Factores y Tipos de Políticas Retributivas en la Empresa

Política Retributiva: Condicionantes y Tipología

La política retributiva de una empresa está condicionada por factores internos y externos:

Mercado de trabajo: Si la demanda de trabajadores para cubrir determinados puestos es elevada en comparación con la oferta, tenderá a aumentar el salario que los empresarios están dispuestos a pagar. El mercado laboral fija los topes salariales: por debajo del límite inferior no encontramos oferentes y por encima del límite superior se pierde competitividad.
Estado: Fija el salario mínimo interprofesional. Las negociaciones de los empleados del sector público pueden dar lugar a alzas en los salarios, que los trabajadores del sector privado buscan imitar. La política fiscal, especialmente los impuestos que gravan las rentas del trabajo, también influye.
Sindicatos: Intervienen mediante la negociación de los convenios colectivos.
Cambios tecnológicos: Inciden en elementos que influyen en el cálculo de la retribución, como el tiempo de trabajo, la cualificación, la responsabilidad y la individualización.

Edad de la empresa: Las empresas aumentan su equidad interna con la madurez. Las decisiones salariales tienden a anquilosarse y a permanecer, aunque cambien las circunstancias que las originaron.
Capacidad de pago: Establece el nivel global de retribuciones, pero no los salarios individuales.
Cultura organizativa: En empresas paternalistas existe mayor arbitrariedad; en empresas con negociación, procesos burocráticos; y en multinacionales, políticas de recursos humanos basadas en la eficiencia y la equidad.

Las retribuciones de grupos específicos de trabajadores se resumen en:

Retribución de operarios: El trabajo del operario tradicional es fácilmente medible, lo que facilita la remuneración con un sueldo fijo más una prima por productividad. Esta prima, variable, se establece en función de la cantidad (volumen de producción, reducción de tiempos, etc.) y la calidad, para estimular un mejor trabajo.
Retribución de administrativos: Es difícil establecer primas o incentivos a la calidad y cantidad, ya que el flujo de operaciones no siempre depende de ellos. Se suele asignar una prima fija como parte del salario base. Sería deseable considerar la evaluación del desempeño en el sistema de retribución.
Retribución de mandos intermedios: Al ser difícil la medición directa del trabajo, se relaciona con el rendimiento de su taller o departamento. Se argumenta que su trabajo influye directamente en el rendimiento del área. Se utilizan ratios como puntualidad, absentismo, productividad y calidad.
Retribución de técnicos: No presenta muchas dificultades, excepto en investigación y desarrollo.

Análisis de necesidades futuras: Identificar puestos clave que podrían quedar vacantes a medio y largo plazo.
Evaluación del potencial: Valorar las posibilidades de los trabajadores para ocupar cargos con mayor responsabilidad.
Elaboración del plan de sucesión: Diseñar un plan individual de desarrollo para que cada candidato adquiera las competencias necesarias para su futuro puesto.