Fin del Contrato Laboral: Causas, Tipos y Consecuencias

Extinción de la Relación de Trabajo

La extinción del contrato de trabajo supone la ruptura de la relación laboral y, normalmente, la desvinculación entre las partes, aunque puede quedar alguna clase de vínculo (en el caso de que se haya pactado una cláusula por la que el trabajador no pueda hacer la competencia, ni aun terminado el vínculo laboral).

La extinción del contrato de trabajo es algo de sumo interés para las partes, pero también del interés público, por ello, el legislador ha tratado de equilibrar los intereses de las partes en concurrencia. A veces, los intereses van a ser comunes, pero lo normal es que sean intereses dispares.

Esta intervención del legislador en materia de extinción de la relación de trabajo toma como punto de partida lo dispuesto en el Derecho común, entre otros preceptos: arts. 1.124, 1.184, 1.290 CC. Estos preceptos están en la base de la regulación, como normativa para los contratos en general. Pero la regulación laboral ha llegado a ser muy extensa en esta materia, hasta el punto de llegar a ser autosuficiente. La regulación principal de la extinción del contrato de trabajo la encontramos en el art. 49 ET. Este precepto, y los que le siguen, puede ser objeto de desarrollo reglamentario (no es abundante); también por convenio colectivo, aunque también aquí su papel es limitado. Se trata de un terreno ocupado, principalmente, por la Ley.

La regulación legal debe inscribirse en un contexto de normas internacionales de gran importancia: el Convenio nº 158 OIT y la Directiva Europea de 1998, que se encarga de regular los despidos colectivos.

El art. 49 ET (precepto básico) proporciona una lista de causas de extinción del contrato de trabajo muy amplia y heterogénea, sin embargo, hay algunas causas que no se prevén en este artículo (p.ej., desistimiento durante el período de prueba, que habría que acoplarlo; la extinción del contrato por parte del trabajador que es objeto de traslado (Art. 40); la nulidad del contrato, etc.). Se trata de formas de extinción que no están previstas pero que habría que incluirlas en el precepto. En definitiva, el art. 49 ET quiere ser completo, pero no lo es. Acoge formas muy diversas de extinción, y esa lista se puede sistematizar de la siguiente manera:

Extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral de una de las partes: doctrinalmente, a esa forma de extinción se suele entender como desistimiento. Si el desistimiento lo hace el empresario, lo podemos llamar despido, como decisión que toma el empresario (existe el despido disciplinario, objetivo, por fuerza mayor y colectivo). Si el desistimiento es del trabajador, lo llamamos, genéricamente, dimisión (puede ser ordinaria, extraordinaria, así como otros supuestos).
Extinción del contrato por voluntad conjunta de las partes: cuando hay mutuo acuerdo. También cuando introducimos una causa en el contrato, por ejemplo, el contrato temporal tiene ya una cláusula de terminación prevista para su extinción. Así como cuando introducimos condiciones resolutorias.
Finalmente, se puede extinguir el contrato por acontecimientos impeditivos: que puede afectar a la empresa, como: muerte del empresario, si es una persona jurídica, o la disolución o extinción de una sociedad; jubilación del empresario; o incapacidad del empresario. Por el lado del trabajador, pueden ser causas: la muerte, jubilación, incapacidad permanente.

Cabe hacer dos indicaciones suplementarias:

Conviene tener en cuenta que la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario requiere siempre causa (el despido es causal) para que se entienda justificado y no conlleve perjuicios económicos para el empresario. En cambio, la dimisión, esto es, la extinción por voluntad del trabajador puede ser libre, y sin que ello acarree consecuencias para el trabajador. Hay ocasiones, no obstante, en que el trabajador podrá aducir una causa, pero no es necesaria.
También poner de relieve que ese cuadro de causas de extinción previsto en el art. 49 ET, en términos generales, vale también para las relaciones laborales de carácter especial, pero hay que tener en cuenta, al mismo tiempo, que algunas de esas relaciones añaden nuevas causas específicas de ese contexto no previstas por el precepto y, algunas lo que hacen es matizar o precisar el alcance de alguna de las causas del mismo. Por tanto, en caso de que nos encontremos ante una relación laboral especial habrá que consultar su normativa específica.

Despido Disciplinario

La causa de extinción del contrato de trabajo que genera mayor número de controversias judiciales es el despido.

El empresario, para romper unilateralmente el contrato de trabajo debe aportar una causa, pero hay varias y, por tanto, distintos tipos de despidos. En este caso, la causa conducirá a esta clase de despido “disciplinario”. Hay que identificar unos puntos esenciales de esta causa de extinción:

Regulación y configuración de esta causa específica: en principio, está previsto en el art. 49.1.k) ET, donde se habla sencillamente de despido, que luego se completa y desarrolla por otros preceptos: arts. 54-57 ET y arts. 103-107 LPL (muy importantes por la litigiosidad que conlleva esta causa o vía de extinción del contrato), preceptos que ya incluyen el apellido de “disciplinario”. Esta regulación actúa como base y modelo para la regulación de las restantes formas de despido (de ahí que el art. 49.1.k) hable sólo de “despido”).
Naturaleza jurídica: el despido disciplinario se puede definir como extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario fundada en un incumplimiento previo del trabajador. Por tanto, va del molde o toma como punto de partida la resolución del contrato por incumplimiento de la otra parte (en este caso, trabajador) del art. 1.124 CC. Pero hay que precisar el alcance del despido respecto de ese molde: el despido entra en juego sin necesidad de acudir al Juez a pedirle auxilio judicial, ya que puede hacerlo unilateralmente el empresario. Esta vía, además, tiene fines sancionadores (particular al que incumple) y disciplinarios (para mantener la disciplina en la empresa como objetivo general).
Causa: el despido disciplinario tiene que fundarse en una causa legítima. La circunstancia objetiva que justifica el despido es el incumplimiento del trabajador, grave y culpable, de sus obligaciones contractuales. No vale cualquier incumplimiento. Así, se requiere:
- Sea grave: si el incumplimiento no es grave se podrá sancionar, pero con una medida menos lesiva, y no con el despido.
- Culpable: si no es culpable no se puede utilizar el despido. Hay que entender este requisito en sus distintas variantes (dolo, negligencia).
- Obligaciones contractuales: el empresario no puede salir más allá del marco contractual (no vale el despido si es por algo de su vida privada).

La legislación también aporta una precisión de las causas que pueden justificar el despido disciplinario. Esa lista aparece en el art. 54 ET:

Faltas de asistencia o puntualidad
1. Indisciplina o desobediencia en el trabajo
2. Ofensas físicas o verbales al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos (hay que conectarla con la libertad de expresión: se puede opinar pero no ofender).
3. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo (propio de altos cargos de responsabilidad).
4. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo
5. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
6. Acoso de tipo discriminatorio y acoso sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Hay que hacer mención al acoso moral, que no se cita por el precepto pero que puede incluirse en otras causas como en las ofensas (c) o transgresión de la buena fe (d).

Dos consideraciones sobre las causas:

La relación de causas no es una relación cerrada, exhaustiva, porque hay otras causas previstas no contempladas en ella. Por ejemplo: el incumplimiento de servicios mínimos en caso de huelga; el incumplimiento de los deberes de salud y seguridad en el trabajo por parte del trabajador. Por tanto, aunque esa lista, en apariencia, parezca completa, no lo es.
Alguna de esas causas tiene un radio de acción tan amplio que es fácil ampararse en ella para justificar el despido del trabajador. Se trata, principalmente, de la transgresión de la buena fe (de las que más se utilizan). A través de esta vía podríamos incluir multitud de incumplimientos.
1. Forma: el despido disciplinario es un acto formal, de tal manera que el empresario debe sujetarse a determinadas exigencias, no pudiendo adoptarlo de cualquier manera. La jurisprudencia viene diciendo que este despido disciplinario es un acto formal. En lo que respecta al plazo durante el cual se puede decidir el despido, hay que decir que el empresario tiene que tener en cuenta los plazos de prescripción del art. 60 ET, a partir del cual ya no se podrá exigir el despido, ya que ha prescrito su facultad. Una vez se está en plazo, el empresario debe comunicar por escrito el despido al trabajador, el cual deberá contener unas menciones concretas: a) causa del despido (incumplimiento que se imputa al trabajador); y b) fecha en que producirá efectos el despido. Esa comunicación escrita puede tener diversas manifestaciones, tales como: una carta (en la jerga popular se llama “carta de despido”; telegrama; por medios electrónicos), ahora bien, siempre que se garantice que el trabajador pueda conocer la causa y fecha del despido. El empresario, ya sabemos, tiene que aducir una causa, pero tampoco es necesario que tenga que ser excesivamente minuciosa. Si el empresario, al hacer el despido, observara que no ha cumplido con esas exigencias, puede proceder a un nuevo despido por la misma causa pero con una nueva fecha de despido. Reglas especiales se aplican en caso de despido disciplinario de representante legal de los trabajadores que, en virtud del art. 55.1 ET, en tal caso procederá la apertura de expediente contradictorio. El despido es un acto formal y, precisamente por ello, es recepticio. Ello quiere decir que el trabajador debe conocer el despido, de forma que si no tuviera conocimiento no producirá efecto alguno. También el despido es un acto irrevocable, es decir, una vez hecho, el empresario ya no puede echarse para atrás unilateralmente, salvo, claro está, que el trabajador esté de acuerdo.
2. Efectos: si el trabajador recibe la comunicación del despido sin oposición, estando conforme, el contrato de trabajo se extingue. Ahí acaba todo. Pero, puede suceder que el trabajador esté interesado en reaccionar frente a la decisión del empresario y presentar una demanda ante la Jurisdicción social. Pues bien, antes de presentarla, el trabajador debe llevar a cabo un trámite previo que puede ser: una conciliación previa, si es con un particular; o una reclamación administrativa previa, si es en el sector público. Si no se cumplen estos trámites, el Juez no admitirá la demanda. Para la presentación de la demanda, el trabajador tiene un plazo de caducidad de 20 días hábiles. Si presenta la demanda y en plazo, da ocasión al Juez para que se pronuncie, abriendo el proceso especial de despido previsto en los arts. 103-107 LPL. El Juez puede decir que el despido es:
Procedente: hay causa suficiente y se han cumplimentado las formalidades, por tanto, está justificado en fondo y forma. Si es procedente, el contrato de trabajo se entiende extendido desde la fecha en que se produjo el despido.
Improcedente: se podrá apreciar en dos casos: a) falta de requisito de fondo, cuando no haya causa o la causa alegada sea insuficiente; b) falta de requisito de forma o procedimiento, cuando no se han observado los requisitos de forma o procedimiento. Cuando falte el requisito de forma o procedimiento, el empresario podrá proceder a un nuevo despido en el plazo de siete días desde la calificación.

Si se declara la improcedencia, el empresario tiene que optar entre la readmisión del trabajador o extinción del contrato con abono de una indemnización al trabajador (compensación económica) que marca la ley. Esta opción es del empresario por regla general, pero puede optar el trabajador en algún caso, como ocurre si fuera representante. Si opta el empresario por la readmisión, la relación laboral se restablece como si no se hubiera producido el despido pero, para ello, el trabajador merece que se le abone el tiempo transcurrido, cantidad que recibe el nombre de “salarios de tramitación”, que son los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia, es decir, los salarios “ficticios” que debería haber cobrado el trabajador, pero no los ha cobrado por el despido improcedente durante los trámites del proceso de despido. Además, el empresario deberá cotizar a la Seguridad social por ese tiempo. Si opta por la indemnización (lo más habitual) se confirma la ruptura de la relación laboral. La indemnización es de 45 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 42 mensualidades (suma elevada ya que se trata de una indemnización por improcedencia, esto es, el empresario ha realizado el despido sin observar las exigencias legales). Además, a esta indemnización hay que añadir, igualmente, el salario de trámite, esto es, lo que el trabajador debió percibir como salario durante el desarrollo del proceso. Hay que advertir que de estos salarios de tramitación, que suponen una carga adicional en el despido improcedente, la empresa puede quedar exenta en parte o en su totalidad. Son casos previstos por la Ley, siendo los casos en los que los salarios de trámite se pueden reducir los siguientes:

Si el proceso, desde la demanda de despido, ha durado más de 60 días hábiles, el empresario puede reclamar el exceso al Estado porque se supone que es un retraso del aparato de justicia.
1. 1. Si el trabajador ha estado trabajando en otro sitio durante el proceso, el empresario puede descontar ese salario percibido, de modo que si trabajó desde el día en que se presentó la demanda, no recibirá cantidad alguna en concepto de salario de tramitación por el empresario.
  2. Si el empresario desde que despide al trabajador reconoce la improcedencia del despido y deposita la indemnización de improcedencia en el Juzgado de lo Social, a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste. Desde ese momento, el empresario tendrá que pagar el salario de tramitación hasta la fecha del depósito. Es una facilidad atribuida al empresario por Ley. Tiene este plazo desde la fecha de despido hasta el acto de conciliación (cuanto antes pague, menos pagará).

Se puede decir que la indemnización es como la de daños y perjuicios pero, a diferencia de la civil, es tasada.

Nulidad: La calificación de nulidad corresponde en los casos previstos en los arts. 55.5 ET y 108.2 LPL. Como regla general, el despido es nulo cuando tenga como “móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley”, o cuando se produzca “con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador” (p.ej. el trabajador que ha participado en una huelga). Hay otro gran supuesto de calificación de nulidad, que viene marcada por una relación de causas especificada en el art. 55 ET, pero que se puede resumir en el despido que afecta a una trabajadora embarazada, o a un trabajador/a que ejercito derechos ligados al embarazo (suspensión del contrato por riesgo en el trabajo), a la maternidad/paternidad (suspensión por lactancia), o al cuidado de hijos o familiares. En estos casos, procede la nulidad salvo que el empresario acredite una causa para despedir suficiente. Si no hay causa, el despido será nulo. En cuanto a los efectos, el ordenamiento trata de amparar con mayor decisión al trabajador y establece como única opción la readmisión del trabajador, así como el pago del salario de tramitación que, en este caso, no se puede reducir. Esta solución también puede crear problemas, ya que el empresario puede ser reacio a readmitir, con lo que habría que irse a la vía de ejecución de la sentencia. (En el despido improcedente también suelen optar los empresarios por la readmisión, pero luego no se cumple à fase de ejecución).

Despido por Circunstancias Objetivas

Este despido objetivo está previsto en el art. 49.1.l) ET y, más específicamente, en los arts. 52 y 53 ET, así como también conecta con la LPL, en sus arts. 120-123.

El despido objetivo se puede definir como la extinción por voluntad unilateral del empresario por causas que no suponen incumplimiento del trabajador (que es un aspecto subjetivo), pero que afectan objetivamente al buen funcionamiento de la actividad empresarial. El legislador ha sido reacio en calificar esta modalidad como despido, refiriéndose a la “extinción por causas objetivas”.

Esta decisión unilateral del empresario también es causal, siendo recogidas la relación de causas en el art. 52 ET:

Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Supone una pérdida de la cualificación para trabajar, de cumplir las condiciones necesarias para realizar el objeto del contrato (edad).
Falta de adaptación a modificaciones técnicas introducidas por la empresa, siempre que se de un tiempo al trabajador para que se adapte.
Necesidad de amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. A ello se añaden dos condiciones: que el uso del despido mejore la situación de la empresa y que no se alcancen los umbrales propios del despido colectivo, es decir, que no afecte al número de trabajadores afectados propios de la medida de despido colectivo.
Faltas de asistencia al trabajo que sean intermitentes y que supongan un número de ausencias al trabajo que supere unos niveles. Abarca todo tipo de faltas, tanto justificadas como injustificadas (con exclusión de algunas), pero intermitentes, y que mediante su acumulación se alcance esos umbrales (ver artículo). En definitiva, que se acredite un nivel de absentismo intolerante en la empresa.
Insuficiencia de consignación presupuestaria para hacer frente a contratos de trabajo. Sólo se puede aplicar en el ámbito de la Administración pública o por entidades sin ánimo de lucro financiadas con recursos públicos, y sólo en relación con contratos indefinidos, siempre que el número de trabajadores afectado no de lugar al despido colectivo.

Por lo que se refiere a la forma de este despido colectivo, se requiere:

Una comunicación escrita.
El empresario debe poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
Hay que respetar un preaviso de 30 días, por lo menos, antes de que llegue la fecha del despido.
Hay que darle, asimismo, una licencia semanal de 6 horas para que pueda buscar trabajo en ese período de preaviso.

En cuanto a los efectos, dependerá de la actitud del trabajador: a) si el trabajador se aquieta, no tiene más derechos que la indemnización y se extingue la relación laboral. El trabajador quedará en situación de desempleo; b) si el trabajador no se aquieta, deberá seguir el mismo camino que el previsto para el despido disciplinario, esto es, interposición de la demanda de despido, con los trámites previos, dando lugar al procedimiento jurisdiccional. A raíz de ese proceso de despido, el Juez dictará sentencia y hará la calificación legal que estime oportuna. Esta calificación discurre por los mismos términos que para el despido disciplinario, con algunas precisiones que lo distinguen:

La nulidad en el despido objetivo corresponde cuando se dan las circunstancias del despido disciplinario pero, además, corresponde esta calificación cuando no se observan los requisitos formales imperativos y, concretamente, cuando no hay comunicación escrita o cuando no se pone a disposición del trabajador la indemnización del despido. Nótese que la falta de preaviso o que no se le habiliten al trabajador las horas libres, no conlleva la nulidad.
Los efectos concretos de la eventual declaración de improcedencia, en principio, son los mismos que para el despido disciplinario, esto es, opción entre una indemnización o la readmisión del trabajador, pero con las siguientes particularidades: a) si se opta por la readmisión, el trabajador debe devolver la indemnización que recibió; b) si el empresario opta por la indemnización, a la que ya recibió el trabajador (20 días de salario), debe añadirse una cantidad suplementaria por tal de alcanzar la cifra mágica de 45 días de servicio, propia del despido improcedente. En algunos casos, el empresario no tiene que llegar hasta esta cifra de 45 horas, sino que puede llegar a 33 días, con un máximo de 24 mensualidades: cuando el contrato se haya celebrado al amparo de una medida de fomento del empleo.

Despido Colectivo y Despido por Fuerza Mayor

Este despido colectivo está previsto, igualmente, en el art. 49.1.i) ET, y regulado con más detalle en el art. 51 ET y en un Reglamento que actúan como norma de desarrollo: Reglamento de 19 enero 1996, sobre expedientes de regulación de empleo. También se refiere a esta materia, proyectando sus efectos, una Directiva de 1998, sobre despidos colectivos, que forzó la adaptación de nuestro Derecho interno y que es utilizado como vía de interpretación.

El despido colectivo se caracteriza, fundamentalmente, por dos notas:

Por la causa: es un despido causal. Se puede decidir cuando concurran determinadas causas “económicas, técnicas, organizativas o de producción”, siempre que el uso del despido contribuye a mejorar la condición de la empresa. Si no concurren esas causas, no se podrá llevar a cabo este despido, sino el despido por causas objetivas (necesidad de amortización de puestos de trabajo o insuficiencia de consignación presupuestaria).
Por la dimensión, o, número de trabajadores afectado: tiene que ser colectivo, no pudiendo afectar a un solo trabajador. Tiene que afectar a un número de trabajadores que supere los umbrales mínimos marcados por la Ley, o que afecte a todos, siempre que sea una empresa de gran tamaño, más de 5 trabajadores. (Art. 51 ET à umbrales). Si tuviéramos que llevar a cabo un despido de estas características y no se alcanzaran estos umbrales, podríamos hacer uso del despido objetivo, que prevé la causa misma pero afectando a menos trabajadores (necesidad de amortización de puestos de trabajo o insuficiencia de consignación presupuestaria).

El despido colectivo está particularmente reglamentado, que exige para su efectividad un procedimiento de cierta complejidad. Hay que abrir lo que se conoce como “expediente de regulación de empleo” dirigido al despido de los trabajadores.

El expediente se inicia mediante una solicitud de autorización (para despedir) que ha de presentar el empresario a al Autoridad laboral competente (según la proyección territorial de la medida), aportando la documentación pertinente. Simultáneamente, el empresario debe abrir un período de consultas para tratar el asunto con los representantes de los trabajadores. Durante ese período rige un deber de negociar, intentando alcanzar un acuerdo sobre como afrontar mejor esa situación.

Si se alcanza el acuerdo, tendría que presentarse ante la Autoridad laboral que legalmente está obligada, como regla general, de autorizar la medida, salvo que aprecie vicios o fraudes, etc. Si se autoriza, se actuará a partir de los términos de la autorización.

Si no se alcanza el acuerdo y concluye el período de consultas previsto, el empresario tiene dos opciones: bien retirar el asunto, desistir en sus pretensiones, o bien, insistir en la solicitud de la autorización. Pese a no alcanzado el acuerdo, la autoridad laboral puede decidir una cosa u otra, autorizar o no. En la práctica es difícil que autorice en esas circunstancias de no acuerdo. Si la autoridad laboral no autoriza, formal/legalmente no se puede hacer nada.

En la hipótesis de que haya autorización, el empresario queda habilitado para despedir en los términos de la autorización. Hay que tener en cuenta que la autoridad laboral no despide, sino que autoriza al empresario, que es el que despide. Incluso, cabe la hipótesis de que la autoridad laboral autorice y el empresario no utilice dicha autorización, no llevando a cabo el despido solicitado. Esto desvela que la decisión del despido es única del empresario.

El trabajador despedido tiene derecho a indemnización de 20 días de salario por año de servicio. Pero estos 20 días juega como un mínimo legal, lo que quiere decir que puede elevarse en el ámbito de las negociaciones, que es lo que suele ocurrir (hasta la cifra mágica de 45 horas.

Por lo que se refiere a los efectos del despido colectivo, en principio, conlleva la extinción del contrato de trabajo si el trabajador se aquieta. Pero, el trabajador despedido puede reaccionar frente a esa decisión empresarial presentando una demanda de despido ante la Jurisdicción Social, que se afronta en el art. 124 LPL. Se trata de una demanda muy singular en muchos sentidos, como es en los términos en que hay que abordarla:

Si el despido se ha hecho con autorización, será declarado procedente, ni siquiera hará falta una valoración de las causas.
Si no hay autorización de la autoridad laboral competente, el despido será nulo.

El trabajador puede reaccionar frente a la medida empresarial adoptada, pero también cabe que reacciones frente a la resolución de la Autoridad laboral autorizante del despido, o, en su caso, frente a la autorización que no autoriza. La eventual impugnación de la resolución de la autoridad laboral tiene que llevarse ante la Jurisdicción de lo contencioso-administrativo, por ser un acto administrativo.

Extinción por fuerza mayor

Del despido por fuerza mayor se ocupa el art. 49.1.h) ET y, más específicamente, el art. 51.12 ET. También cuenta con la regulación del Reglamento de 19 enero 1996.

La fuerza mayor, presupuesto del despido, es el acontecimiento imprevisible o inevitable con cierto impacto en las relaciones laborales, que puede justificar ciertas medidas empresariales, entre las que se cuentan la del despido.

Si hay fuerza mayor se puede acudir a esta modalidad de despido, pero habrá que atender al impacto real de esa fuerza mayor. Para ello, el empresario debe cumplir ciertos requisitos formales: tiene que poner en marcha un expediente de regulación de empleo, que tiene por finalidad que la autoridad laboral conozca esa situación. El empresario ha de abonar una indemnización a los trabajadores de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. De esa indemnización se podrá hacer cargo de la totalidad o parte de la indemnización el FGS si lo estima conveniente la Autoridad laboral, sin perjuicio de que luego pueda repetir contra la empresa.

Desistimiento del Trabajador

Extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador, a lo que se llama dimisión del trabajador.

Podemos identificar distintas vías de extinción del contrato de trabajo:

Dimisión en sentido estricto: Art. 49.1.d) ET. Causa que apenas tiene regulación por el Ordenamiento laboral, aunque se pueden añadir reglas a través de la negociación colectiva. Se puede utilizar en cualquier contrato de trabajo (indefinido, temporal), pero hay situaciones en las que el trabajador puede quedar obligado a indemnizar al empresario por poderle causar un perjuicio (como en el caso de permanencia). La dimisión no requiere causa alguna, es un desistimiento libre (responde a la voluntariedad de la prestación de trabajo). Lo único que se exige al trabajador es que se comunique al empresario con preaviso (que será el previsto por convenio colectivo o costumbre, por acuerdo, etc.). La comunicación, según la Jurisprudencia, puede ser escrita, verbal, e incluso, tácita. No requiere una forma especial. Es una comunicación recepticia (la tiene que conocer el empresario) e irrevocable, salvo que el empresario esté de acuerdo en la readmisión del trabajador. La dimisión no lleva consigo indemnización para el trabajador, salvo que se hubiera pactado lo contrario, así como tampoco genera derecho de desempleo (el trabajador ha dejado voluntariamente el trabajo, con lo que no cumple las condiciones de acceso al sistema de SS).
Dimisión extraordinaria, o, según la Ley, “resolución por incumplimiento del empresario”: esta causa también viene recogida en el art. 49.1.j) ET. Aquí sí contamos con una regulación de complemento, prevista en el art. 50 ET. Según se desprende de ambos preceptos, el trabajador puede proceder a esta extinción del contrato en caso de incumplimiento grave del empresario de sus obligaciones contractuales, en cualquier caso. El propio art. 50 ET proporciona algunos ejemplos de incumplimiento que, probablemente, sean los que más se utilizan, pero no son los únicos, ya que podemos aducir cualquier perjuicio que se considere grave:
- Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo que causen perjuicios en la formación profesional del trabajador o afecten a la dignidad del mismo.
- Incumplimiento por parte del empresario de un mandato judicial de reposición del trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo. Son los casos previstos en los arts. 40 y 41 ET: movilidad geográfica y modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo, respectivamente.

A diferencia de la dimisión ordinaria, en estos casos el trabajador no puede dar por extinguido el contrato de trabajo, pudiendo presentar demanda ante el Juez para que decida si hay incumplimiento grave y, en tal caso, extinga el contrato de trabajo. Por tanto, el trabajador debe seguir trabajando hasta que el juez se pronuncie. Tan sólo se permite que el trabajador deje el trabajo cuando la situación sea insoportable (lesión de sus derechos, ataque a su dignidad, etc.). Si el juez estima que hay causa para la extinción, declarará la ruptura de la relación laboral y deberá reconocer al trabajador una indemnización igual a la del despido improcedente (45 horas). El trabajador, en este caso, queda en situación de desempleo y tiene derecho a las prestaciones sociales, porque se entiende que ha dimitido por causas imputables al empresario. (Cuando la empresa esté sometida a concurso, habrá que acudir a la Ley concursal que puede añadir algo).

Otras causas de desistimiento: el trabajador también puede desistir en su contrato de trabajo en otros supuestos. Recuérdese la facultad de rescisión que le conceden los arts. 40.1 y 41.3 y 4 ET en caso de traslado o modificación sustancial de condiciones de trabajo, que no necesita intervención judicial y que genera derecho a indemnización por el perjuicio que tales decisiones entrañan para el trabajador. Otro supuesto se contempla en el art. 49.1.m) ET, desde la LO 1/2004, que se refiere a la extinción del contrato de trabajo por voluntad de la trabajadora que sufre violencia de género. Puede producirse a criterio de esa trabajadora y también con el asesoramiento de las instituciones oportunas. Esta extinción es muy particular, tiene causa (violencia de género, aunque no provenga del empresario), pero no da derecho a indemnización, aunque sí puede acudir a prestaciones de desempleo si se acreditan las condiciones establecidas por la legislación de SS.

Otras Causas de Extinción

La extinción del contrato de trabajo puede producirse también por vías distintas de la decisión unilateral de una de las partes. Aquí, cabría incluir, en primer término, aquellas formas de extinción que derivan de la voluntad conjunta de las partes. Pero también otras numerosas (muerte, incapacidad, jubilación) que pueden afectar al trabajador o al empresario, y que impiden legal o materialmente la continuidad de la relación laboral.

Para alguna de estas causas, el propio artículo establece algunas previsiones, por ejemplo, acerca de la compensación a la que tiene derecho el trabajador, o el procedimiento a seguirse. Art 49 ET