Fundamentos del Derecho Laboral Español: Fuentes Normativas, Contratación y Derechos Colectivos

Orígenes y Estructura del Ordenamiento Laboral

1. Fuentes del Derecho del Trabajo

Las normas que regulan las relaciones laborales provienen de distintas instancias y se manifiestan de diversas formas.

1.1. Fuentes Materiales

Se refieren a los entes y fuerzas sociales con la potestad de crear normativa laboral. Incluyen:

  • Organismos internacionales (como la OIT).
  • El Estado (a través de sus poderes legislativo y ejecutivo).
  • Las Comunidades Autónomas (con competencias legislativas en materia laboral).
  • Las fuerzas sociales (organizaciones sindicales y asociaciones empresariales, principalmente a través de la negociación colectiva).

1.2. Fuentes Formales

Son las formas concretas que adoptan las normas laborales. Se organizan jerárquicamente:

  • Derecho Comunitario (Unión Europea):
    • Reglamentos: Tienen alcance general, son obligatorios en todos sus elementos y directamente aplicables en cada Estado miembro sin necesidad de transposición. Deben publicarse en el Diario Oficial de la Unión Europea (DOUE).
    • Directivas: Obligan al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado que deba conseguirse, dejando, sin embargo, a las autoridades nacionales la elección de la forma y los medios. Requieren transposición al derecho interno.
  • Convenios Internacionales (especialmente los de la OIT).
  • La Constitución Española (CE).
  • Leyes (orgánicas y ordinarias, emanadas del poder legislativo).
  • Reglamentos (normas dictadas por el poder ejecutivo en desarrollo de las leyes).
  • Convenios Colectivos (acuerdos entre representantes de trabajadores y empresarios).
  • El Contrato de Trabajo (acuerdo individual).
  • Usos y costumbres locales y profesionales.

2. Los Convenios Colectivos

Concepto: Son acuerdos suscritos entre representantes de los trabajadores y empresarios (o sus respectivas organizaciones) con el propósito de establecer las condiciones de trabajo y empleo y regular las relaciones en su ámbito de aplicación.

Finalidad: Regular de manera específica las relaciones laborales dentro de un sector, empresa o ámbito territorial determinado, adaptando la normativa general a las particularidades correspondientes.

2.1. Eficacia Jurídica

Existe un debate sobre si el convenio colectivo es una norma jurídica o un contrato. En la práctica, combina elementos de ambos:

  • Naturaleza Normativa: Se aplica de forma directa y automática a todas las relaciones laborales incluidas en su ámbito de aplicación, sin necesidad de consentimiento individual (eficacia erga omnes en los convenios estatutarios).
  • Naturaleza Contractual: Surge del acuerdo de voluntades entre las partes negociadoras.

2.2. Eficacia Personal (Ámbito de Aplicación)

Determina a quiénes afecta el convenio:

  • Eficacia General: Propia de los convenios colectivos estatutarios, se aplica a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito funcional, territorial y personal, independientemente de su afiliación a las organizaciones firmantes.
  • Eficacia Limitada: Característica de los convenios extraestatutarios, su aplicación se restringe a los trabajadores y empresarios directamente representados por las partes negociadoras (afiliados a los sindicatos y asociaciones empresariales firmantes).

2.3. Tipos de Convenios Colectivos

  • Convenios Colectivos Estatutarios:
    • Negociados conforme a los requisitos de legitimación, procedimiento y contenido establecidos en el Título III del Estatuto de los Trabajadores (ET).
    • Poseen eficacia jurídica normativa (son fuente de derecho) y eficacia personal general (obligan a todos dentro de su ámbito).
    • Son la forma predominante y con mayor fuerza vinculante.
  • Convenios Colectivos Extraestatutarios:
    • Acuerdos negociados al margen de las previsiones formales del Título III del ET.
    • Su eficacia jurídica es contractual: su aplicación requiere la adhesión o aceptación (implícita o explícita) de los empresarios y trabajadores afectados y no pueden modificar en perjuicio lo establecido en normas legales o convenios estatutarios.
    • Tienen eficacia personal limitada a los firmantes y sus representados.

3. Peculiaridades en la Articulación de las Fuentes Laborales

La interacción entre las distintas fuentes del derecho laboral presenta características propias, destacando la naturaleza de sus normas.

3.1. Naturaleza Jurídica de las Normas Laborales

  • Normas Imperativas Absolutas:
    • Establecen mandatos o prohibiciones que no pueden ser modificados ni por convenio colectivo ni por contrato individual, ni siquiera para mejorar las condiciones del trabajador.
    • Ejemplo: Normas sobre edad mínima para trabajar.
  • Normas Imperativas Relativas (o de Mínimos):
    • Fijan umbrales mínimos de derechos que pueden ser mejorados (pero no empeorados) por convenio colectivo o contrato de trabajo.
    • Son las más habituales en derecho laboral, garantizando condiciones básicas.
    • Ejemplo: Salario Mínimo Interprofesional (SMI), duración máxima de la jornada.
  • Normas de Derecho Dispositivo:
    • Permiten que la regulación que establecen sea modificada por la voluntad de las partes (convenio colectivo o contrato) en cualquier sentido, sea más o menos favorable para el trabajador.
    • Su presencia en el derecho laboral es escasa debido a la función tuitiva o protectora de esta rama del ordenamiento jurídico.

Los Derechos Colectivos de los Trabajadores

1. La Libertad Sindical

Reconocida en el artículo 28.1 de la Constitución Española (CE), es un derecho fundamental que ampara la capacidad de los trabajadores y empresarios para organizarse en defensa de sus intereses económicos y sociales.

  • Finalidad: Defensa y promoción de los intereses económicos y sociales de los trabajadores (empleo, salario, condiciones de trabajo, seguridad social, salud laboral, etc.).
  • Titularidad: Corresponde a los trabajadores por cuenta ajena y a los funcionarios públicos.
  • Exclusiones: Miembros de las Fuerzas Armadas (FFAA) e Institutos Armados de carácter militar (Guardia Civil). Jueces, Magistrados y Fiscales tienen limitaciones.
  • Contenido Esencial:
    • Derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección.
    • Derecho de los sindicatos a formar confederaciones y organizaciones sindicales internacionales.
    • Derecho a la actividad sindical (negociación colectiva, huelga, representación, etc.).

1.1. Tipología de Sindicatos (según representatividad)

  • Sindicatos Más Representativos (SMR):
    • Aquellos que acreditan una especial audiencia electoral (medida en número de representantes obtenidos en las elecciones a órganos de representación unitaria en las empresas y administraciones públicas).
      • A nivel estatal: Superan el 10% del total de delegados de personal y miembros de comités de empresa y órganos correspondientes de las AA.PP. (Actualmente, CCOO y UGT).
      • A nivel autonómico: Superan el 15% en la Comunidad Autónoma correspondiente, con un mínimo de 1.500 representantes (Ej: ELA y LAB en País Vasco, CIG en Galicia).
  • Sindicatos Suficientemente Representativos (SR):
    • Aquellos que, sin ser SMR, han obtenido al menos el 10% de los representantes en un ámbito territorial y funcional específico (por ejemplo, un sector productivo en una provincia).

1.2. Prerrogativas Sindicales

  • Todos los sindicatos (legalmente constituidos): Tienen derecho a la negociación colectiva (en su nivel), a plantear conflictos colectivos, a declarar huelgas, a presentar candidaturas en elecciones sindicales, al uso de locales públicos en ciertos casos, y a recibir subvenciones públicas según criterios objetivos.
  • Sindicatos Más Representativos (SMR): Además de lo anterior, ostentan una capacidad representativa singular que incluye:
    • Legitimación para negociar convenios colectivos estatutarios de eficacia general.
    • Participación institucional en organismos consultivos de las Administraciones Públicas.
    • Promoción de elecciones a representantes del personal.
    • Obtención de cesiones temporales de uso de inmuebles públicos.
    • Otras funciones específicas reconocidas por ley.
  • Sindicatos Suficientemente Representativos (SR): Tienen prerrogativas similares a los SMR, pero limitadas a su ámbito específico de representatividad (negociación de convenios en su ámbito, participación institucional en dicho ámbito, etc.).

2. El Derecho de Huelga

Contemplado en el artículo 28.2 de la CE, es un derecho fundamental de los trabajadores para la defensa de sus intereses.

  • Naturaleza: Es un derecho de titularidad individual pero de ejercicio colectivo.
  • Finalidad: Principalmente, la mejora de las condiciones laborales y la defensa de los intereses socioeconómicos de los trabajadores.
  • Titularidad: Trabajadores por cuenta ajena y personal al servicio de las Administraciones Públicas.
  • Exclusiones: Miembros de las Fuerzas Armadas, Guardia Civil, Jueces, Magistrados y Fiscales. Los trabajadores autónomos no son titulares del derecho.
  • Efectos durante la huelga:
    • Suspensión del contrato de trabajo y, por tanto, de la obligación de trabajar y de remunerar el trabajo.
    • El trabajador permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotizar por parte de empresa y trabajador. No se perciben prestaciones por desempleo o incapacidad temporal durante la huelga, salvo que esta última se hubiera iniciado antes.
  • Prohibición del Esquirolaje: No se puede sustituir a los huelguistas por otros trabajadores:
    • Esquirolaje externo: Contratar nuevos trabajadores para reemplazar a los huelguistas.
    • Esquirolaje interno: Utilizar trabajadores de la misma empresa que no secunden la huelga para realizar las tareas de los huelguistas.
    • Esquirolaje tecnológico: Utilizar medios técnicos para suplir la actividad de los huelguistas de forma ilícita.

2.1. Huelgas en Servicios Esenciales para la Comunidad

  • Concepto de Servicios Esenciales: Aquellos cuya interrupción podría poner en peligro derechos fundamentales, libertades públicas o bienes constitucionalmente protegidos (vida, salud, seguridad, educación, transporte esencial, etc.).
  • Obligación de Garantizar Servicios Mínimos: Cuando una huelga afecta a estos servicios, la autoridad gubernativa competente (estatal, autonómica o local, según el ámbito) debe establecer las prestaciones indispensables para asegurar su mantenimiento.
  • Fijación de Servicios Mínimos:
    • Debe ser motivada y proporcional, buscando un equilibrio entre el derecho de huelga y la protección de los intereses de la comunidad.
    • El objetivo es el mantenimiento del servicio esencial, no su funcionamiento normal.

3. El Cierre Patronal (Lock-out)

Reconocido de forma limitada en el artículo 37.2 de la CE como una medida de conflicto colectivo por parte del empresario.

  • Concepto: Clausura temporal del centro de trabajo por decisión del empresario, impidiendo la prestación de servicios por parte de los trabajadores.
  • Modalidad Permitida (Cierre Defensivo): Solo se admite legalmente si existe un notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas, una ocupación ilegal del centro de trabajo o sus dependencias, o si el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impiden gravemente el proceso normal de producción.
  • Modalidades Prohibidas:
    • Cierre ofensivo: Utilizado como medida de presión en la negociación colectiva o para forzar la aceptación de condiciones por parte de los trabajadores.
    • Cierre de represalia: Como sanción o respuesta a una huelga previa u otras acciones de los trabajadores.

El Contrato de Trabajo

1. Concepto y Características del Contrato de Trabajo

Definición: Es un acuerdo mediante el cual una persona física (trabajador) se compromete voluntariamente a prestar sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica (empresario).

Notas Esenciales (indicios de laboralidad): Para que exista un contrato de trabajo, deben concurrir las siguientes características:

  1. Carácter Personalísimo de la Prestación: El trabajador debe realizar el servicio personalmente, sin poder ser sustituido libremente por otra persona.
  2. Voluntariedad: La prestación de servicios debe ser libre, fruto de un acuerdo entre las partes.
  3. Retribución: El trabajo se realiza a cambio de una remuneración o salario.
  4. Dependencia (Subordinación): El trabajador desarrolla su actividad bajo las órdenes e instrucciones del empresario, quien define cómo, cuándo y dónde se realiza el trabajo (integración en el círculo rector, organizativo y disciplinario de la empresa).
  5. Ajenidad: Los frutos o resultados del trabajo pertenecen al empresario, quien asume los riesgos económicos de la actividad y se apropia de las ganancias. El trabajador tiene derecho a su salario con independencia de los resultados de la empresa (ajenidad en los riesgos y en los frutos).
    • Ajenidad en los riesgos: El trabajador percibe su salario independientemente de los resultados económicos de la empresa.

1.1. Problemas en la Calificación Jurídica

Determinar si una relación es laboral o no puede ser complejo debido a:

  • La imprecisión conceptual de algunas notas definitorias (especialmente la dependencia en nuevas formas de trabajo).
  • La existencia de figuras contractuales civiles o mercantiles afines (contrato de arrendamiento de servicios, de ejecución de obra, de agencia).
  • Intentos deliberados de eludir la aplicación de la normativa laboral mediante la simulación de otras relaciones contractuales (ej.,»falsos autónomo»).

1.2. Criterios de Calificación

Para determinar la naturaleza laboral de una relación, se aplican los siguientes criterios:

  • Irrelevancia del Nomen Iuris: La calificación que las partes den al contrato no es determinante. Prevalece la realidad de los hechos y la forma en que efectivamente se desarrolla la prestación de servicios (principio de primacía de la realidad).
  • Método de los Indicios: Se analizan las circunstancias concretas de la prestación para identificar la concurrencia de las notas de dependencia y ajenidad (horarios, lugar de trabajo, herramientas, control empresarial, forma de retribución, etc.).
  • Presunción de Laboralidad (Art. 8.1 ET): El Estatuto de los Trabajadores establece una presunción iuris tantum (admite prueba en contrario) de existencia de contrato de trabajo «entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél». Esta presunción facilita la prueba de la relación laboral al trabajador.

2. Relaciones Laborales Excluidas (No Laboralidad)

El Estatuto de los Trabajadores (art. 1.3 ET) enumera una serie de prestaciones de servicios que quedan expresamente fuera del ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo. No es una lista cerrada (numerus clausus).

  • Exclusiones Constitutivas: Relaciones que, por su naturaleza, se rigen por normativas específicas distintas a la laboral.
    • Funcionarios Públicos y Personal Estatutario: Su relación con la Administración (Estado, CCAA, Entidades Locales, Organismos Públicos, Servicios de Salud) se rige por el derecho administrativo o estatutario. (Nota: Existe personal laboral al servicio de las AA.PP. cuyo contrato sí es laboral, aunque con peculiaridades).
  • Exclusiones Declarativas: Prestaciones que, aunque podrían presentar alguna similitud con el trabajo dependiente, la ley las excluye por faltar alguna de las notas esenciales de laboralidad (principalmente dependencia y/ajenidad).
    • Trabajadores Autónomos (por cuenta propia): Quienes realizan una actividad económica o profesional a título lucrativo de forma habitual, personal y directa, sin sujeción a contrato de trabajo. Incluye diversas figuras (ejecución de obra, arrendamiento de servicios, socio industrial). Regulados por la Ley 20/2007 (Estatuto del Trabajo Autónomo – LETA). Mención especial merecen los Trabajadores Autónomos Económicamente Dependientes (TRADE), que realizan su actividad esencialmente para un único cliente del que dependen económicamente (al menos el 75% de sus ingresos), pero manteniendo su autonomía organizativa.
    • Intermediarios Mercantiles Autónomos: Aquellos que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, asumiendo el riesgo y ventura de tales operaciones (ej., agentes comerciales, representantes mercantiles no laborales, corredores de seguros). La clave es la ausencia de dependencia en la organización de su actividad y tiempo. Se distinguen de la relación laboral especial de los representantes de comercio (que sí son laborales).
    • Transportistas: Se excluye la relación laboral de quienes prestan servicios de transporte si cumplen dos requisitos acumulativos: (1) Ser titulares de la autorización administrativa necesaria para realizar la actividad (obligatoria si el vehículo supera las 2 toneladas de carga útil). (2) Ser propietarios del vehículo comercial o tener poder directo de disposición sobre él (leasing, renting).
    • Consejeros y Administradores de Sociedades: Su actividad en los órganos de administración de sociedades mercantiles se considera mercantil, siempre que se limite a las funciones inherentes a dicho cargo (art. 1.3.c ET). Si además realizan tareas de alta dirección o comunes, pueden coexistir vínculos mercantiles y laborales.
    • Prestaciones Personales Obligatorias: Servicios que los ciudadanos deben prestar por imperativo legal (ej., participación en mesas electorales, deberes ciudadanos en situaciones de emergencia). Han desaparecido formas históricas asimilables a trabajos forzosos.
    • Trabajos Amistosos, Benévolos o de Buena Vecindad: Realizados de forma desinteresada, sin ánimo de lucro y sin obligación (ej., ayuda mutua entre vecinos, voluntariado en ONGs, colaboración puntual con fines altruistas).
    • Trabajos Familiares: Se presume (iuris tantum) la no laboralidad de los trabajos realizados por familiares que convivan con el empresario, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (cónyuge, padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos, suegros, yernos/nueras, cuñados). Se requiere convivencia y dependencia económica (estar a cargo). Excepción LETA (Disp. Adicional 10ª): Los trabajadores autónomos sí pueden contratar laboralmente a sus hijos menores de 30 años (o mayores con discapacidad reconocida igual o superior al 33%), aunque convivan. Estos hijos contratados no tendrán derecho a la prestación por desempleo.

3. Las Relaciones Laborales de Carácter Especial

Son relaciones que, siendo laborales (cumplen las notas de dependencia y ajenidad), presentan peculiaridades significativas que justifican una regulación específica, distinta de la común establecida en el Estatuto de los Trabajadores.

  • Constituyen una vía de expansión del ámbito del Derecho del Trabajo a sectores con características particulares.
  • Ejemplos: Personal de alta dirección, empleados del hogar familiar, deportistas profesionales, artistas en espectáculos públicos, representantes de comercio, personas con discapacidad en centros especiales de empleo, estibadores portuarios, MIR (residentes en formación en ciencias de la salud), abogados en despachos profesionales.
  • Régimen Jurídico: Se regulan principalmente por su propio Real Decreto (RD) específico. El Estatuto de los Trabajadores actúa como derecho supletorio para lo no previsto en su normativa especial.

4. Capacidad para Contratar (Empresario y Trabajador)

4.1. Capacidad del Trabajador

  • Edad:
    • Edad mínima general para trabajar: 16 años.
    • Capacidad plena para contratar: Se adquiere a los 18 años (mayoría de edad) o mediante emancipación (por concesión paterna, judicial o vida independiente con consentimiento paterno). Los mayores de 16 y menores de 18 no emancipados necesitan autorización (expresa o tácita) de sus padres o tutores para celebrar un contrato de trabajo y ejercer los derechos derivados del mismo.
    • Contratación irregular de menores de 16 años: El contrato es nulo. Se considera infracción administrativa muy grave para el empresario, sin perjuicio de las responsabilidades penales que pudieran derivarse. El menor tiene derecho a la remuneración por el trabajo ya realizado.
  • Nacionalidad:
    • Regla General (Extranjeros no comunitarios): Necesitan una autorización administrativa previa para trabajar y residir en España.
    • Consecuencias de la falta de autorización de trabajo:
      • Para el trabajador: Puede constituir una infracción administrativa en materia de extranjería (leve si tiene autorización de residencia pero no de trabajo, grave si carece de ambas). No obstante, la falta de autorización no invalida el contrato respecto a los derechos del trabajador (tiene derecho a salario, prestaciones, etc.) y no puede ser causa de despido por sí sola.
      • Para el empresario: Contratar a un extranjero sin autorización de trabajo es una infracción administrativa muy grave, sancionable con multas elevadas. Además, el empresario debe abonar los salarios correspondientes y las cotizaciones a la Seguridad Social devengadas. Pueden derivarse responsabilidades penales en casos de explotación laboral.
    • Ciudadanos de la Unión Europea (UE) y Espacio Económico Europeo (EEE): Tienen libertad de circulación y residencia, lo que implica que pueden trabajar en España en las mismas condiciones que los españoles, sin necesidad de autorización de trabajo (art. 45 Tratado Funcionamiento UE).

4.2. Capacidad del Empresario

  • El concepto de empresario laboral es más amplio que el mercantil. Puede ser:
    • Una persona física (PF).
    • Una persona jurídica (PJ), ya sea privada (sociedades mercantiles, asociaciones, fundaciones, con o sin ánimo de lucro) o pública (Administraciones Públicas, organismos autónomos, entidades públicas empresariales).
    • Una comunidad de bienes u otras entidades sin personalidad jurídica propia a las que la ley reconozca capacidad para ser empleadoras (ej., herencia yacente).
  • En casos de cesión de trabajadores, como en las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), tanto la ETT como la Empresa Cliente (EC) comparten ciertas responsabilidades como empleadores respecto al trabajador cedido.

Modalidades Contractuales y Elementos del Contrato

1. La Forma en el Contrato de Trabajo

  • Principio General: Libertad de Forma. El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito, de palabra o incluso derivarse de hechos concluyentes que demuestren la existencia de la relación laboral (aplicando la presunción de laboralidad del art. 8.1 ET).
  • Exigencia de Forma Escrita: La ley exige que determinados contratos se formalicen por escrito. Entre otros:
    • Contratos temporales (todos los tipos).
    • Contratos formativos (alternancia y práctica profesional).
    • Contratos a tiempo parcial.
    • Contratos de trabajo a distancia y teletrabajo.
    • Contratos de relevo.
    • Contratos de trabajadores fijos discontinuos.
    • Contratos del personal de alta dirección y otras relaciones laborales especiales.
    • Contratos con período de prueba.
    • Cuando lo exija una disposición legal específica o el convenio colectivo.
    • Cuando lo solicite cualquiera de las partes durante la vigencia de la relación laboral, aunque se hubiera iniciado verbalmente.
  • Consecuencias del Incumplimiento de la Forma Escrita (cuando es obligatoria):
    • El contrato se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o a tiempo parcial (presunción iuris tantum).
    • Constituye una infracción administrativa grave para el empresario.

2. El Período de Prueba

  • Concepto: Cláusula que puede incorporarse al inicio del contrato de trabajo para que ambas partes (empresario y trabajador) puedan comprobar la conveniencia de la relación laboral (el trabajador verifica las condiciones y tareas; el empresario evalúa la aptitud del trabajador).
  • Provisionalidad y Libre Desistimiento: Durante este período, cualquiera de las partes puede resolver el contrato libremente, sin necesidad de alegar causa alguna, sin preaviso (salvo pacto) y sin derecho a indemnización por extinción. No obstante, esta libertad de desistimiento no puede amparar causas de resolución discriminatorias o que vulneren derechos fundamentales.
  • Naturaleza: No es una fase previa al contrato, sino parte del mismo. Durante la prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla (salario, Seguridad Social, etc.) y el tiempo de prueba computa a efectos de antigüedad.
  • Características:
    • Carácter Facultativo y Expreso: Debe pactarse expresamente por escrito en el contrato. Si no consta por escrito, la cláusula es nula y se entiende que no existe período de prueba.
    • Duración: La establecen las partes, respetando los límites máximos fijados por:
      • Convenio Colectivo: Prevalece lo que indique el convenio aplicable.
      • Previsiones Legales (en defecto de convenio):
        • Máximo 6 meses para técnicos titulados.
        • Máximo 2 meses para el resto de los trabajadores.
        • En empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba para los trabajadores que no sean técnicos titulados no podrá exceder de 3 meses.
        • En los contratos temporales por circunstancias de la producción (art. 15 ET) de duración no superior a 6 meses, el periodo de prueba no podrá exceder de 1 mes, salvo disposición distinta en convenio.
        • En el contrato para la obtención de práctica profesional: máximo 1 mes (salvo convenio).
        • En el contrato de formación en alternancia: no cabe establecer período de prueba.
    • Nulidad de la Prueba: Es nulo el pacto de prueba si el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la misma empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
    • Limitaciones al Desistimiento: Aunque la causa es libre, no puede ser discriminatoria. Tampoco se puede alegar posteriormente la ineptitud constatada durante la prueba como causa de despido objetivo (art. 52.a ET). La motivación de la resolución durante la prueba es irrelevante, salvo que encubra una vulneración de derechos fundamentales.

3. Tipos de Contrato de Trabajo según su Duración

La principal clasificación de los contratos se basa en su duración:

  • Contrato por Tiempo Indefinido: Es la regla general. No tiene una fecha de finalización preestablecida y responde a necesidades permanentes de la empresa.
  • Contratos de Duración Determinada (Temporales): Son la excepción. Solo pueden celebrarse bajo las causas y en las condiciones legalmente establecidas.

3.1. La Contratación Temporal

Tras la reforma laboral de 2021 (RD-ley 32/2021), las modalidades de contratación temporal se han reducido y limitado significativamente. Se distinguen principalmente:

3.1.1. Contratación Temporal Estructural

Responde a necesidades temporales de la empresa vinculadas a la producción o a la sustitución de trabajadores.

  • A) Contrato por Circunstancias de la Producción:
    • Objeto/Causa: Cubrir dos tipos de situaciones:
      1. Un incremento ocasional e imprevisible de la actividad empresarial y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Duración máxima: 6 meses, ampliable por convenio colectivo sectorial hasta 1 año.
      2. Atender situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Duración máxima: 90 días en el año natural, no utilizables de manera continuada. Las empresas solo podrán usar esta modalidad durante estos 90 días al año, independientemente de las personas trabajadoras necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones.
    • Limitaciones al Encadenamiento: Para evitar el abuso de la contratación temporal, se establecen reglas estrictas. Adquieren la condición de fijos:
      • Quienes en un período de 24 meses hubieran estado contratados durante más de 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción (sea por la causa 1 o la 2).
      • La persona trabajadora que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado previamente, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un período de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción.
    • Extinción: A la finalización del contrato (por expiración del tiempo convenido o realización de la obra/servicio), el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio (o parte proporcional).
  • B) Contrato por Sustitución de Persona Trabajadora:
    • Objeto/Causa (Triple):
      1. Sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo (ej., por incapacidad temporal, nacimiento y cuidado de menor, excedencia forzosa). Se puede iniciar hasta 15 días antes de la ausencia.
      2. Completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legales o convencionales (ej., cuidado de hijos, guarda legal).
      3. Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo (cobertura de vacantes). Duración máxima: 3 meses (o el plazo inferior que establezca el convenio).
      En todos los casos, debe especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución, o el puesto cuya cobertura se espera.
    • Extinción: Finaliza por la reincorporación del trabajador sustituido, el vencimiento del plazo legal o convencional para la reincorporación, la extinción de la causa de la reserva de puesto, o el transcurso del plazo máximo en el caso de cobertura de vacantes. No genera derecho a indemnización por fin de contrato (salvo pacto o convenio).
3.1.2. Contratos Formativos

Destinados a favorecer la inserción laboral y la cualificación profesional.

  • A) Contrato de Formación en Alternancia:
    • Objeto: Compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la Formación Profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo. Busca una cualificación profesional combinando trabajo y formación.
    • Requisitos del Trabajador: Personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional en el puesto o ocupación objeto del contrato.
    • Límites de Edad: Generalmente, entre 16 y 30 años. No hay límite de edad para personas con discapacidad o en situaciones de exclusión social previstas legalmente, ni cuando se trate de estudios universitarios, FP o certificados de profesionalidad de nivel 3.
    • Límites a la Contratación: No se puede celebrar si el puesto ya ha sido desempeñado por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a 6 meses. Solo se permite un contrato por cada ciclo formativo o titulación, salvo excepciones para contratos con varias empresas basados en el mismo ciclo, sin superar la duración máxima.
    • Duración: Mínimo 3 meses, máximo 2 años. Puede desarrollarse en varios períodos anuales no continuados, coincidiendo con los estudios.
    • Tiempo de Trabajo Efectivo: No puede superar el 65% de la jornada máxima durante el primer año, ni el 85% durante el segundo. El resto del tiempo se dedica a formación. No se pueden realizar horas extraordinarias (salvo fuerza mayor), ni complementarias, ni trabajos nocturnos o a turnos (salvo excepciones).
    • Retribución: La fijada en convenio colectivo. En su defecto, no inferior al 60% el primer año y al 75% el segundo, respecto a la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Nunca inferior al SMI en proporción al tiempo trabajado.
    • Período de Prueba: No se puede establecer período de prueba.
    • Forma: Obligatoriamente por escrito en modelo oficial.
  • B) Contrato para la Obtención de la Práctica Profesional:
    • Objeto: Permitir al trabajador obtener una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios (título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional, certificado del sistema de FP, título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas).
    • Requisitos del Trabajador:
      • Estar en posesión de la titulación requerida.
      • Celebrarse dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los estudios (o 5 años si se concierta con una persona con discapacidad).
    • Límites a la Contratación: No puede suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses (no cuentan las prácticas curriculares o extracurriculares).
    • Duración: Mínimo 6 meses, máximo 1 año. Los convenios colectivos sectoriales pueden determinar duraciones distintas dentro de estos límites.
    • Período de Prueba: Máximo 1 mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
    • Retribución: La fijada en convenio colectivo para estos contratos o, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. No puede ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato de formación en alternancia ni al SMI en proporción a la jornada trabajada.
    • Forma: Obligatoriamente por escrito en modelo oficial.

3.2. La Contratación Indefinida

  • Contrato Indefinido Ordinario:
    • Objeto: Cubrir necesidades permanentes y estables de mano de obra en la empresa. Es el modelo estándar de contratación.
    • Forma: Puede ser verbal o escrito, salvo que se acoja a algún programa de fomento del empleo que exija forma escrita y modelo oficial.
  • Existen otras modalidades indefinidas como el contrato fijo-discontinuo, destinado a trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para trabajos que no siendo estacionales sean de prestación intermitente.

4. Otras Modalidades Contractuales Relevantes

4.1. El Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial

  • Concepto: Aquel en el que se acuerda la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
  • Forma: Obligatoriamente por escrito en modelo oficial. Debe indicar el número de horas ordinarias de trabajo contratadas y su distribución.
  • Duración: Puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada (en los supuestos en que legalmente se permita esta última).
  • Horas Complementarias: Son horas adicionales a las ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial. Solo caben en contratos indefinidos a tiempo parcial (o temporales si la jornada no es inferior a 10h/semana en cómputo anual). Requieren pacto escrito. Se distinguen:
    • Pactadas: Obligatorias para el trabajador si se cumplen los requisitos legales (pacto específico, preaviso, límites porcentuales).
    • Voluntarias: Ofrecidas por el empresario y de aceptación voluntaria por el trabajador (solo en contratos indefinidos con jornada de al menos 10h/semana).
    Se retribuyen como horas ordinarias. La suma de horas ordinarias y complementarias no puede exceder el límite legal del trabajo a tiempo parcial.
  • Horas Extraordinarias: Como regla general, los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes (fuerza mayor).

4.2. Trabajo a Distancia y Teletrabajo

  • Concepto General (Trabajo a Distancia): Forma de organización del trabajo conforme a la cual este se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
  • Regularidad: Se considera trabajo a distancia regular el que se preste, en un período de referencia de 3 meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. Los convenios colectivos pueden modificar este umbral.
  • Teletrabajo: Es una subespecie del trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
  • Requisitos:
    • Requiere un acuerdo por escrito entre empresa y trabajador (ya sea en el contrato inicial o posteriormente), que debe formalizarse antes de iniciar el trabajo a distancia.
    • Es voluntario para ambas partes y reversible. La negativa a trabajar a distancia o las dificultades para su desarrollo no pueden ser causa de despido ni de modificación sustancial de condiciones.
  • Derechos: Los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos que los presenciales (formación, promoción, prevención de riesgos laborales adaptada, intimidad, desconexión digital, derechos colectivos, etc.), salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el centro de trabajo de forma exclusiva. La empresa debe dotar de medios y compensar los gastos.
  • Derechos Colectivos: Deben estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa a efectos de representación colectiva y otros derechos.

Representación de los Trabajadores en la Empresa

Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de sus representantes, elegidos democráticamente. Existen dos canales principales de representación:

1. Representación Unitaria (o Legal)

  • Concepto: Órganos elegidos por el conjunto de los trabajadores de un centro de trabajo o empresa, que representan a la totalidad de la plantilla, estén o no afiliados a un sindicato.
  • Unidad Electoral: Generalmente es el centro de trabajo.
  • Tipos de Órganos (según tamaño del centro de trabajo):
    • Delegados de Personal: En centros de trabajo que tengan entre 11 y 49 trabajadores de plantilla. También puede haber un delegado si hay entre 6 y 10 trabajadores, si así lo deciden estos por mayoría.
    • Comité de Empresa: En centros de trabajo con 50 o más trabajadores. Es un órgano colegiado cuyo número de miembros varía en función del tamaño de la plantilla.
    • Comité de Empresa Conjunto: Se constituye cuando una empresa tiene varios centros de trabajo en la misma provincia (o municipios limítrofes) que no alcanzan los 50 trabajadores por separado, pero sí suman esa cifra en conjunto.
    • Comité Intercentros: Órgano pactado en convenio colectivo, que agrupa a representantes de distintos centros de trabajo de una misma empresa a nivel superior al centro de trabajo.
  • Funciones Principales:
    • Derechos de Información y Consulta: Recibir información periódica sobre la situación económica de la empresa, previsiones de empleo, contratos, sanciones por faltas muy graves, etc. Ser consultados en decisiones empresariales relevantes (traslados, despidos colectivos, modificaciones sustanciales, etc.).
    • Derecho a recibir la Copia Básica de los Contratos: Para verificar la adecuación a la legalidad.
    • Emisión de Informe Previo: En casos como reestructuraciones de plantilla, planes de formación, implantación de sistemas de control del trabajo.
    • Vigilancia y Control: Supervisar el cumplimiento de la normativa laboral, de Seguridad Social y de prevención de riesgos laborales en la empresa.
    • Negociación: Negociar convenios colectivos de ámbito empresarial o inferior (si tienen legitimación).
    • Acciones Administrativas y Judiciales: Interponer denuncias ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) o demandas ante la jurisdicción social en defensa de los intereses de los trabajadores.
  • Garantías de los Representantes: Para proteger su independencia y facilitar su labor, disfrutan de ciertas garantías:
    • Prioridad de Permanencia: En supuestos de traslados, suspensiones o extinciones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
    • Inmunidad (Prohibición de Sanción o Despido): No pueden ser despedidos ni sancionados por motivos relacionados con el ejercicio de sus funciones representativas durante su mandato y hasta un año después.
    • Crédito Horario Mensual Retribuido: Disponibilidad de un número de horas laborales al mes, pagadas por la empresa, para dedicarlas a sus funciones de representación (su cuantía varía según el tamaño de la plantilla).
    • Expediente Contradictorio: Derecho a ser oído, junto con el resto del comité o delegados, en caso de que el empresario pretenda imponerles una sanción por faltas graves o muy graves.
    • Derecho de Opción en Despidos Improcedentes: Si su despido es declarado improcedente, corresponde al representante (y no al empresario) elegir entre la readmisión o la indemnización.

2. Representación Sindical

Canal de representación específico de los trabajadores afiliados a un sindicato dentro de la empresa.

  • Secciones Sindicales:
    • Concepto: Agrupación de los trabajadores de una empresa o centro de trabajo que están afiliados a un mismo sindicato. Todos los sindicatos con presencia en la empresa pueden constituir una sección sindical.
    • Funciones: Defender los intereses específicos de sus afiliados y del sindicato al que pertenecen, difundir información sindical, recaudar cuotas, etc.
  • Delegados Sindicales:
    • Concepto: Representantes específicos de las secciones sindicales de los sindicatos más representativos o con presencia en el comité de empresa.
    • Requisito: Solo existen en empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.
    • Funciones: Representan a la sección sindical ante el empresario, tienen acceso a la misma información que el comité de empresa, pueden asistir a las reuniones del comité (con voz pero sin voto), y son oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas colectivas.
    • Garantías: Gozan de las mismas garantías que los miembros de la representación unitaria.

3. Representación del Personal Funcionario y Estatutario en las Administraciones Públicas (AA.PP.)

El personal al servicio de las Administraciones Públicas también tiene órganos de representación específicos, regulados en el Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP):

  • Delegados de Personal: En unidades electorales con un censo de entre 6 y 49 funcionarios.
  • Juntas de Personal: Órganos colegiados en unidades electorales con 50 o más funcionarios.
  • Funciones y Garantías: Similares a las de los comités de empresa y delegados de personal del ámbito laboral.
  • Concurrencia de Órganos: En las Administraciones Públicas coexisten estos órganos de representación del personal funcionario/estatutario con los comités de empresa y delegados de personal que representan al personal laboral de esa misma administración.