Gestión de Recursos Humanos: Funciones y Procesos Clave
Gestión de Recursos Humanos
Funciones de Recursos Humanos
Función de Empleo
Tiene como objetivo proporcionar a la organización el personal necesario, tanto cuantitativo como cualitativo, para optimizar los procesos productivos y/o de servicios, con un criterio de rentabilidad económica. Se divide en dos tipos de procesos:
- Procesos Aditivos: Incorporan trabajadores a la organización (planificación de plantillas, descripción de puestos de trabajo, estudios del mercado laboral, procesos de selección, etc.).
- Procesos Sustractivos: Reducen el número de trabajadores (finalizaciones de contratos, despidos, reducción de jornada, jubilaciones incentivadas, etc.).
Función de Administración de Personal
Se refiere a la gestión burocrática y administrativa del personal (permisos, vacaciones, excedencias, bajas, jornada laboral, nóminas, etc.).
Función de Retribución
Busca establecer una estructura salarial internamente equitativa, externamente competitiva y motivadora. Incluye la compensación total, que abarca la retribución extrínseca (financiera y no financiera) y la retribución intrínseca.
Función de Dirección y Desarrollo de RRHH
Se centra en el crecimiento de los individuos dentro de la organización, estimulando su rendimiento y desarrollo profesional (promoción, desarrollo, evaluación del desempeño y del potencial, planes de carrera, motivación laboral, etc.).
Función de Relaciones Laborales
Se ocupa de la resolución de conflictos laborales, tanto individuales (retribución, sanciones, despidos) como colectivos (parciales o totales), y de la prevención de riesgos laborales (atención de quejas, tratamiento de paros y huelgas, representación ante el Juzgado de lo Social, etc.).
Función de Servicios Sociales
Gestiona los servicios que benefician a los trabajadores y mejoran el clima laboral (economatos, guarderías, residencias de vacaciones, becas, seguros médicos, etc.).
Función de Comunicación Interna
Promueve la comunicación interna para organizar las relaciones de trabajo, fomentar la cohesión y mejorar el rendimiento.
Planificación de Plantillas y Descripción de Puestos de Trabajo
La planificación de personal busca lograr objetivos logísticos (personal adecuado en el momento y lugar precisos) y estratégicos (adaptación a un entorno cambiante). Se divide en dos tipos: la planificación inicial (al crear la empresa) y la continua (en empresas en funcionamiento).
La planificación de personal influye en las políticas de:
- Empleo
- Sustitución
- Formación
- Promoción
- Retribución
- Comunicación Interna
- Servicios Sociales
Los objetivos de la planificación de RRHH son:
- Reducir costes
- Planificar el desarrollo del empleado
- Mejorar la planificación empresarial
- Concientizar sobre la gestión de RRHH
- Evaluar políticas de RRHH
Análisis del Puesto de Trabajo (APT)
Describe y registra el propósito, cometidos, actividades, condiciones y CHA (Conocimientos, Habilidades y Aptitudes) de un puesto. El APT es fundamental para la dirección de recursos humanos.
La información del APT se obtiene mediante:
- Observación
- Entrevistas
- Cuestionarios
- Sistemas mixtos
El APT debe responder a qué, cómo, por qué, cuándo, dónde y qué implica cada tarea. Las fichas de cada puesto conforman el Manual de Funciones.
Procesos Aditivos de Trabajo
La función de empleo busca proveer a la organización las personas necesarias. Se divide en:
- Procesos Aditivos: Selección clásica, ETT, headhunting.
- Procesos Sustractivos: Finalización de contratos, despidos, jubilaciones.
Procesos Clásicos de Selección
Se dividen en fases previas, centrales y finales (ver documento original para el detalle de cada fase).
Headhunting
Busca personal ejecutivo y directivo en activo. Se basa en referencias, análisis de currículum y entrevistas.
Empresas de Trabajo Temporal (ETT)
Aportan trabajadores temporales a empresas. Se rigen por el “Contrato de Puesta a Disposición”.
Ventajas: flexibilidad, ahorro en costes, rapidez.
Inconvenientes: precariedad laboral, posible indefensión del trabajador.
Formación y Desarrollo de Personal
La formación (corto plazo) y el desarrollo (largo plazo) buscan mejorar el rendimiento del empleado. La formación es una inversión que reduce costes económicos y sociales.
Procesos Sustractivos del Empleo
Buscan reducir personal. Se dividen en:
Procedimientos Sustractivos Habituales
- Despido Individual: Objetivo (20 días por año, máximo 12 mensualidades), Disciplinario (procedente, improcedente o nulo).
- Despido Colectivo: Afecta a un número significativo de trabajadores en un período de 90 días.
- ERE: Extinción, Suspensión (ERTE), Reducción (ERTE).
- Amortización de Bajas Espontáneas: No cubrir vacantes por bajas naturales.
- Bajas Pactadas: Prejubilaciones.
Procesos Sustractivos Menos Frecuentes
- Descontratación y reconversión.
- Outplacement: recolocación de directivos.
- Acondicionamiento del tiempo de trabajo.
- Reconversión externa (movilidad geográfica, funcional, profesional).
- Sistemas de Tiempo Compartido: Job Sharing, Job Pairing, Job Splitting.