Gestión de Personas y Estrategias Empresariales

Análisis de la Situación

Antes de establecer los objetivos y estrategias de la empresa, es necesario analizar su situación actual. Esto implica un análisis del entorno externo, utilizando herramientas como el análisis PESTEL (Político, Económico, Social, Tecnológico, Medioambiental y Legal) en un ámbito general y las 5 fuerzas de Porter en un ámbito específico. Al mismo tiempo, se debe realizar un análisis interno de las debilidades y fortalezas, considerando las áreas funcionales, recursos y capacidades de la empresa.

Definición de Objetivos y Estrategias

Con la información del análisis, se puede elaborar un diagnóstico DAFO. También es crucial conocer la cultura de la empresa, incluyendo su misión (razón de ser), visión (cómo se quiere ser percibida en el futuro) y valores (principios y creencias).

Con estos elementos definidos, se establecen los objetivos, que deben ser relevantes y priorizados. A continuación, se define la estrategia a seguir en tres niveles:

Nivel corporativo: dónde llevar a cabo la actividad (estrategia de diversificación de producto, estrategia de internacionalización geográfica y estrategia de integración vertical de la empresa).
Nivel competitivo: cómo competir (estrategias de Porter: liderazgo en costes, segmentación o enfoque, y diferenciación). También se consideran estrategias específicas para cada área o sector.
Nivel funcional:

Las modalidades de crecimiento empresarial incluyen:

Crecimiento interno (Desarrollo Orgánico): a través de los propios medios de la empresa.
Crecimiento externo (Fusiones y Adquisiciones): mediante la unión o compra de otras empresas.
Crecimiento por acuerdos de Cooperación (Alianzas Estratégicas): mediante acuerdos con terceros.

Participación en la Gestión Empresarial

La participación en la gestión implica un aumento de la productividad y una mejora en la calidad. Requiere una nueva forma de entender la empresa, el trabajo y el rol de los empleados. Puede ser directa o indirecta (a través de representantes). Exige una cultura, un estilo de dirección y liderazgo, una organización interna, y herramientas de gestión adecuadas.

Participación en los Resultados

La participación en los resultados solo es posible con una cultura de transparencia, confianza y equidad, y una política de comunicación interna alineada. Requiere que los empleados conozcan los objetivos, el alcance de su participación, las condiciones, los requisitos y los instrumentos de medida. Puede afectar objetivos a corto, medio y largo plazo. Motiva a la plantilla, favorece la equidad salarial y compensa la contribución a la generación de valor. Un sistema de DPO, un sistema de evaluación del desempeño y una buena política salarial son clave.

Participación en el Capital

La participación en el capital favorece la identificación y adhesión al proyecto empresarial. Es una decisión estratégica compleja, de difícil reversibilidad, que debe estar bien definida en su alcance, forma de aplicación e implicaciones. Puede ayudar a limitar o evitar la deslocalización. Potencia el sentido de pertenencia, incrementa la responsabilidad en la toma de decisiones y motiva a la plantilla.

Barreras para la Implementación

Barreras del sistema directivo: Resistencia al cambio por temor a la pérdida de poder o por reservas de los accionistas.
Barreras del sistema educativo: Falta de conocimientos o experiencia de los responsables de RRHH.
Barreras del sistema social: Frustración por abordar muchos cambios a la vez.
Barreras de especialización: Resistencia al cambio por creer que los modelos actuales son suficientes.
Barreras estructurales: Resistencia a delegar funciones por parte de RRHH.
Barreras tecnológicas: Necesidad de incorporar nuevas tecnologías y sistemas de gestión.

Retos en la Dirección de Personas

Concepto de persona: Entender a la persona en su integridad, con sus elementos objetivos y subjetivos. Considerar las diferencias individuales, metas y motivaciones cambiantes.

Conciliación: Importante para la integración de la mujer en la vida laboral y para atender las demandas de los jóvenes sobre tiempo libre y desarrollo personal.

Diversidad: Favorecer una cultura abierta a la integración de personas de distintas nacionalidades, razas, religiones y valores.

Talento: Captar, retener y desarrollar el talento, un bien escaso.

Concepto y valor del trabajo: Considerar la nueva valoración del trabajo al diseñar políticas de RRHH y al evaluar el compromiso, rendimiento y productividad.