Fol el despido

IV.- Proceso por despido objetivo: El objeto de este proceso es enjuiciar la impugnación que el trabajador haga de la extinción por causas objetivas del contrato de trabajo que le ha comunicado el empresario. El art. 120 LRJS alude a las especialidades de este proceso, aunque remitiéndose para el resto de normas procesales aplicables a lo previsto en el proceso de despido disciplinario.
El plazo para ejercitar la acción será de veinte días, que en todo caso comenzarán a contarse a partir del día siguiente a la fecha de la extinción del contrato de trabajo, y ello aunque el trabajador conozca el despido desde el momento del preaviso (art. 121 LRJS).
Por tal motivo, el trabajador puede anticipar el ejercicio de su acción a partir del momento en que reciba la comunicación empresarial de preaviso, sin que la recepción por parte del trabajador de la indemnización puesta a su disposición (20 días de salario por año de servicio con un tope de 12 mensualidades) ni el uso del preaviso (de 6 horas semanales durante los 15 días que dura el preaviso) enerven en modo alguno las facultades del trabajador de impugnar el despido objetivo (art. 121.2 LRJS).
La sentencia declarará la extinción como procedente, improcedente o nula.
1/El despido será procedente si el empresario ha cumplido los requisitos formales del despido (aunque la no concesión del preaviso o el error excusable en el cómputo de la indemnización no determinan por sí solas la improcedencia, art. 122.3 LRJS) y ha logrado acreditar que concurre la causa objetiva determinante de la extinción incorporada en la comunicación escrita (art. 122.1 LRJS).
>La sentencia declarará extinguida la relación laboral y condenará al empresario a satisfacer al trabajador las diferencias que pudieran existir entre la indemnización (errónea) que ya hubiera percibido y la que legalmente corresponda, así como a los salarios correspondientes al período de preaviso si el mismo no se hubiera respetado (art. 123 LRJS).
2/El despido será improcedente cuando no se hayan respetado los requisitos de forma (comunicación escrita y puesta a disposición de la indemnización) o no haya quedado acreditada la concurrencia de la circunstancia objetiva incorporada a la comunicación escrita (art. 122.3 LRJS).
>La sentencia condenará al empresario a optar entre: la readmisión del trabajador en el mismo puesto que venía desempeñando (en cuyo caso habrá de reintegrar la indemnización de 20 días de salario por año de servicio que hubiera percibido, art. 53.3 ET, aunque tiene derecho a los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia) o indemnizarle con 33 días de salario por año de servicio con un tope de 24 mensualidades (compensándose y reduciéndose de la misma la cuantía de la indemnización de 20 días que el trabajador ya hubiera percibido) (art. 123 LRJS).
3/El despido será nulo por las mismas razones que el despido disciplinario (esto es, discriminación o lesión de derechos fundamentales o despido de trabajadores durante el disfrute de permisos, suspensiones, reducciones y excedencias por motivos de familiares) (art. 122.2 LRJS).
Igualmente será considerada nula cuando se haya efectuado en fraude de Ley para evitar la normativa que regula el despido colectivo, esto es, que en períodos de 90 días se haya despedido por circunstancias objetivas a un número mayor de trabajadores del umbral que exigiría la tramitación de un despido colectivo (10 trabajadores en empresas de menos de 100; el 10% de trabajadores en empresas de entre 100 y 300; o al menos a 30 trabajadores en empresas de más de 300; o la totalidad de la plantilla cuando la empresa tenga al menos a 5 trabajadores) (art. 122.2b LRJS).
>Si el despido es considerado nulo, se condenará al empresario a la readmisión automática del trabajador, con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir, debiendo el trabajador reintegrar la indemnización de 20 días de salario por año de servicio puesta a su disposición por el empresario en el momento de comunicarle el despido objetivo (art. 123.3 LRJS). Y ello sin perjuicio de que la sentencia pueda condenar, cuando haya habido discriminación o lesión de derechos fundamentales, a una indemnización distinta (cuya cuantía fijará discrecionalmente el juez) por los daños y perjuicios causados (art. 183 LRJS).
V.- Proceso por despido colectivo: Antes de la reforma laboral operada por la Ley 3/2012, el despido colectivo debía ser autorizado por la Autoridad Laboral a través de un Expediente de Regulación de Empleo (y la impugnación de ese acto administrativo se desarrolló, tradicionalmente, ante el contencioso administrativo).
Tras la reforma laboral, el empresario, sin perjuicio de tener que desarrollar un período de consultas, puede decidir autónomamente el despido colectivo, y su impugnación se desarrolla a través de un nuevo proceso especial incorporado al art. 124 LRJS, cuyo objeto es, precisamente, el enjuiciamiento del despido colectivo. Presenta dos modalidades netamente diferenciadas:
1.- La impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores: El órgano competente para enjuiciar este tipo de procesos será la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia o, si el despido colectivo extiende sus efectos a más de una comunidad autónoma, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (arts. 7 y 8 LRJS).
En este caso, lo sujetos legitimados para demandar son los representantes legales o sindicales de los trabajadores (con quienes, dicho sea de paso, se ha tenido que entender el empresario en el período de consulta). Cuando el período de consultas hubiera finalizado con acuerdo, además de al empresario, habrá que demandar a los firmantes del acuerdo.
La impugnación del despido colectivo a través de este cauce procesal podrá fundarse en alguna de las causas expresamente previstas en el art. 124.2 LRJS:
a) Que no concurre la causa legal indicada en la comunicación escrita.
b) Que no se ha realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el art. 51.2 ET o no se ha respetado el procedimiento establecido en el art. 51.7 ET.
c) Que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
d).- Que la decisión extintiva se ha efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas.
En cuanto al plazo para el ejercicio de la acción, la demanda deberá presentarse en el (por otro lado habitual en los procesos por despido) plazo de caducidad de veinte días desde la fecha del acuerdo alcanzado en el período de consultas o de la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial de despido colectivo. Si los representantes no impugnan en ese plazo, el empresario puede demandar para solicitar que el órgano judicial declare ajustada a derecho su decisión.
El art. 124.8 LRJS asigna a la nueva modalidad procesal ahora analizada las notas de urgencia y preferencia, aunque también prevé una serie de trámites que ponen en tela de juicio la pretendida celeridad.
Admitida a trámite la demanda, el secretario judicial dará traslado de la misma al empresario demandado y le requerirá para que en el plazo de cinco días presente, preferiblemente en soporte informático, la documentación y las actas del período de consultas y la comunicación a la autoridad laboral del resultado del mismo.
En ese mismo requerimiento, el secretario judicial ordenará al empresario que, en el plazo de cinco días, notifique a los trabajadores que pudieran resultar afectados por el despido colectivo la existencia del proceso planteado por los representantes de los trabajadores, para que en el plazo de quince días comuniquen al órgano judicial un domicilio a efectos de notificación de la sentencia.
El secretario judicial señalará el día y la hora en que haya de tener lugar la celebración del acto de juicio, que deberá tener lugar en única convocatoria dentro de los 15 días siguientes. En la citación se acordará de oficio el previo traslado entre las partes o la aportación anticipada, en soporte preferiblemente informático, con cinco días de antelación al acto de juicio, de la prueba documental o pericial que, por su volumen o complejidad, sea conveniente posibilitar su examen previo al momento de la práctica de la prueba.
Si una vez iniciado el proceso por los representantes de los trabajadores se planteara demanda de oficio de conformidad con lo previsto en el art. 148 b) LRJS, se suspenderá ésta hasta la resolución de aquél.
La sentencia se dictará dentro de los cinco días siguientes a la celebración del juicio y podrá calificar la decisión extintiva como ajustada a derecho, no ajustada a derecho o nula:
La sentencia declarará el despido colectivo como ajustado a Derecho cuando, habiéndose respetado los requisitos de forma establecidos en el art. 51 ET (principalmente la celebración de un período de consultas y la entrega de documentación y justificación del despido colectivo), el empresario acredite la causa indicada en la comunicación del despido.
La sentencia declarará no ajustada a Derecho la decisión extintiva cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva.
La sentencia declarará nula la decisión extintiva cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el art. 51.2 ET o no hay respetado el procedimiento establecido en el art. 51.7 ET, u obtenido la autorización judicial del juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.
El art. 124.13.b) LRJS, tras indicar que el proceso individual queda en suspenso cuando se sustancie el colectivo, hace referencia a que el pronunciamiento emanado de éste, una vez firme, tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual.
Conforme a lo dispuesto en el art. 124.11 LRJS, la sentencia dictada en este proceso de impugnación del despido colectivo será recurrible en casación ordinaria.
2.- La impugnación del despido colectivo por el trabajador individual afectado: De acuerdo con el art. 124.13 LRJS, cuando el objeto del proceso sea la impugnación individual de la extinción del contrato de trabajo ante el Juzgado de lo Social, se estará a lo previsto en los artículos 120 a 123 LRJS (proceso por despido objetivo), observando, eso sí, las propias peculiaridades contenidas en el precepto y que a continuación se verán:
1.- En ocasiones es necesario constituir litisconsorcios pasivos necesarios: Así, cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados. Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores cuando la medida cuente con la conformidad de aquéllos.
2.- Si una vez iniciado el proceso individual se plantease demanda por los representantes de los trabajadores contra la decisión empresarial a tenor de lo dispuesto en los párrafos 1 a 10 del art. 124 LRJS, aquel proceso se suspenderá hasta la resolución de la demanda formulada por los representantes de los trabajadores, que, una vez firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual. Si el trabajador individual no hubiera todavía impugnado individualmente su despido, el plazo de caducidad de su acción quedará en suspenso desde que se ejercite la acción colectiva por los representantes de los trabajadores y mientras se tramita tal proceso.
3.- El despido será declarado procedente, improcedente o nulo, en los mismos casos y por las mismas circunstancias que el despido objetivo, con dos peculiaridades:
a)La decisión extintiva será también nula cuando se incumpla lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 ET (período de consultas), o cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista.
b)También será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el período de consultas.