Fuentes del Derecho Laboral: Constitución, Leyes, Convenios y Más
Fuentes del Derecho Laboral
El concepto de «Fuentes del Derecho» se refiere a la exteriorización de la voluntad normativa de los órganos con facultad para dictar normas. El artículo 1 del Código Civil enumera estas fuentes, aplicables a todas las ramas del ordenamiento jurídico, no solo al derecho civil:
- La ley.
- La costumbre.
- Los principios generales del Derecho.
El artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) especifica cuatro fuentes del derecho laboral:
- Disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
- Convenios Colectivos (fuente propia del Derecho Laboral).
- Voluntad de las partes expresada en el contrato (aunque el contrato en sí no es fuente de derecho, salvo que las partes tengan concedida una fuente vinculante). Se aplica el Principio de Jerarquía: las condiciones del contrato no pueden ser inferiores a las establecidas por ley o convenio.
- Usos locales y profesionales.
La Constitución Española como Norma Jurídica Suprema
La Constitución Española (CE) es una norma jurídica de máximo rango, situada en la cúspide de la jerarquía normativa. A diferencia de épocas anteriores, donde su carácter era meramente político, hoy es una norma jurídica vinculante.
- Artículo 9.3 CE: La Constitución prevalece sobre cualquier otra norma.
- Artículo 9.1 CE: Los poderes públicos están sujetos a la Constitución.
Todos los jueces y tribunales tienen la facultad de control constitucional, siendo el Tribunal Constitucional (TC) el órgano central.
El trabajo se menciona en varios apartados de la CE, con diferente nivel de protección:
- Título Preliminar: Principios y rasgos fundamentales del Estado y la sociedad española. Menciona instituciones básicas como las fuerzas armadas, partidos políticos y asociaciones empresariales y sindicatos.
- Título I, Capítulo II, Sección 1ª (arts. 15-29): «Derechos Fundamentales y Libertades Públicas». Destaca el artículo 28, que reconoce el derecho a la huelga y a la libre sindicación.
- Título I, Capítulo II, Sección 2ª (arts. 30-38): «Derechos y Deberes de los Ciudadanos». Importante el artículo 35 (derecho y deber de trabajar, no discriminación laboral por razón de sexo) y el artículo 37 (derecho a la negociación colectiva y fuerza vinculante de los convenios colectivos).
- Título I, Capítulo III (arts. 39-52): «Principios Rectores de la Política Social y Económica». Relevante el artículo 40 (política de pleno empleo, formación y readaptación profesional), el artículo 41 (régimen público de Seguridad Social) y el artículo 42 (protección de trabajadores españoles en el extranjero).
- Título VII («Economía y Hacienda»): Artículo 129 (fomento de la participación de los trabajadores en las empresas y de las sociedades cooperativas).
Protección de los Derechos y Libertades en la Constitución
No todos los artículos de la CE gozan de la misma protección. El Capítulo IV establece cómo se protegen:
Artículo 53.2 CE: Los derechos fundamentales y libertades públicas (arts. 15-29, más art. 14 -Principio de Igualdad- y art. 30 -libertad de conciencia-) se protegen mediante:
- Vinculación de los poderes públicos.
- Regulación por ley.
- Recurso de inconstitucionalidad contra disposiciones legales que los violen.
Las sentencias del TC en recursos de inconstitucionalidad tienen efecto «erga omnes».
Los artículos 15-29 (más 14 y 30) tienen mayor protección: cualquier individuo puede acudir a tribunales ordinarios (procedimiento sumario y preferente) y, en caso de vulneración por actos sin valor de ley, interponer recurso de amparo ante el TC.
La discriminación laboral por razón de sexo (art. 35) se protege con las máximas garantías por ser contraria al artículo 14 (Principio de Igualdad).
CASO PRÁCTICO
Un movimiento antisistema reclama una pensión vitalicia para sus afiliados sin trabajo, alegando incumplimiento del deber constitucional del derecho al trabajo (art. 35 CE).
Leyes de las Comunidades Autónomas
Las Comunidades Autónomas (CCAA) también tienen potestad normativa, con las siguientes características:
- Las disposiciones de las Asambleas Autonómicas son leyes.
- Las CCAA no pueden dictar decretos-ley.
- Las disposiciones se aplican en el ámbito territorial de la CCAA.
- Las CCAA solo pueden legislar sobre materias de su competencia.
El artículo 149 CE establece las competencias exclusivas del Estado, incluyendo la «legislación laboral». La mayoría de los autores interpretan esto como leyes y reglamentos. El TC (en dos sentencias) confirma esta interpretación, excluyendo solo los reglamentos de organización.
Por tanto, las CCAA solo tienen competencia para dictar reglamentos de organización en el ámbito laboral.
El Reglamento Laboral
El Reglamento es la máxima expresión del poder ejecutivo. El artículo 97 CE atribuye al gobierno la potestad reglamentaria, que se plasma en reales decretos y órdenes ministeriales.
El reglamento está subordinado a la ley y es jerárquicamente superior al convenio colectivo.
El artículo 3.2 del ET establece que los reglamentos deben desarrollar los preceptos de la ley, pero no pueden establecer condiciones distintas. Se reserva la materia de trabajo al Convenio Colectivo, privando al gobierno de su modificación. Excepciones:
- Disposición adicional séptima del ET: El gobierno puede regular condiciones de trabajo en un sector sin convenio colectivo, previa consulta a organizaciones empresariales y sindicales, si no es posible la extensión de un convenio.
- Relaciones laborales de carácter especial, reguladas por Reales Decretos.
La Costumbre en el Derecho Laboral
La Costumbre es una norma no escrita que nace de la comunidad. Tiene dos elementos:
- Objetivo: Práctica reiterada y uniforme.
- Subjetivo: Convicción de obligatoriedad.
El artículo 1.2 del Código Civil establece que la costumbre se aplica en defecto de ley, siempre que no sea contraria a la ley, la moral y el orden público, y debe ser probada en juicio.
En el ámbito laboral, la costumbre debe ser local y profesional.
Los Principios Generales del Derecho
Según el artículo 1.4 del CC, los Principios del Derecho informan al ordenamiento jurídico y sirven para integrar vacíos normativos.
La Jurisprudencia
El artículo 1.6 del CC otorga a la jurisprudencia una función complementaria. Aunque algunos autores la consideran parte del derecho, no es una fuente del derecho en sí misma, ya que esto contravendría la división de poderes.
Fuentes del Derecho Internacional del Trabajo
Las fuentes supraestatales nacen de Convenios Internacionales. La Organización Internacional del Trabajo (OIT), creada en el Tratado de Versalles, es la más importante. La OIT dicta:
- Convenios: Fuerza normativa, aprobados por 2/3 de la conferencia de la OIT (composición tripartita: gobierno, organizaciones empresariales y sindicatos).
- Recomendaciones: Acompañan e interpretan los convenios.
Normas del Derecho Comunitario del Trabajo
Se distinguen:
- Normas vinculantes: Directiva, reglamento y decisión.
- Directiva: Obliga a los Estados miembros en cuanto a resultados. Requiere transposición al ordenamiento jurídico interno. El Tribunal de Justicia de la UE les reconoce cierto efecto directo.
- Reglamento: Directamente aplicable a particulares y Estados, sin necesidad de transposición.
- Decisión: Obligatoria para destinatarios específicos.
- Normas no vinculantes: Dictamen y recomendación.
- Dictamen: Opinión de la UE sobre una cuestión.
- Recomendación: Orientación política a los Estados.
El Convenio Colectivo
Fuente del Derecho exclusiva del ámbito laboral. Es un contrato con «alma de ley» (Carnelutti), con dos centros de intereses contrapuestos: sindicatos y patronal.
La CE le otorga fuerza vinculante especial: Convenio Colectivo Estatutario (aplicable a todos los trabajadores y empleadores dentro de su ámbito).
Artículo 37 CE: La ley garantiza el derecho a la negociación colectiva y reconoce fuerza vinculante al convenio. El ET establece el procedimiento y requisitos. El Convenio Colectivo Estatutario tiene fuerza vinculante «erga omnes».
El Convenio extraestatutario carece de alguna característica del ET y tiene eficacia limitada (miembros de las instituciones pactantes o adheridos).
Integración del Convenio Colectivo en el Sistema de Fuentes
Los Convenios Colectivos están supeditados a la ley y no pueden contradecir leyes de derecho necesario absoluto.
- Normas imperativas: De obligado cumplimiento.
- Normas dispositivas: La autonomía de la voluntad de las partes puede modificarlas.
En Derecho del Trabajo se distingue entre:
- Normas de derecho necesario absoluto: No modificables, ni siquiera para mejorar (ej: plazo de 20 días para accionar el despido).
- Normas de derecho necesario relativo: Modificables por convenio o contrato, siempre que sea para mejorar (jornadas, salarios, condiciones de trabajo).
El Convenio Colectivo no tiene una materia reservada, pero sí un campo preferente. Esto se consigue:
- Restringiendo el poder normativo que obstaculice el convenio (art. 3.2 ET).
- Haciendo disponibles por la autonomía colectiva algunas disposiciones legales.
Principios Generales del Derecho del Trabajo
El Derecho del Trabajo es protector del trabajador: «In dubio pro operario» (en caso de duda, a favor del trabajador). Es una regla hermenéutica (de interpretación). No está recogido expresamente en el ET, pero se manifiesta en el principio de norma más favorable y el principio de condición más beneficiosa.
- Principio de norma más favorable: Selección de la norma más favorable, independientemente de la jerarquía. No implica la desaparición de las otras normas. Técnicas para determinar la norma más favorable:
- Técnica de la sustitución (rechazada): Comparación completa de normas.
- Técnica del espigueo (rechazada): Comparación artículo por artículo.
- Técnica del conglobamento (aceptada): Comparación de bloques normativos homogéneos, en cómputo anual.
La aplicación de una norma más favorable de menor rango no infringe el principio de jerarquía, ya que se aplica la norma superior de forma mejorada.
- Principio de condición más beneficiosa: Mantiene inalterables las condiciones contractuales del trabajador frente a modificaciones legales posteriores. Protege derechos adquiridos. Puede ser concedida unilateralmente por el empresario, pero no suprimida unilateralmente. La jurisprudencia admite su neutralización por el art. 41 ET (modificación sustancial por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción) y por la técnica de la absorción y compensación.
- Principio de irrenunciabilidad de derechos: El trabajador no puede renunciar a sus derechos reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario o por convenio colectivo (art. 3.5 ET).