Gestión de Recursos Humanos: Procesos, Retos y Estrategias

Gestión de Recursos Humanos

Procesos Clave en la Gestión de RRHH

Procesos básicos: Análisis y diseño de puestos de trabajo (PT).

Procesos de afectación: Reclutamiento, selección y evaluación de PT.

Procesos de desarrollo: Capacitación y desarrollo de carreras profesionales.

Procesos de retribución: Prestación de servicios, gestión de la retribución, remuneración por desempeño e incentivos.

Procesos de desafectación: Dimisión, jubilación o despido.

Retos de las Estrategias de RRHH

• Mantener la ventaja competitiva.
• Reforzar la estrategia global de la empresa.
• Evitar la concentración excesiva en problemas cotidianos.
• Diseñar estrategias adecuadas a las características de la empresa.
• Adaptarse al entorno cambiante.

Descripción de Puestos de Trabajo

• Identificación del PT: Nombre, fecha y descripción.
• Resumen del PT: Esencia y funciones principales.
• Responsabilidades y obligaciones.
• Autoridad del titular.
• Estándares de desempeño.
• Condiciones laborales.
• Especificaciones del PT: Rasgos, habilidades y conocimientos necesarios.

Herramientas para el Pronóstico de Necesidad de Personal

• Análisis de tendencias: Proyección futura basada en las variaciones históricas de la empresa.
• Análisis de razón: Relación histórica entre dos variables, como volumen de ventas y personal necesario.
• Diagrama de dispersión: Representación gráfica de la relación entre dos variables.
• Pronósticos computarizados: Uso de software para proyectar necesidades de personal.

Headhunters

Empresas de selección de personal especializadas en la búsqueda de personal directivo.

Conceptos Clave

Fiable: Resultados consistentes y medidas iguales en el tiempo y entre diferentes evaluadores.

Válida: Una técnica mide los conocimientos, habilidades o capacidades deseadas para el puesto.

Fuentes de Reclutamiento Externas

• Currículums espontáneos.
• Referencias de empleados.
• Anuncios en prensa y radio.
• Anuncios en internet y webs especializadas.
• Agencias de empleo.
• Empresas de selección de personal.
• Centros de formación superior.
• Clientes y proveedores.

Pasos para un Programa de Capacitación

1. Análisis de necesidades.
2. Diseño de la instrucción.
3. Validación.
4. Implantación.
5. Evaluación.

Tipos de Formación

Inducción: Información necesaria para trabajar en la empresa.

Capacitación: Habilidades necesarias para desempeñar el puesto.

Procedimiento para Identificar Requisitos de Capacitación

• Análisis de las necesidades de capacitación.
• Análisis de tareas (para empleados nuevos).
• Análisis de desempeño (para empleados actuales).

Métodos de Capacitación

• Capacitación práctica y por aprendizaje.
• Aprendizaje informal o programado.
• Capacitación para instrucción en el trabajo.
• Conferencias y sistemas electrónicos de soporte.
• Capacitación simulada.
• Capacitación a distancia o por internet.

Criterios para el Diseño del Sistema de Retribución

• Equidad interna y externa.
• Retribución fija o variable.
• Basada en rendimiento o presencia.
• Retribución individual o en función del puesto.
• Igualitarismo o elitismo.
• Remuneración superior o inferior a la del mercado.
• Recompensas monetarias o no monetarias.
• Retribuciones públicas o secretas.

Incentivos Salariales Organizativos

• Planes de participación en beneficios.
• Plan Scanlon (incentivos por ahorro en costes).
• Planes de propiedad de acciones.

Tipos de Equidad

• Externa: Comparación salarial con otras empresas.
• Individual: Comparación salarial entre diferentes puestos en la misma empresa.
• Interna: Justicia salarial entre puestos dentro de la misma empresa.
• Procesal: Justicia percibida en el proceso de asignación salarial.

Tipos de Incentivos Salariales

• Individuales: Para directivos, no directivos o personal de ventas.
• Grupales: Incentivos con objetivos grupales.
• Organizativos: Incentivos para fomentar la cooperación (Plan Scanlon, participación en beneficios, propiedad de acciones).

Ruptura Laboral

Voluntaria

• Dimisión.
• Jubilación.
• Jubilación anticipada.

Involuntaria

• Despidos.
• Reducciones de plantilla (downsizing y rightsizing).

Responsabilidad Social Corporativa (RSC)

Obligación de los administradores de proteger los intereses de diversos grupos.

Beneficios de la Ruptura Laboral

• Reducción de costes laborales.
• Identificación y sustitución de empleados poco rentables.
• Innovación y oportunidades de promoción.
• Mayor diversidad.

Tipos de Excedencia

• Forzosa: Servicio público o sindicatos, con conservación del puesto.
• Voluntaria: Sin reserva del puesto, duración de 1 a 5 años.
• Cuidado familiar: Hasta 3 años, con reserva del puesto durante 1 año.

Outplacement

Herramienta para ayudar a trabajadores despedidos a encontrar un nuevo empleo.

Costes de la Ruptura Laboral

• Costes de reclutamiento.
• Costes de selección.
• Costes de formación.
• Costes de ruptura (con o sin sustitución).

Beneficios de una Plantilla Diversa

• Mayor flexibilidad.
• Mejor resolución de problemas.
• Mayor conjunto de capacidades.
• Mejores estrategias de marketing.

Fuentes de la Diversidad

• Características individuales sin control (biológicas, familiares).
• Características individuales con control (estado civil, educación).

Ventajas e Inconvenientes de Contratar Empleados Locales

Ventajas

• Menor coste.
• Mayor aceptación local.
• Mayor conocimiento del entorno.

Desventajas

• Posible menor cualificación.
• Menos interdependencia entre filial y matriz.
• Posible retraso en decisiones difíciles.

Desafíos de la Gestión de la Diversidad

• Valoración de la diversidad.
• Equilibrio entre justicia individual y grupal.
• Resistencia al cambio.
• Coherencia de grupo y conflictos interpersonales.
• Redes de comunicación fragmentadas.
• Resentimiento.
• Retención del talento.

Enfoques de Dotación Internacional de Personal

• Etnocéntrico: Directivos de la matriz.
• Policéntrico: Directivos locales.
• Geocéntrico: Los mejores cualificados, independientemente de su origen.

Razones para Emplear Empleados Locales en Filiales

• Presión gubernamental.
• Menor coste.
• Mayor aceptación local.
• Falta de motivación en la matriz.
• Visión a corto plazo de los expatriados.
• Restricciones del país de destino.

Personal Expatriado en Filiales

• Falta de cualificación local.
• Ascenso del expatriado al regresar.
• Estrategia de imagen global.
• Interdependencia entre filiales.
• Inestabilidad política en el destino.
• Diferencias culturales.

Etapas de la Internacionalización

• Exportación.
• Filiales de ventas.
• Empresa multinacional.
• Empresa transnacional.

Causas del Fracaso de la Expatriación

• Interrupción de la carrera.
• Choque cultural.
• Falta de formación cultural.
• Exceso de énfasis en cualificaciones técnicas.

Factores de Éxito de la Expatriación

• Conocimiento del puesto y motivación.
• Habilidades sociales.
• Flexibilidad y adaptabilidad.
• Apertura cultural.

Problemas de la Repatriación

• Falta de reconocimiento de habilidades adquiridas.
• Pérdida de estatus.
• Mala planificación del regreso.
• Choque cultural inverso.

Soluciones para la Repatriación

• Mentores y comunicación.
• Planificación de carrera.
• Reconocimiento de las aportaciones.

Ventajas e Inconvenientes de Contratar Empleados Locales vs. Expatriados

Locales – Ventajas

• Menores costes.
• Mayor confianza local.
• Mayor conocimiento del entorno.
• Integración de las condiciones locales en la toma de decisiones.
• Mayor legitimidad local.

Locales – Desventajas

• Dificultad para equilibrar exigencias locales y globales.
• Posible aplazamiento de decisiones difíciles.
• Posible dificultad para reclutar personal cualificado.
• Menor control por parte de la matriz.

Expatriados – Ventajas

• Perspectiva global.
• Mayor control de las filiales.
• Transferencia de prácticas empresariales.

Expatriados – Desventajas

• Problemas de adaptación.
• Percepción de la filial como «extranjera».
• Posibles conflictos personales y familiares.
• Desmotivación de directivos locales.
• Mayores costes salariales.
• Posibles restricciones gubernamentales.

Tipos de Entrevista

Según el contenido

• Situacional.
• Conductual.
• Relacionada con el puesto.
• Bajo presión.

Según la aplicación

• Panel.
• Secuencial.
• Masiva.
• Por teléfono.
• Uno a uno.
• Por internet.

Factores de Comunicación Eficaz

• Programas de difusión de información.
• Programas de retroalimentación.
• Programas de asistencia al empleado.
• Programas de reconocimiento.

Factores que Determinan una Conducta Ética

• Factores individuales.
• Factores organizacionales.
• Influencia del jefe.
• Políticas y códigos de ética.
• Cultura organizacional.

Obligaciones del Contrato Social

• Frente a individuos (retribuciones justas, beneficios sociales).
• Frente a otras organizaciones (contribuciones al entorno).
• Frente al gobierno (cumplimiento legal).
• Frente a la sociedad (bienestar público).

Costes de la No Prevención de Riesgos Laborales

• Costes salariales (pérdida de productividad).
• Costes de personal (sustituciones).
• Costes materiales (reparaciones).
• Otros costes (peritajes, sanciones).

Riesgos Psicosociales

• Autonomía personal.
• Contenido del trabajo.
• Supervisión y participación.
• Definición del rol.
• Interés por el trabajador.
• Relaciones personales.
• Trabajo a turnos y nocturno.

Efectos de los Sindicatos en la Gestión de RRHH

• Efecto en el personal (oportunidades laborales).
• Efecto en el desarrollo (evaluación del rendimiento).
• Efecto en la retribución (subidas salariales).
• Efecto en las relaciones internas (voz de los empleados).