Finalidad de reclutamiento

¿QUE ENTENDEMOS POR RECLUTAMIENTO?

Reclutar y seleccionar RRHH implica varios pasos importantes con la finalidad de ser un método efectivo para obtener una plantilla de personal productiva. Sus pasos comienzan con el desarrollo de una estrategia para reclutar y retener empleados y culmina con la selección de un candidato, cuyas calificaciones, habilidades e intereses se alinean con los objetivos que se están requiriendo.Sus objetivos son la búsqueda, contratación y retención de empleados calificados. También consiste en atraer personal capaz y sus objetivos constan de técnicas de evaluación, entrevistas, verificación de antecedentes y pruebas de competencia

DEPARTAMENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Es la unidad operativa que se ocupa de ejecutar los lineamentos para el reclutamiento y selección de los recursos humanos.

OBJETIVO:

Garantizar que los cargos nuevos o vacantes del personal administrativo y obrero se provean cumpliendo con los procesos establecidos por normas propia internas de la organización.

FUNCIONES:

Evaluación de las credenciales del personal profesional, administrativo y obrero, para el cumplimiento de los requisitos establecidos para el ingreso de acuerdo a los instrumentos que rigen la materia vigente (pautas de cotejo, escalas, test del área, etc.)

Planificar, coordinar, y controlar la búsqueda y selección del personal     – Mantener actualizado el registro de candidatos

Recibir, clasificar y tramitar las solicitudes de ingreso del nuevo personal            -Evaluar  y controlar el cumplimiento de los requisitos mínimos para el ingreso

Realizar las entrevistas de preselección al igual que aplicación de pruebas de  conocimiento, habilidades y destrezas específicas, etc.

Mantener un registro de resultados de las evaluaciones   -Efectuar la inducción

Planificar a corto y mediano plazo las necesidades del personal        -Otras funciones que le sean asignadas por el supervisor

PROCESOS GENERALES

Revisión de calificaciones (evaluación curricular): Revisar una lista comprensible y definida de las calificaciones requeridas, que ayuda en el proceso de contratación eliminando a posibles candidatos no calificados. Los requisitos más importantes pertenecen al cuerpo de la descripción del puesto: Una lista inicial de títulos, tales como universitarios, elimina a personas no calificadas y agiliza el proceso de reclutamiento y selección  Identificación de calificaciones y motivación (Desde el CV a la entrevista): La identificación de los solicitantes competentes siguen siendo un objetivo principal de reclutamiento y selección para las empresas. El solicitante que aparece calificado en el papel podría terminar siendo infeliz y sin motivación en el trabajo si el ajuste es incorrecto. La identificación de los solicitantes que estén calificados y motivados comprende una gran parte de los objetivos de contratación para la empresa que desee un empleado a largo plazo.

Atracción:

Un objetivo de reclutamiento incluye un conjunto diverso de métodos de atracción. Las empresas deben llamar a los aspirantes reclutando activamente a personas calificadas, especialmente si el campo es competitivo. Internet por ejemplo ofrece ofertas de empleo en anuncios calificados en línea. Las agencias externas de reclutamiento, conocidas como cazatalentos, buscan candidatos calificados y exigen el pago por la búsqueda exitosa de un empleado.

Evaluación:

Estas garantizan la contratación  y los resultados del proceso de selección de trabajadores competentes y motivados. Un método de evaluación variado ayuda a lograr el objetivo. Se sugiere que el proceso de evaluación sea multidimensional que incluyan entrevistas, ensayos, biografía y experiencias. Las entrevistas revelan los rasgos de personalidad y comportamiento, incluyendo niveles de profesionalismo y capacidad de interactuar. Las pruebas psicológicas exponen posibles carácterísticas implícitas, tales como el método de la persona de hacer frente a la crisis. La experiencia revela estilo de trabajo y nivel de lealtad Ej.: Una hoja de vida (CV) llena de múltiples trabajos en el tiempo de un año, nos podría indicar que aquella persona salta de una empresa a otra en un corto periodo de tiempo.

Confirmación:

Un objetivo final del proceso implica confirmar los resultados de la evaluación utilización otro método. Por ej.: chequear las referencias, confirmar la validez del curriculum del solicitante y las demandas de experiencia.

VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL PUESTO DE TRABAJO

Variables del individuo:

Carácterísticas biográficas y habilidades, personalidad, aprendizaje y conducta, inteligencia e inteligencia emocional, percepción y motivación

Variables del grupo:

El grupo y equipo de trabajo, comunicación y liderazgo

Variables de la organización como sistema:

Estructura organizacional, cultura y clima, desarrollo y cambio organizacional.

Satisfacción LABORAL

Cuando hablamos de esto se alude al estado afectivo de agrado que experimenta un individuo al afrontar su realidad laboral, es decir el conjunto de condiciones que se presentan en el ambiente de trabajo. La satisfacción o insatisfacción surge de la comparación o juicio entre lo que una persona desea y lo que puede obtener.

Satisfacción, no es necesariamente motivación”

La satisfacción en el trabajo se ha vinculado ampliamente con el rendimiento laboral. Stephen Robbins sostiene que La satisfacción en el trabajo se refiere a la actitud general de un individuo hacia su empleo y  actitudes positivas. Una insatisfecha mantiene actitudes netamente contrarias

Los factores que determinan la satisfacción en el trabajo, destacándose, el trabajo mentalmente desafiante, recompensas justas, condiciones de trabajo favorables, colegas que brinden apoyo

eQUIPO DE TRABAJO –
Un equipo de trabajo tiene como base un objetivo, un marco normativo y una identidad definida -Habilidades + conocimiento + miembros + interdependencia  -Apoyo mutuo para alcanzar metas -Trabajo en equipo significa un grupo de personas trabajando de manera coordinada
-El equipo responde al resultado final y no cada cual de forma independiente
-Cada miembro está especializado en un área determinada
-Cada miembro es responsable de un cometido y solo si todos ellos cumplen su función será posible llevar a cabo el proyecto
-El trabajo en equipo no es simplemente la suma de aportaciones individuales

Motivación LABORAL

Es la fuerza psicológica que impulsa a las personas a iniciar, mantener y mejorar sus tareas laborales: Este es el motor de las personas en una organización. No se puede esperar una persona motivada si esta no encuentra manera de satisfacer sus necesidades personales, sean de tipo económico, social o de desarrollo personal.

Teoría DE Maslow (Pirámide) Motivación APLICADA

El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría de la motivación higiene. Sus investigaciones clasifican a los factores intrínsecos de motivación y los factores extrínsecos (higiénicos)

Factores extrínsecos:

Salarios, aumentos, buenas relaciones, buenas condiciones físicas, prestigio social, etc. Estos son necesarios para no generar una insatisfacción laboral y salvaguardar el derecho de las personas, eso sí que no son realmente los factores motivadores. Estos son denominadores “Factores higiénicos”

Factores intrínsecos:

Satisfacción por un trabajo que te gusta hacer, auto reconocimiento, sentimiento de cumplir, logro personal, etc. Son los factores motivadores en el trabajo. Estos satisfacen las necesidades supervivenciales básicas, necesidades típicamente humanas.

LIDERAZGO

Actividad de influenciar a la gente para que se desempeñe voluntariamente en el logro de algún objetivo de un grupo u organización

-Un líder es aquella persona que es capaz de influir en los demás

El líder es una persona que acuda activamente en la búsqueda de metas, trabaja en puestos que implican muchos riesgos, se relacionan con las personas de manera empática, atraen a las personas y son fuente de inspiración, etc.

-No se trata solo de influenciar a la gente sino de hacerlo para que voluntariamente se empeñe en los objetivos que correspondan
-Puede concluirse que liderazgo y motivación son dos caras de la misma moneda, en donde la primera mira al líder y la segunda a sus seguidores

RENTA

Los individuos hacen una relación de intercambio con la organización, donde cada empleado hace transacciones con su trabajo para obtener recompensas financieras y no financieras. Estas se dividen en directas que sería salarios, bonos, premios y comisiones y las indirectas que son beneficios sociales contemplados por la empresa.

Análisis, Descripción Y PERFIL DE CARGOS (pdf2)

Es el procedimiento por el cual se obtiene información acerca de los cargos de la organización, su finalidad es determinar obligaciones y responsabilidades del mismo, perfil, escolaridad, conocimientos, y experiencia. Estas se elaboran al inicio de operaciones de la empresa, cuando se crean nuevos cargos, se modifican por necesidades, cuando se requiere determinar la competencia del cargo, entre otras. Estas resultan de gran importancia para contratar a personas adecuadas, fomentando la atracción y retención de los talentos y que los empleados conozcan las tareas que deben llevar a cabo.

EL CARGO:

se define como la agrupación de rodas aquellas actividades realizadas por un solo empleados. La descripción de cargo es enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman el mismo, esta descripción debe incluir:]

Cuáles son las competencias del cargo, cuales son las funciones, cuando hace las funciones, porque hace las funciones dicho empleados, como hace el ocupante las funciones.

Análisis DEL CARGO

-Requisitos intelectuales: instrucción básica, experiencia anterior, iniciativa necesaria y aptitudes necesarias
-Requisitos físicos: Esfuerzo, concentración y complexión necesaria
-Responsabilidades incluidas: por supervisión del personal, materiales y equipos, métodos y procesos, dinero, documentos, información confidencial y por seguridad de terceros
-Condiciones de trabajo: Ambiente de trabajo, riesgos inherentes

¿Cómo se obtienen los datos para el análisis?

Se requiere por lo general de un especialista de recursos humanos, el ocupante del cargo, su supervisor. El especialista podría que tener que observar  y analizar  el trabajo que se realiza, preparar una descripción y perfil del puesto, el supervisor y el empleado participara quizás llenando cuestionarios o respondiendo entrevistas.

Descripción DE CARGO

Consiste en una declaración por escrito en la que se explican las responsabilidades, condiciones de trabajo y otros aspectos de un cargo. Todas las descripciones deben seguir el mismo formato pero la forma y el contenido de las descripciones varían de una empresa a otra. La descripción de cargo es importante al realizar reclutamiento y selección, evaluar el desempeño, para que el empleado sepa cuáles son sus funciones y conocer qué diferencia hay de un cargo a otro.

PERFIL DE CARGO

Existe una descripción sutil entre la descripción y una especificación de cargo. La especificación hace hincapié en las demandas que la labor implica para la persona que la lleva a cabo, constituye un inventario de las carácterísticas humanas que debe poseer el individuo que desempeñara la labor.

EJEMPLO:

En el caso de un instalador de alfombras su descripción puede incluir aspectos como la forma de retirar la alfombra, la preparación del piso, instalación, etc. El perfil puede incluir la necesidad de poseer cierta habilidad para efectuar cálculos, etc.

COMPETENCIAS

Estas pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, concepción de uno mismo, actitudes o valores, conocimientos, capacidades cognitivas o de conductas, en general cualquier carácterística particular que pueda ser medida de manera fiable y que pueda demostrar una diferencia significativa.

¿QUE ES UNA COMPETENCIA LABORAL?

Son las aptitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral. Dicho de otra manera es la capacidad de vincular las destrezas practicas (hacer) y los conocimientos teóricos (saber) en un saber hacer.

TIPOS DE COMPETENCIA

Competencias básicas: son las que reciben en la formación básica y que permiten el ingreso al mundo laboral: Lectura, escritura, comunicación oral, etc.

Competencias genéricas:

Relacionadas a los comportamientos y actitudes laborales propias de diferentes ámbitos de producción tales como capacidad de trabajar en equipo, para negociar, planificar, etc.

Competencias específicas:

Relacionados con aspectos técnicos directamente relacionados con la función y no resulta tan fácil de transferir a otros contextos laborales, ejemplo la operación de una maquina especializada o el desarrollo de proyectos de infraestructura.

*Las competencias se diferencian en la medida en que pueden ser desarrollados, por ejemplo el contenido de conocimientos y las conductas son más fáciles de enseñar, por otra parte el desear modificar actitudes o valores resulta algo sumamente difícil.

Identificación DE COMPETENCIAS

Un concepto fundamental en la administración del capital humano es la identificación de competencias. Cuando se definen con rigor, se identifican y se aplican de forma adecuada. Las competencias permiten una mejor integración en el trabajo. Se han creado sistemas de certificación de competencias en varios países del mundo. La OIT define una competencia como: Para identificar estas es necesario realizar un proceso de análisis cualitativo de trabajo, con la finalidad de definir conocimientos, habilidades y destrezas esenciales para desempeñar con eficiencia una función laboral.
VENTAJAS DE LA Identificación DE COMPETENCIAS –
Se identifican las capacidades y habilidades del personal, apoyo al desarrollo individual y organizacional, apoya al proceso de reclutamiento y selección, se enfoca en las necesidades de capacitación y desarrollo, permite la definición de planes de vida y carrera, contribuye el mejor aprovechamiento de los recursos, disminuye la rotación de personal.

NIVEL DE COMPETENCIA

La función de la competencia laboral es reflejar las condiciones reales de trabajo que se presentan en diferentes grados de complejidad, variedad y autonomía.

Nivel 1:

Competencia en la realización de un grupo pequeño de actividades laborales variadas, en su mayoría rutinarias y predecibles

Nivel 2:

Competencia en conjunto significativo de actividades laborales, llevadas a cabo en diferentes contextos, algunas de las actividades son complejas y no rutinarias y existe un bajo grado de autonomía

Nivel 3:

Competencia es una amplia gama de actividades laborales en una gran variedad de contextos que en su Mayo contexto son complejos y no rutinarios. Existe un considerable grado de responsabilidad y autonomía y, a menudo se requiere el control, supervisión y orientación a otras personas.

Nivel 4:

Amplia gama de actividades laborales, profesionales o técnicamente complejas llevada a cabo en una gran variedad de contextos y con un alto grado de autonomía y responsabilidad personal. Normalmente, requiere responsabilizarse por el trabajo de otros y la distribución de recursos.

COMO SE ESTABLECE UN PERFIL DE CARGO PARAEL CANDIDATO

-Los responsables del reclutamiento debe desarrollar un perfil que ayuda a buscar a la persona apropiada
-El perfil considerara las competencias, descripción del trabajo, y cualidades que hagan el encaje en el equipo ya establecido.

-Ciertos trabajos requieren personas extrovertidas o que hablen ciertos idiomas, conocimientos culturales o políticos de ciertos grupos de competidores o socios potenciales.
-El  reclutamiento puede iniciar una vez que se ha definido el perfil de la persona conforme al puesto de trabajo solicitado.

-El perfil de cargo es un formato oficial que elabora la  empresa en donde se tiene la información del puesto vacante y requisitos que debe tener el candidato o para ocuparlo
-El análisis del puesto es una técnica que permite analizar las actividades tanto genéricas como específicas. También condiciones de trabajo y requerimientos necesarios para ocuparlos.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL: Definición, fuentes y métodos

El reclutamiento es el proceso por el cual se encuentran candidatos potencialmente calificados para ocupar las vacantes disponibles de una organización. Se dice que son candidatos potenciales porque a través de este proceso se intenta encontrar a las mejores personas para la empresa. Existen dos formas de reclutamiento

-Pasivo:

sucede cuando una persona está interesada en laborar en la empresa y envía directamente su currículo al área de recursos humanos o departamento que le interesa trabajar, aun cuando la empresa lo haya lanzado una convocatoria para seleccionar candidatos

-Activo:

Sucede cuando se llevan a cabo acciones concretas y puntuales de reclutamiento a travez de inserción de anuncios, presentaciones de la empresa, etc. Es decir cuando la empresa inicia la búsqueda de candidatos para ocupar el puesto.

¿Sera que en general las empresas cuentan con un gran volumen de personas dispuestas a trabajar en ellas? Podríamos decir que no, debido a varios factores que limitan el reclutamiento como son:

Imagen de la empresa:

Es la percepción que se tiene de la empresa en el exterior. Ej: Puede ser muy atractivo para los jóvenes de ingeniería en sistemas ingresar a Microsoft, mientras que no lo seria tanto trabajar en un centro de servicio donde deban arreglar computadores en una empresa pequeña.

Atractivo del puesto de trabajo:

Si el puesto no es atractivo, es aburrido, monótono, con un salario bajo y sin posibilidades de crecer en la empresa, será difícil que atraiga a una gran cantidad de solicitantes calificados.

Costos de reclutamiento:

Ya sea un especialista interno que lleve a cabo el reclutamiento o que se contrate a una agencia para realizarlo, lo cierto es que implica una inversión que la empresa busca disminuir.

Tiempo para cubrir la vacante:

Sucede cuando la vacante queda desocupada por sorpresa y los planes de la empresa exigen que una persona lo ocupe inmediatamente.

PROCESO

El reclutamiento está totalmente vinculado a la selección el cual consta de planificación, búsqueda, acogida e incorporación, selección. Los responsables de realizar cada fase del proceso varían en una empresa a otra. Los que sí es común en recursos humanos actúa como un mediador, contactando gente  evaluándola en términos generales.

Etapa 1: Planificación

Las vacantes de la empresa por lo general surgen de la necesidad de cubrir un lugar ya sea por:
Promoción (la persona que ocupaba el puesto ascendíó a algo mejor)
Movimiento horizontal (la persona que lo ocupaba fue transferido a otra área)

Despido

Las vacantes también pueden surgir de nuevos planes de la empresa que se describen en la planeación estratégica de nuevos miembros.

Es esta primera etapa se recomienda realizar las siguientes acciones:

-Emitir una solicitud formal de petición de personal: Se trata de que el área que necesite la vacante, solicite por escrito cuantas personas, para que puestos y cuánto tiempo los necesita.
-Verificar con el área interesada la descripción del puesto: Si no la tiene este es buen momento para realizarla. Esto permitirá tener claridad tanto a la persona que ingresara, como a los que participaran del proceso de reclutamiento y selección.

-Establecer a las personas que se involucraran en cada etapa del proceso: El proceso de reclutamiento está compuesto por varias etapas, así que debe quedar claro desde el inicio, las personas que participaran, así  como las responsabilidades de cada una.

Etapa 2: Búsqueda Y RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

Existen distintas fuentes para contactar a un candidato, puede ser por medio de un anuncio en un periódico o por una recomendación de un empleado interno. Algunas fuentes son mas efectivas que otras. Por ejemplo el anuncio de una importante revista de negocios llegara un determinado perfil

Recordemos que uno de los compromisos del reclutador es responder a todas las personas que envían su currículo, tanto para informarles que no cumplen con el perfil o cuando pasan a las siguientes etapas del proceso.Las opciones más comunes para contactar a posibles candidatos, dividíéndolas según su modalidad:
Reclutamiento interno o externo.Las fuentes internas consisten en verificar dentro de la organización si existen posibles candidatos, consultar a los trabajadores que recomienden alguna persona.

Promoción interna

Algunas empresas tienen como política antes de lanzar la convocatoria al exterior buscan primero dentro de la organización para ver si algún empleado pueda ocupar la vacante. Otra variante de la promoción interna es cuando el área de RRHH con el área interesada de cubrir la vacante, buscan el ingreso de trabajadores, los candidatos que podrían ocupar la vacante disponible para posteriormente ofrecerla.

Archivo de postulantes:

Está formado por las personas que de manera independiente han enviado su currículo a la empresa, mostrando su interés por laborar en ella.

Recomendación interna:

Consiste en solicitar a los trabajadores de la empresa que recomienden a personas que podrían ocupar las vacantes disponibles.

Reclutamiento externo:

Consiste básicamente en la publicación de anuncios, este es el método más antiguo, generalmente se anuncia mediante periódicos, revistas y actualmente está aumentando la publicación en Internet. Uno de los aspectos importantes de un anuncio es que debe ser selectivo sobre los lugares donde se va a publicar, ya que esto le dará cierta seriedad a la empresa. No es conveniente recibir un volumen tan grande de solicitantes, si en primer lugar solo se busca cubrir unas  cuantas vacantes debido al riesgo que se corre e atrae a muchas personas que no cumplan con el perfil.

El anuncio puede estar enfocado a las habilidades de la persona, funciones del trabajo o ambas.

Agencias de empleo:

Son oficinas de enlace entre las empresas y las personas que buscan trabajo. En general reúnen currículos de personas que acuden a ellas.

Agencias para el reclutamiento de ejecutivos:

Este tipo de agencias es generalmente conocido como caza talentos o headhunters, son privadas y se enfocan a reclutar a ejecutivos para altos niveles en las empresas.

Instituciones educativas:

A esta fuente recurren las empresas cuando tienen la necesidad de cubrir puestos con personal potencialmente apto, es decir, con una adecuada capacitación puedan tener éxito a corto plazo. Para ello se realizan ferias de reclutamiento, en las escuelas y universidades, que permiten vincular a la empresa con los estudiantes.  También cuentan con bolsas de trabajo electrónicas, donde los egresados pueden registrar su currículo.

Organizaciones de profesionales:

Existen grupos de profesionales que se encargan de reunir a personas del mismo ramo para compartir información, establecer alianzas, realizar congresos.

Reclutamiento por vías electrónicas:

Tales como las i. Educativas tienen sus bolsas de trabajo, otra opción es utilizar páginas dedicadas a publicar ofertas y almacenar currículos, como por ejemplo laborum.Com donde las empresas pueden consultar la base de datos de los candidatos.