Gestión de Recursos Humanos: Conceptos Clave y Estrategias

1. Selección de Personal y Atracción de Candidatos

1.1. Verdadero o Falso

a) Se intenta reducir la ignorancia asimétrica con la utilización de pruebas de selección de personal.

b) Los mecanismos de atracción de candidatos se ponen en marcha para inducir a candidatos más informados a revelar la verdadera información que poseen.

c) A la hora de atraer a buenos candidatos, la empresa ha de prestar atención a la selección adversa.

d) Todas son correctas.

1.2. Modelo Social

Motivación, equidad y naturaleza.

2. Capital Humano y GRH

2.1. Verdadero o Falso

a) La GRH tiene la capacidad de influir en el capital humano de una organización.

b) Los servicios del trabajo incorporados a la producción y la venta fluyen del capital humano.

c) El capital humano (KH) son las competencias estáticas y dinámicas, individuales y colectivas, en un momento del tiempo, que poseen los miembros de una organización.

d) El capital humano (KH) son las capacidades estáticas y dinámicas, individuales y colectivas, en un momento del tiempo, que poseen los miembros de una organización.

3. Procesos y Estrategias de RRHH

3.1. Proceso Rutinario

Control, formación específica, descripción estrecha de puestos.

3.2. Estrategias de RRHH

¿Cuál NO es una estrategia de RRHH acorde con estrategias empresariales basadas en la diferenciación?

a) Retribución basada en la contribución del individuo.

b) Contratación en el exterior.

c) Formación específica del puesto de trabajo.

d) Planificación difusa del trabajo.

3.3. Modelos de GRH

¿Cuál es falsa?

a) El modelo contingente plantea que la política de recursos humanos eficiente es aquella que se ajusta a la estrategia de la empresa, a la organización y al entorno.

b) Hay evidencias a favor de que existe un conjunto de prácticas que mejoran la eficiencia de cualquier empresa.

c) El modelo universalista plantea que existe una política óptima válida para cualquier empresa.

d) En la realidad solo se ha contrastado el modelo contingente.

4. Equipos de Trabajo

4.1. Tipos de Equipos

Focus groups: Reunión de un grupo de individuos seleccionados por los investigadores para discutir y elaborar, desde la perspectiva personal, una temática o hecho social que es objeto de la investigación.

Equipo con fines específicos: Formado por trabajadores que van más allá de los límites organizativos funcionales teniendo como cometido el estudio de temas más complejos como, por ejemplo, la introducción de nueva tecnología.

Equipos autogestionados: Equipo responsable de la producción total de un producto o un servicio permanente con el objetivo de mejorar la calidad o la producción (elaboración de presupuestos, horarios, supervisa, evalúa y disciplina a los compañeros). Adecuado para estructuras organizativas interfuncionales con flujo libre de información, descentralizadas y baja formalización.

Equipos para la resolución de problemas: Grupo de voluntarios desde una unidad o departamento que se reúnen una o dos horas semanales para estudiar cómo aumentar la calidad, reducir los costes o mejorar el entorno laboral.

5. GRH y Desempeño

5.1. Líneas de Investigación

Guest propone líneas futuras de investigación sobre GRH y desempeño. ¿Cuál de las siguientes líneas está contemplada por el autor?

a) Desarrollar una teoría sobre la naturaleza de las prácticas de GRH.

b) Mejorar las medidas de performance o de resultados.

c) Mejorar nuestras teorías y contrastes empíricos sobre la naturaleza de los vínculos entre las prácticas de GRH y los resultados.

d) Todas son correctas.

6. Ventajas Competitivas

6.1. Fuentes de Ventaja Competitiva

Señala la incorrecta:

a) Las capacidades organizativas son la base para la construcción de una ventaja competitiva.

b) Una condición fundamental de una ventaja competitiva es que sea difícil de imitar.

c) Los recursos intangibles, como puede ser la capacidad de innovación, pueden ser generadores de ventajas competitivas.

d) Todas las fuentes de ventaja competitiva sostenible se basan en los recursos humanos.

7. Socialización

7.1. Fases del Proceso

En el proceso de socialización:

a) En este proceso tenemos dos fases: encuentro y asentamiento. Hay tres fases: previa, encuentro y asentamiento.

b) La fase de encuentro supone corregir expectativas erróneas del candidato entregando una imagen realista del puesto. (Se corrigen expectativas erróneas en la fase previa).

c) La fase de asentamiento supone dar información sistemática sobre la empresa. (Se proporciona información en la fase de encuentro).

d) En la fase de asentamiento se desarrolla el sentido de pertenencia.

8. Estrategia Emocional

8.1. Componentes

¿Cuál no es compatible con la estrategia emocional en el artículo de Salas?

a) Autogestión.

b) Autoconciencia.

c) Habilidades sociales.

d) Autosuficiencia.

9. Estrategias de Recursos Humanos

9.1. Estrategia Emergente

Una estrategia de RH emergente es:

a) Proactiva. (Estimula la proactividad, es una ventaja de la planificación estratégica de GRH también: Clarifica objetivos empresariales; Fomenta el análisis crítico; Ayuda a evaluar brechas entre la situación actual de RH y la deseada; Fortalece la participación de los directores de todos los niveles; Identifica debilidades y fortalezas de la RH; Refuerza la cultura organizativa).

b) Deliberada y racional. Estrategia deliberada: planes desarrollados para conseguir objetivos fijados para la empresa y planificación. Estrategia emergente: consiste en saber reaccionar e improvisar a situaciones imprevistas y creada por la interacción de los grupos. Exigencias GRH: Favorecer la sostenibilidad de una ventaja competitiva; Fortalecer la estrategia empresarial de conjunto; Visión de mediano/largo plazo; Ajustarse a características organizativas; Afrontar el entorno; Asegurar el compromiso de los directores de todos los niveles; Materializar el plan estratégico en acciones; Combinar estrategias deliberadas y emergentes; Flexibilidad.

c) Creada por la interacción de los integrantes del grupo.

9.2. Estrategia en Entornos Inciertos

Mercado de smartphones con entorno con incertidumbre y nivel de estabilidad bajo, la estrategia de RH está orientada a:

Flexibilidad, retribución variable, formación general y planificación laxa del puesto de trabajo.

9.3. Estrategia Defensiva

¿Cuál NO es una práctica de la estrategia defensiva? Consiste en que las empresas orientan sus esfuerzos a proteger de la competencia las posiciones de mercado previamente alcanzadas, renunciando casi totalmente al desarrollo de nuevos productos. Adecuado para estructuras centralizadas y para entornos estables.

a) Salarios variables: forma parte de la exploradora, que consiste en que una empresa tenga éxito a través de I+D de bienes de un mercado cambiante, fomenta la descentralización y flexibilidad, el control se realiza a partir de los resultados obtenidos y es más individualizado.

10. Mecanismos de Selección

10.1. Estrategias de Selección

Al combinar diferentes mecanismos de selección:

c) La estrategia clínica consiste en recopilar toda la información y la persona que toma la decisión sobre la selección la valora subjetivamente para llegar a un juicio global. (Las estrategias de selección serán: Salto de vallas (eliminación de los que no han pasado la prueba); Estrategia clínica (recoger toda la información y valorarla subjetivamente) y estrategia estadística (+fiable y válida, consiste en seleccionar a los candidatos que hayan tenido mejor puntuación en una serie de fórmulas matemáticas establecidas)).

11. Modelo de Guest

11.1. Vinculación entre GRH y Resultados Financieros

Guest propone las líneas básicas de un modelo para vincular la estrategia de GRH con los resultados financieros. La secuencia completa de efectos encadenados que propone el autor es la siguiente:

a. Estrategia de GRH -> Prácticas de GRH -> Resultados de GRH -> Resultados de comportamiento -> Resultados de desempeño -> Resultados financieros.