Gestión de Recursos Humanos: Formación, Rotación y Evaluación del Desempeño

FORMACIÓN

Su propósito es mejorar el rendimiento del trabajador. Es un proceso que mejora deficiencias.

Objetivos:

  • Eliminar deficiencias
  • Mejorar el desempeño
  • Agilizar procesos incorporando tecnologías
  • Reducir la rotación
  • Favorecer la reorganización del trabajo
  • Orientar a los nuevos empleados

Fases del proceso de formación:

1. Identificación de necesidades:

  • Organización: Cultura, misión, clima organizativo, estrategia de la empresa.
  • Tareas: Funciones o tareas de cada puesto. Se podrá identificar quiénes necesitan formación y de qué tipo. Es importante un buen Análisis de Puestos de Trabajo (APT).
  • Individuos: Cómo realiza su trabajo cada empleado, qué tiene que mejorar. Descubrir deficiencias en el rendimiento. Determinar necesidades de formación.

2. Diseño de programas de formación:

Tener en cuenta los tipos de formación y el público objetivo, formadores internos y externos, y el grado de aprendizaje.

DESARROLLO

Prepara a las organizaciones para trabajos futuros. Es un proceso proactivo: tomar el control, hacer que las cosas pasen.

PROCESOS SUSTRACTIVOS

Cualquier actuación mediante la cual el empleado deja de ofrecer sus servicios a la organización. Es una decisión unilateral. La empresa debe analizar el índice de rotación para identificar las causas y gestionarlas.

  • Excesivo: problema organizativo.
  • Muy bajo: pérdida de oportunidades de innovación.

Ruptura laboral: Desvinculación permanente.

Inconvenientes:

  • Costes elevados (reclutamiento y selección).

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: LA EXCEDENCIA

  • Forzosa: Concesión obligatoria para la empresa. Se conserva el puesto de trabajo y la antigüedad. (Funciones sindicales, cargo público).
  • Voluntaria: Requiere una antigüedad de un año y no se reconoce el derecho a reserva de puesto. Solo se puede ejercer otra vez si han transcurrido 4 años.
  • Por cuidado de familiar: Duración máxima de 3 años.

Las excedencias solo aseguran un derecho preferente a incorporarse a la empresa en caso de vacante. Si a pesar de existir puestos, la empresa se niega, se considerará despido.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL ERTE

El ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) no es un despido. Se trata de una medida contemplada en el Estatuto de los Trabajadores para suspender por un periodo limitado un contrato laboral. No se percibe sueldo, pero sí un pago por parte del Servicio Público de Empleo Estatal.

ERE: La principal diferencia entre ambas figuras es que el ERE (Expediente de Regulación de Empleo) sí es un despido, implica que el empleado tiene derecho a recibir la correspondiente indemnización de la compañía y no se aplica con vistas a reincorporar a los trabajadores con posterioridad. Los dos son de carácter colectivo.

RUPTURA VOLUNTARIA

  • Dimisión
  • Jubilación
  • Jubilación anticipada

RUPTURA INVOLUNTARIA

  • Despido
  • Reducción de plantilla
  • ERE, ERTE

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Evaluación:

Es la identificación, medición y administración del desempeño humano en las organizaciones. La evaluación se debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el potencial humano en la organización.

Delimitación:

  • QUÉ: A qué trabajadores y en qué niveles de la organización se lleva a cabo la evaluación.
  • CUÁNDO: Es fundamental recoger en el momento adecuado la información.
  • QUIÉN EVALÚA: Lo habitual es que sea el departamento de RRHH.

Métodos de evaluación:

  1. ESCALAS GRÁFICAS: método basado en una tabla de doble entrada. Las filas muestran los factores de evaluación (criterios básicos) y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño.
  2. SELECCIÓN FORZADA: Evaluar el desempeño de personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento.
  3. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE PARES.
  4. LISTAS DE VERIFICACIÓN: Método tradicional de evaluación de desempeño basado en una relación de factores de evaluación que se deben considerar.

NIVELES DE REMUNERACIÓN

  1. Realizar encuestas de sueldos: Valor del mercado, valor económico a puestos de referencia, datos sobre prestaciones.
  2. Determinar el valor de cada puesto: Valuación de puestos:
    • Valor relativo de una posición con respecto a otra.
    • Se compara el contenido de los puestos con respecto a otros.
    • Factores compensables: Elemento fundamental del puesto.

PRESTACIONES

Son gratificaciones y beneficios que las empresas otorgan, a todos o parte de sus trabajadores, en forma de pago adicional a sus salarios.

Características:

  • Las prestaciones y servicios para el empleado deben satisfacer una necesidad.
  • Deben concederse generosamente.
  • Los costes deben ser calculados.
  • Solo se establecerán cuando exista una economía sólida.

Factores que se tienen en cuenta:

  • Número de empleados
  • Nivel socioeconómico
  • Política salarial
  • Localización de la empresa
  • Condiciones de infraestructura de la comunidad