Formato de entrevista de selección
Selección DE PERSONAL
El reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento tiene como objetivos específicos suministrar materia prima para la selección: los candidatos. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.
Concepto de selección
La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
La selección como proceso de comparación
La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las carácterísticas de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el análisis y descripción de cargos y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.
Como proceso de decisión, la selección de personalimplica tres modelos de comportamiento:
1. Modelo de colocación
Cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo hay sólo un candidato para una vacante que debe ser cubierta.
2. Modelo de selección
Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las carácterísticas de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y sólo uno de ellos podrá ser aceptado. Se parte del principio de que las vacantes deben cubrirse con personas idóneas.
3. Modelo de clasificación
Es el enfoque más amplio y situacional, en éste hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las carácterísticas de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser rechazado o aceptado para ese cargo. Si es rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que éstos se agoten; de ahí la denominación de clasificación. Cada cargo vacante es pretendido por varios candidatos que se lo disputan, pero sólo uno podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado.
Técnicas de selección
Recolección de información acerca del cargo
Para recoger información acerca del cargo que se pretende suplir, puede hacerse a través de:
Análisis del cargo
Inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el ocupante del cargo) del cargo. Cualquiera sea el método empleado, lo importante para la selección es con respecto a los requisitos y a las carácterísticas que debe poseer el aspirante del cargo.
Aplicación de la técnica de los incidentes críticos
Consiste en anotar sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Busca identificar las carácterísticas deseables y las no deseables en los nuevos candidatos. Presenta el inconveniente de fundamentarse en el arbitrio del jefe inmediato. Además, es difícil definir con exactitud lo que el jefe inmediato debe considerar como comportamiento deseable o no deseable.
Análisis de la solicitud del empleado
Consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las carácterísticas que el aspirante al cargo debe poseer.
Análisis del cargo en el mercado:
consiste en examinar en otras compañías los contenidos, los requisitos y las carácterísticas de un cargo que va a crearse en la Empresa.
Hipótesis de trabajo
En caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse, sólo queda por emplearse la hipótesis de trabajo, es decir, una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante (requisitos y carácterísticas necesarias) como simulación inicial.
Entrevista de selección
Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es el factor más influyente en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco elementos básicos:
A) La fuente
El candidato, el cual posee carácterísticas de personalidad, limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En este elemento se origina el mensaje.
B) El transmisor
El instrumento de codificación que transforma el mensaje en palabras, gestos o expresiones. La capacidad verbal y de expresión del candidato y del entrevistador se relaciona con el modo de “codificar” la información para transmitirla.
C) El canal En la entrevista hay, por lo menos, dos canales: las palabras y los gestos
D) El instrumento para descifrar
Los “receptores” de la información (entrevistador y entrevistado) pueden interpretar (“descifrar”) los “mensajes” de manera diferente.
E) El destino
A quien se pretende transmitir el mensaje. En este caso, para el candidato el destinatario es el entrevistador y viceversa. En el transcurso de la entrevista, los cinco pasos anteriores operan de manera probabilística y no determinista, ya que puede ocurrir un ruido (interferencia) en uno o en todos. Entrevistar es probablemente el método que más se utiliza en la selección, no obstante que en este proceso existe demasiada subjetividad.
Etapas en la entrevista de selección
1. Preparación de la entrevista
Las entrevistas de selección, determinadas o no, deben ser preparadas de alguna manera. Aunque el grado de preparación varíe, debe ser suficiente para determinar:
A) Los objetivos específicos de la entrevista
B) El método para alcanzar el objetivo de la entrevista
C) La mayor cantidad posible de información acerca del candidato entrevistado
2. Ambiente El ambiente para una entrevista puede ser de dos tipos:
A) Físico El local de la entrevista debe ser confortable y sólo para ese fin
B) Psicológico
El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. Aun antes de iniciar la conversación la entrevista puede presentar trastornos: una sala de espera inadecuada, una antesala excesivamente lujosa, un largo tiempo de espera, son los aspectos que deben evitarse.
3. Desarrollo de la entrevista
Constituye la entrevista propiamente dicha; es la etapa fundamental del proceso, en la que se obtiene la información que ambos componentes, La entrevista dirigida es muy criticada por algunos porque afirman que restringe y limita bastante el margen de actuación del entrevistador, en tanto que la entrevista libre es criticada porque su coherencia es relativamente baja, ya que el entrevistador puede olvidar u omitir muchos aspectos que si estuviesen en una lista de verificación. Una parte importante de la entrevista consiste en darle información de la Empresa y de la vacante existente.
En la entrevista propiamente dicha, podemos distinguir dos aspectosbastante significativos:
Contenido de la entrevista (aspecto material)
: es el conjunto de información que el candidato suministra de sí mismo.
Comportamiento del candidato (aspecto formal):
es la manera cómo reacciona en una situación. Las condiciones indispensables en un entrevistador son: Tener inteligencia normal, carecer de prejuicios y estar dispuestos a laautocrítica.
4. Terminación de la entrevista
Ciertas personas han comparado la entrevista con una conversación delicada ycontrolada.
A) El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista
B) El entrevistado tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe hacer en el futuro
5. Evaluación del candidato
A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debeiniciar la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescosen su memoria. Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la práctica o ejercicio.
1° Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser: a) Orales b) Escritas c) De realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía o la fabricación de alguna pieza.
2° En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser: a) Generales: cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales.
B) Específicas: cuando indagan conocimientos técnicos directamenterelacionados con el cargo de referencia
3° En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas de conocimientos,cuando se realizan por escrito, pueden clasificarse en:
a) Tradicionales: abarcan pocos ítems, poseen pocas preguntas, formuladas en el momento del examen, y exigen respuestas largas. Sus principales deficiencias son la poca extensión del campo que examinan y la subjetividad de la clasificación.
Ventajas de las pruebas tradicionales
Cubren con intensidad un área menor de conocimientos
Evalúan la capacidad de organizar ideas
Revelan requisitos difíciles de medir
Ofrecen una calificación subjetiva
Organización rápida
Desventajas de las pruebas tradicionales
Son de corrección difícil, subjetiva y demorada
La revisión debe hacerla especialistas
Revisión difícil de los resultados
b) Pruebas Objetivas (mediante pruebas objetivas): poseen mayor número de preguntas, abarcan un área grande de conocimientos del candidato y exigen preguntas breves y precisas, bien definidas en su forma y en su contenido.
Ventajas de las pruebas objetivas
Cubren un área mayor de conocimientos
Evaluación fácil y rápida de los resultados
Calificación objetiva
Graduación más rápida
Comparaciones más sencillas
Desventajas de las pruebas objetivas
Organización demorada
Permiten acertar al azar
Conceden al candidato mínima libertad de expansión
No miden profundidad
C) Mixtas (se utilizan tanto la forma tradicional como la objetiva): constan, por
lo menos, de una parte, objetiva en forma de test y de otra en forma de
preguntas disertativas.
El proceso de selección
El paso siguiente es determinar las técnicas de selección que deberán aplicarse.
Entre las principales se encuentran:
A) Selección en una sola etapa: hace que las decisiones se basen en los
resultados de una sola prueba.
b) Selección secuencial en dos etapas: puede tomarse la decisión de postergarse la selección, cuando la información estudiada en el primer paso se juzga insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante. Su objetivo es mejorar la eficiencia del programa. Exige una decisión definitiva después de la segunda etapa.
c) Selección secuencial en tres etapas: se incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección.