Formación y Desarrollo en la Gestión Empresarial

FORMACIÓN + DESARROLLO

Conjunto de actividades para mejorar el rendimiento presente y futuro, aumentando su capacidad a través de la modificación y potenciando los conocimientos, habilidades y actitudes… COMPETENCIAS.

FORMACIÓN

Objetivo: Ayudar a corregir deficiencias específicas. Alcance temporal inmediato, se centra en tareas y responsabilidades, de forma individual según empleados. (Proceso educativo, objetivo definido).

DESARROLLO

Objetivo: Preparar a los empleados para futuras demandas y necesidades estratégicas. A largo plazo: carrera personal y profesional.

CLAVES DE ÉXITO EN UN PLAN DE FORMACIÓN

Para tener éxito: Perfilar necesidades formativas para que se adapten a requerimientos específicos. Repercusiones positivas: (Mejora de aptitudes/Facilita oportunidades/Cambia actitudes/Incrementa la polivalencia).

FASES DE FORMACIÓN

  1. Fase de análisis

    • Evaluar necesidades.
    • Fijar objetivos claros y realistas.
    • Justificar el coste.

    Necesidades formativas o carencias del empleado (Training Gap)

    Tipos de necesidades:
    • Según las causas que las originan: Incorporación/Nuevo proyecto/Creación de producto/Introducción de tecnologías/Jubilación/Promoción…
    • Según orientación temporal: Necesidades reactivas (Necesidades actuales y reales), Necesidades proactivas (Necesidades futuras).
    • Según el nivel: Objetivos a corto/medio/largo plazo que pueden afectar a la estrategia: (Necesidad derivada de la organización/Necesidad derivada de puestos de trabajo/Necesidad derivada de la persona).

  2. Fase de formación

    Supone la implementación de la formación y elegir la técnica más eficaz.

  3. Fase de evaluación

    Grado de cumplimiento de objetivos.

¿CUÁL ES EL GRADO DE APRENDIZAJE PARA TENER UNA FORMACIÓN EXITOSA?

  • Grado inferior/Habilidades básicas.
  • Grado intermedio/Habilidades interpersonales (Capacidad de liderazgo).
  • Grado más alto/Habilidades integradoras y conceptuales (Planificación estratégica, diseño organizacional, políticas).

TÉCNICAS DE APRENDIZAJE

  • En el puesto de trabajo

    • Ventajas: Formación más práctica y técnica, más adaptada a la actividad de la empresa.
    • Desventajas: Interfiere en el rendimiento del trabajo, caro y requiere mucho tiempo.

  • Fuera del puesto de trabajo

    • Ventajas: Aprendizaje más rápido e individual.
    • Desventajas: Requiere mucho tiempo y es caro, no hay retroalimentación.

  • Fuera de la organización

    • Ventajas: Expertos en los temas, barato, estimulante.
    • Desventajas: No siempre está relacionado con el puesto de trabajo, experiencia limitada.

DESARROLLO DE PLANES/PROGRAMAS DE FORMACIÓN

Resolver deficiencias de competencia y comportamiento en la organización.

EVALUACIÓN Y MEDIDA DE RESULTADOS DE FORMACIÓN

Medir la utilidad de la formación, si han mejorado la calidad, productividad… (Respuesta a la formación/Aprendizaje/Comportamiento/Resultados).

DESARROLLO: GESTIÓN DE CARRERA

La planificación de las organizaciones tiene como objetivo captar personas capaces de: adaptarse rápidamente, con motivación, nuevas maneras de trabajar…

PASOS A SEGUIR EN LA PLANIFICACIÓN DE CARRERAS:

  1. Inventario de candidatos más idóneos.
  2. Evaluación de potencial.
  3. Elaboración de un plan individual de formación.
  4. Establecimiento de planes de sustitución.
  5. Control y seguimiento.

MAPAS DE PERFIL/ITINERARIOS

Movimientos:

  • Verticales: (Estatus jerárquico).
  • Horizontales: (Más trabajo).
  • Radiales: (Ocupar un puesto cercano al núcleo decisivo de la organización).

Límites:

  • Verticales: (Límite jerárquico).
  • Horizontales: (Límite funcional).
  • Radiales: (Límite inclusivo).

Filtros:

  • Verticales: (Méritos, aptitudes, antigüedad).
  • Horizontales: (Competencias de los individuos).
  • Radiales: (Confianza, amistad).

LIDERAZGO

Competencia que se pone en juego cuando se influye en los demás. JEFE: Habilidad + competencia + liderazgo + visión + planificación + innovación.

Se puede aprender a ser un líder, con 3 competencias: liderazgo, inteligencia emocional y delegación.

PODER

Capacidad para influir sobre otras personas.

  • PODER FORMAL:

    • Autoridad formal: Poder del jefe con autoridad para castigar o recompensar.
    • Poder legítimo: Autoridad para utilizar recursos aceptada por los miembros.
    • Poder de coerción: (Miedo).
    • Poder de recompensa: (Beneficios).

  • PODER PERSONAL:

    Información, habilidades…

    • Poder de experto: (Conocimiento, información…).
    • Poder de referente: (Personas con éxito).

INTELIGENCIA EMOCIONAL

INTELIGENCIA INTRAPERSONAL:

  1. Autoconciencia emocional: (Reconocer e identificar emociones).
  2. Control emocional.
  3. Automotivación: (Responsabilidad, concentración, fluir).

INTELIGENCIA INTERPERSONAL:

  1. Empatía.
  2. Dirigir relaciones.

DELEGACIÓN EFICIENTE

Habilidad directiva más importante. La delegación ayuda al desarrollo de las personas y ayuda al jefe a descargarse.

Para delegar:

  1. Aclarar qué se consigue delegando la tarea.
  2. Encontrar a la persona adecuada.
  3. Ser claros (qué objetivo).
  4. En qué momento se desempeñará la función/tarea.

MOTIVACIÓN INTRÍNSECA

Hobbies y proyectos personales. Lo que tiene mucho sentido para nosotros. Lo que se lleva a cabo por sí mismo.

MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA

Lo que conseguimos a cambio de trabajar.

Concepto de satisfacción laboral: Estado emocional positivo de las experiencias laborales. Factores relacionados con la satisfacción laboral: puesto de trabajo, grupo de trabajo, esfuerzo y resultados individuales.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Atributos del entorno laboral.

DIMENSIONES E INFLUENCIAS SOBRE EL CLIMA LABORAL

  • Estructura: (Estilo de dirección, objetivos, supervisión).
  • Tamaño de la organización: (Atmósfera más cercana o distante).
  • Especialización y tipo de tarea.
  • Descentralización de las decisiones.
  • Estilo de dirección.
  • Recompensa.
  • Relaciones.
  • Factores personales.

Evaluación de Rendimiento (EdR)

(NO: Valoración o análisis) (SI: Estudio de los empleados y su rendimiento en un tiempo determinado).

  • Proceso formal: Reglas bien definidas.
  • Proceso informal: Estimaciones de rendimientos, poco fiable porque se basa en simpatías…).

La evaluación ayuda a Recursos Humanos a: planificar/detectar necesidades de formación/retroalimentar la eficiencia del proceso de selección, retribución variable.

Hay éxito cuando alcanzamos los objetivos del puesto. (Conceptualización, definición de medidas) — (Rasgos personales, objetivos o resultados, comportamientos).

¿Quién evalúa?

  • Jefe inmediato.
  • Terceros: clientes.
  • Autoevaluación.
  • Evaluación de diferentes fuentes.

¿Cómo evaluar?

  1. Identificar el desempeño: Analizar el trabajo con el fin de encontrar criterios de éxito: (Criterio único/Criterio compuesto/Criterio múltiple).
  2. Medir el desempeño: Juicio absoluto (Evaluar a cada empleado a lo largo del periodo independientemente de su trabajo) // Juicio relativo (Comparar la actuación entre compañeros). Para medir el desempeño: Evaluación de rasgos de personalidad // Evaluación de comportamientos // Evaluación de objetivos y resultados.
  3. Gestionar el desempeño.

MODELOS DE EdR

  • Técnicas basadas en rasgos:

    (Ordenar empleados) – Clasificación directa – Clasificación alternativa – Comparación por pares – Clasificación analítica.

  • Técnicas basadas en conductas:

    Técnicas de incidentes críticos, Escala BES/BAS — BOS.

  • Otras técnicas de evaluación:

    Escala gráfica/Elección forzada/Registro de incidentes críticos / Evaluación de feedback 360 / Dirección por Objetivos (DpO) — Visión – Misión – Objetivo general – Objetivo operacional – Objetivo personal — GRAN COHERENCIA. – Definición de factores clave / – Medir resultados / Analizar evaluación / Contrastar medidas.

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