Figuras Empresariales, Cesión Laboral y Derechos en las Relaciones Laborales Españolas

El Empleador y la Organización del Trabajo

1. Concepto Laboral de Empresa y Empresario

En el ámbito laboral, distinguimos principalmente dos tipos de empleadores:

El Empresario Individual

Se trata de una persona física que posee la capacidad legal necesaria para contratar trabajadores asalariados. Esta contratación puede realizarse para desarrollar una actividad económica, ejercer una profesión o incluso para fines estrictamente particulares.

Ejemplo: Si Rubén es propietario de una empresa y contrata a Raúl como gerente, Rubén actúa como empresario en esa relación laboral, independientemente de si está dado de alta como autónomo. Rubén solo necesitaría darse de alta como autónomo si él mismo trabajara de forma personal, habitual y directa en el negocio.

Cuando el propio empresario trabaja de forma personal, habitual y directa en su negocio, se le considera un trabajador por cuenta propia o autónomo. En tal caso, debe inscribirse en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) de la Seguridad Social.

El empresario individual asume personalmente todos los derechos y obligaciones derivados de la normativa laboral. Su responsabilidad patrimonial es ilimitada, respondiendo con todos sus bienes presentes y futuros. No obstante, existe la figura del emprendedor de responsabilidad limitada, que permite proteger la vivienda habitual bajo ciertas condiciones.

El Empresario Persona Jurídica

Este tipo de empresario adopta una forma societaria o asociativa. Su naturaleza puede variar según:

El régimen jurídico aplicable (público o privado).
El tipo de sociedad (civil o mercantil, como sociedades personalistas o capitalistas).
La existencia o no de ánimo de lucro (distinguiendo entre personas jurídicas de base personal como las asociaciones, o de base patrimonial como las fundaciones).

Comunidad de Bienes

Una comunidad de bienes también puede actuar como empleadora, aunque no posea personalidad jurídica propia distinta de la de sus miembros (comuneros).

2. Cesión de Trabajadores

La cesión ilegal de trabajadores está prohibida en España. La única forma legal de ceder trabajadores a otra empresa (denominada empresa usuaria) es a través de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) debidamente autorizadas.

2.1. Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

La actividad principal de una ETT es contratar trabajadores para ponerlos a disposición de una empresa usuaria con carácter temporal. Además, las ETT pueden operar como agencias de colocación autorizadas.

Es importante diferenciar:

Agencias de colocación: Pueden colaborar con servicios públicos de empleo o actuar privadamente. Su función es intermediar en el mercado laboral, pero no contratan directamente a los trabajadores para cederlos.
Consultorías de selección: Realizan procesos de selección para empresas cliente, identificando candidatos, pero no contratan a los trabajadores seleccionados.
ETT: Seleccionan, entrevistan y contratan a los trabajadores. Posteriormente, estos trabajadores son cedidos temporalmente a las empresas usuarias. La ETT es el empleador formal y responsable de las obligaciones laborales y de Seguridad Social.

2.1.1. Requisitos para operar como ETT

Obtener una autorización administrativa previa.
Disponer de una estructura organizativa adecuada.
Contar con una plantilla mínima inicial de 12 trabajadores (con contrato indefinido, a tiempo completo o parcial). Durante toda la actividad, debe mantenerse un mínimo de 3 trabajadores fijos en la estructura.
Dedicarse exclusivamente a la actividad de ETT (y, en su caso, agencia de colocación).
Estar al corriente en el cumplimiento de las obligaciones tributarias y con la Seguridad Social.
Constituir una garantía financiera: Durante el primer año, equivalente a 25 veces el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) vigente. En años sucesivos, el 10% de la masa salarial del ejercicio anterior, con un mínimo de 25 veces el SMI.
No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.

2.1.2. Documentación para la Solicitud de Autorización

La solicitud debe presentarse por medios electrónicos ante la autoridad laboral competente, adjuntando:

Identificación completa del solicitante.
Denominación de la empresa (incluyendo la abreviatura «ETT»).
Domicilio social y de los centros de trabajo.
Número de identificación fiscal (NIF) y códigos de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
Si actúa en representación de una persona jurídica: poder suficiente (salvo excepciones como certificado electrónico de persona jurídica o inscripción en registro de apoderamientos).
Si es persona jurídica: certificación de inscripción registral.

La autoridad laboral tiene un plazo de un mes para resolver. Si no hay resolución expresa en ese plazo, la solicitud se entiende estimada por silencio administrativo.

2.1.5. Alcance y Eficacia de la Autorización Administrativa

La autorización es única, válida en todo el territorio nacional y se concede sin límite de duración. Puede extinguirse por resolución administrativa si la ETT incumple sus obligaciones o cesa su actividad durante un año ininterrumpido.

El Contrato de Puesta a Disposición (CPD)

Es el contrato mercantil celebrado entre la ETT y la empresa usuaria.

¿Cuándo SÍ se puede celebrar un CPD?

Únicamente en los siguientes supuestos, coincidiendo con las causas de contratación temporal legalmente establecidas:

Para la realización de una obra o servicio determinado: Duración incierta, limitada en el tiempo. Máximo 3 años, ampliable a 4 por convenio colectivo sectorial.
Para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos: Duración máxima de 6 meses en un periodo de 12 meses (o hasta 12 meses en un periodo de 18, según convenio, sin superar 3/4 del periodo de referencia).
Para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo: La duración coincidirá con la de la ausencia del trabajador sustituido.
Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo permanente durante el proceso de selección o promoción: Duración máxima de 3 meses.
Para formalizar contratos formativos (contrato de formación en alternancia o contrato para la obtención de la práctica profesional) o contratos vinculados a programas de activación para el empleo.

¿Cuándo NO se pueden celebrar CPD?

Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.
Para la realización de trabajos especialmente peligrosos para la seguridad y salud (según normativa específica).
Para cubrir puestos amortizados en los 12 meses anteriores por despido improcedente, despido colectivo, despido objetivo (salvo fuerza mayor) o extinción voluntaria indemnizada del trabajador.
Para ceder trabajadores a otras ETT.

Contenido y Formalización del CPD

Debe formalizarse siempre por escrito, en modelo oficial y por duplicado.

Duración y Efectos del CPD

Si el trabajador cedido continúa prestando servicios en la empresa usuaria tras finalizar el CPD, se considerará vinculado a esta por un contrato indefinido.
Los trabajadores que, en un período de 30 meses, hayan estado contratados más de 24 meses (continuos o discontinuos) para el mismo o diferente puesto con la misma empresa o grupo, mediante dos o más contratos temporales (directos o vía ETT), adquirirán la condición de fijos.
Es nula cualquier cláusula que prohíba la contratación del trabajador por la empresa usuaria al finalizar el CPD.

2.1.7. Obligaciones de las Empresas Usuarias

Informar a la ETT sobre las características del puesto, tareas, riesgos laborales y cualificaciones requeridas.
Responder subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social durante la vigencia del CPD, y de la indemnización por fin de contrato. La responsabilidad será solidaria si la cesión es ilegal.
Informar a los representantes de los trabajadores sobre cada CPD celebrado (en los 10 días siguientes).

2.1.8. Relación del Trabajador Cedido con la Empresa Usuaria

Dirección y control: La empresa usuaria ejerce la dirección y control de la actividad laboral del trabajador cedido. Debe informar a la ETT de cualquier incumplimiento contractual del trabajador.
Derechos del trabajador:
- Presentar reclamaciones a través de los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria.
- Aplicación de las mismas disposiciones que a los trabajadores de la usuaria en materia de protección de mujeres embarazadas, lactancia, menores, igualdad de trato y no discriminación.
- Utilización de servicios (transporte, comedor, guardería) e instalaciones colectivas en las mismas condiciones que los trabajadores de la usuaria.
- Información sobre puestos de trabajo vacantes para garantizar igualdad de oportunidades de acceso a puestos permanentes.

2.1.9. Contrato entre la ETT y el Trabajador Cedido

Puede ser por tiempo indefinido o de duración determinada (coincidente con la causa del CPD).
Es posible un único contrato para cubrir varios CPD sucesivos con diferentes usuarias, si están plenamente determinados.
Durante la prestación de servicios en la usuaria, el trabajador tiene derecho a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo vigentes en la usuaria (remuneración, jornada, horas extras, descansos, trabajo nocturno, vacaciones, festivos).
La remuneración debe incluir la parte proporcional de descanso semanal, pagas extraordinarias, festivos y vacaciones.
Si el contrato con la ETT es de duración determinada, al finalizar, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio (o la superior que corresponda), que puede ser prorrateada mensualmente.

2.1.10. Obligaciones de las ETT

No cobrar cantidad alguna al trabajador por selección, formación o contratación.
Cumplir las obligaciones en materia formativa que correspondan.
Cumplir las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales. La formación preventiva puede ser impartida por la usuaria, con cargo a la ETT, previo acuerdo escrito.

3. Contratas y Subcontratas (Artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores)

La subcontratación es una práctica organizativa común que permite a una empresa encargar a terceros la realización de ciertas tareas o servicios, en lugar de ejecutarlos con sus propios medios.

El artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores (ET) regula las responsabilidades en determinados supuestos de contratas, distinguiendo principalmente:

Contratas o subcontratas de obras o servicios correspondientes a la «propia actividad» de la empresa principal.
Contratas o subcontratas que implican trabajar en centros de trabajo de otra empresa (pueden ser o no de la propia actividad).
Contratas encargadas por el propietario de la obra o industria.
Contratas excluidas (ej. encargos de un cabeza de familia para su vivienda).

Figuras relevantes en la subcontratación:

Promotor o dueño de la obra: Quien encarga la realización de la obra o servicio. No tiene por qué ser un empresario.
Empresario comitente o principal: Empresario que contrata con terceros la realización de parte de su actividad u obra.
Empresario contratista o auxiliar: Quien ejecuta la obra o servicio encargado por el empresario principal. A su vez, puede subcontratar parte de ese encargo, convirtiéndose en empresario principal respecto a sus propios subcontratistas.

Contratas referidas a la «Propia Actividad»

Se consideran de «propia actividad» aquellas obras o servicios que pertenecen al ciclo productivo de la empresa principal, es decir, tareas esenciales o nucleares para su actividad y la consecución de sus fines. Son actividades que se incorporan al producto o resultado final de la empresa comitente.

Ejemplos de actividades consideradas «propia actividad»:

Instalación de tendidos telefónicos para una compañía de telecomunicaciones.
Servicios de atención a clientes en aeropuertos contratados por el gestor aeroportuario (AENA).
Restauración de zonas en un Parque Nacional por encargo del Organismo gestor.
Comercialización de servicios de telefonía móvil para una operadora.

Ejemplos de actividades NO consideradas «propia actividad» (generalmente):

La promoción de viviendas respecto a la actividad de construcción (son actividades distintas).

Contratas Excluidas del Artículo 42 ET

Contrataciones no referidas a la propia actividad: Aquellas que no forman parte del ciclo productivo esencial (ej. limpieza, vigilancia, mantenimiento general de instalaciones, transporte, salvo que constituyan la actividad principal del comitente, como en un hospital donde la restauración es esencial).
Contrataciones no realizadas en el marco de una actividad empresarial: Cuando un empresario contrata un servicio como particular, sin conexión con su actividad productiva.
Contrataciones por un cabeza de familia: Para la construcción o reparación de su vivienda familiar.

Responsabilidades en las Contratas (Art. 42 ET)

Cuando se contrata o subcontrata la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad:

El empresario principal debe comprobar que el contratista está al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Puede solicitar una certificación a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), que debe emitirla en 30 días. Si la TGSS no certifica en plazo, el principal queda exonerado de responsabilidad solidaria.
Si el contratista no está al corriente, el empresario principal responderá solidariamente de las deudas de Seguridad Social contraídas por el contratista durante el periodo de vigencia de la contrata (responsabilidad limitada a dicho periodo y exigible durante los 3 años siguientes a la finalización de la contrata).
El empresario principal también responderá solidariamente de las obligaciones salariales contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores durante el período de vigencia de la contrata. Esta responsabilidad se extiende durante el año siguiente a la finalización del encargo.
Los trabajadores del contratista o subcontratista deben ser informados por escrito sobre la identidad de la empresa principal.

Posiciones Jurídicas de Trabajador y Empresario: Derechos y Deberes

Trabajador: Derechos y Deberes

Derechos Fundamentales en la Relación de Trabajo

Los derechos fundamentales del trabajador (intimidad, propia imagen, libertad de expresión, etc.) no desaparecen en el ámbito laboral, pero pueden ser modulados o limitados por las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. Cualquier limitación impuesta por el empresario debe cumplir, al menos, dos principios:

Principio de Necesidad: La limitación debe estar justificada por una razón objetiva relacionada con la organización del trabajo o la actividad empresarial, siendo una medida idónea para alcanzar el fin perseguido. Ejemplo: Establecer normas de vestimenta o imagen para presentadores de informativos por razones de homogeneidad de la imagen corporativa.
Principio de Proporcionalidad: La limitación debe ser equilibrada, ponderando el derecho fundamental afectado y el interés empresarial. La medida debe ser la menos restrictiva posible para el derecho del trabajador. Ejemplo (continuando el anterior): Sería desproporcionado prohibir que presentadores con alopecia o barba aparezcan en pantalla si no afecta a la imagen o decoro exigible.

Otro ejemplo: Si hay descuadres de caja recurrentes (necesidad), instalar una cámara fija apuntando exclusivamente a esa caja puede ser proporcional, pero no lo sería una vigilancia generalizada e indiscriminada del trabajador.

Derecho a la Propia Imagen en el Contrato de Trabajo

El trabajador conserva su derecho a la propia imagen. Sin embargo, si la prestación laboral implica inherentemente el uso de la imagen (ej. un modelo publicitario), se entiende que existe un consentimiento implícito o explícito en el contrato. Cualquier uso de la imagen fuera de lo pactado o de lo estrictamente necesario y proporcional para la prestación laboral requerirá consentimiento adicional.

Libertad de Expresión e Información en el Contrato de Trabajo

Libertad de Expresión: Derecho a manifestar pensamientos, ideas y opiniones. En el trabajo, está modulada por el respeto a los demás (compañeros, superiores) y a los derechos de la empresa. Sin embargo, en contextos de conflicto laboral (huelga, negociación colectiva), los tribunales suelen admitir un margen más amplio de crítica, siempre que no se llegue a la agresión física o al insulto grave y desvinculado del conflicto.
Libertad de Información: Derecho a comunicar o recibir información veraz. Los trabajadores pueden informar sobre su empresa, pero con límites como el deber de sigilo profesional o la no divulgación de secretos empresariales. Para los profesionales de la información (periodistas), existe la cláusula de conciencia, que les permite negarse a elaborar informaciones contrarias a sus principios éticos o cambiar de medio si la línea ideológica de este varía sustancialmente, pudiendo solicitar una indemnización similar a la del despido improcedente.

Derecho a la Libertad Ideológica y Religiosa

El trabajador no está obligado a revelar sus creencias ideológicas o religiosas en la empresa, salvo en casos muy específicos y justificados (ej. empresas de tendencia o ideológicas).

Garantía de Indemnidad

Es el derecho del trabajador a no sufrir represalias por haber ejercido legítimamente sus derechos laborales (ej. reclamar salarios, denunciar incumplimientos ante la Inspección de Trabajo, demandar a la empresa). Cualquier medida empresarial perjudicial (despido, sanción, traslado forzoso, etc.) motivada por el ejercicio de estos derechos será considerada nula por vulnerar este derecho fundamental. Si un despido se declara nulo, el empresario debe readmitir al trabajador y abonarle los salarios dejados de percibir durante el proceso judicial.

Empresario: Derechos y Deberes

Poder de Dirección y Control

El empresario ostenta el poder de dirección, que incluye la facultad de organizar el trabajo y dar órdenes, así como el poder de control para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales por parte del trabajador (Art. 20.3 ET).

Facultades de Control y Vigilancia Empresarial

El empresario puede adoptar las medidas de vigilancia y control que considere oportunas, pero siempre debe respetar la dignidad humana del trabajador. El control sobre aspectos de la vida privada o personal del trabajador solo es admisible excepcionalmente, cuando esté justificado por la naturaleza de la prestación laboral y se realice de forma proporcionada.

Requisitos y Límites de la Actividad de Control y Vigilancia

Selección y Aplicación del Medio de Control (Juicio de Proporcionalidad): La medida de control debe ser idónea (apta para verificar el cumplimiento), necesaria (no existir otra medida menos invasiva) y proporcionada (equilibrada entre el interés empresarial y el derecho del trabajador). Cuanto más invasiva sea la medida (ej. micrófonos, geolocalización constante), mayores serán las exigencias de justificación. Ejemplo: Una cámara fija en la caja registradora para detectar hurtos puede ser lícita, pero un sistema de localización permanente a través del móvil de empresa podría vulnerar la intimidad si no está estrictamente justificado y limitado.
No Discriminación: El control no puede aplicarse de forma discriminatoria por razones prohibidas (sexo, raza, ideología, etc.).
Protección de Datos: Si los controles generan registros (imágenes, datos), su tratamiento debe cumplir la normativa de protección de datos personales (información, finalidad, conservación, etc.).

La Comunicación a los Trabajadores: Prohibición del Control Oculto

Como regla general, los trabajadores deben ser informados previamente sobre la existencia, características y alcance de los sistemas de control implementados (ej. cámaras de videovigilancia, control de uso de herramientas informáticas). El control oculto o subrepticio está prohibido, salvo en circunstancias excepcionales donde existan sospechas fundadas de un incumplimiento grave y sea la única forma posible de obtener pruebas, aplicándose de forma temporal y limitada al objeto de la sospecha.