Factores que favorecen la motivacion laboral

1.La motivación humana

la motivación es todo aquello que impulsa a las personas a actuar de una manera determinada.El impulso para actuar puede ser provocado por un estímulo externo  o interno(por los procesos mentales).La motivación varia de unas personas a otras pque las necesidades varían produciendo diferentes patrones de comportamiento.
El ciclo de la motivación se inicia con una necesidad.
Ste estado lleva a realizar una acción capaz de liberar la tensión, la insatisfacción o el desequilibrio.Si el comportamiento es eficaz provocará que el organismo vuelva a su estado de equilibrio.La necesidad no siempre puede ser satisfecha ya que puede frustrarse o compensarse:
–Si se frustra porque un obstáculo impide su realización, se puede manifestar por vía psicológica (agresividad,etc)o vías fisiológicas (insomnio etc).
Si es transferida o compensada se produce porque se satisface otra necesidad que aplaca la necesidad que no puede ser satisfecha.

2.La motivación en el trabajo

Está formada por todo aquello que impulsa a las personas a realizar bien su trabajo.El departamento de RR.HH realiza estudios para conocer el estado de motivación de los trabajadores y mejorarla.
Elton Mayo creo la teoría de las relaciones humanas la cual considera mejorar la productividad mediante aspectos como un adecuado clima laboral.

2.1.Teoría de Maslow. Jerarquía de las necesidades

considera que la motivación es una situación de necesidades jerarquizadas donde una necesidad tienen mayor importancia que otra. cinco niveles que toda persona deberá cumplirpara alcanzar la satisfacción..1.

Fisiológicas

necesidades básicas alimentación, ropa..2de seguridad.
por ejemplo:Estabilidad laboral, protección social..3sociales o de pertenencia a grupos.
.Responden a las necesidades que hace a las personas sentirse aceptadas.4.

Personales o de estima

Se corresponden con la autoestima y autoconfianza, por los demás y por si mismo.

5.autorealización

necesidad de realización de s y el desarrollo del potencial de uno mismo. Según Maslow cuando una necesidad se satisface deja de ser motivadora y son las necesidades insatisfechas las que comienzan a motivar.

2.2Teoría de Alderfer

Agrupó las necesidades de Maslow en tres :

1Existencias

necesidades más básicas (fisiológicas y de seguridad).

2Relación

requieren de la interacción con otras personas (sociales y de estima).3.

Crecimiento interno de la persona

Autoestima y autorrealización Los estudios realizados por este autor demostraron que:-
No es necesario el orden establecido por Maslow. Ya que siempre lo primero será cubrir las necesidades más básicas, y el orden dependerá de las motivaciones personales.  –
Consideran que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior, aparece una necesidad de orden inferior (frustración – regresión).-
Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades.-
familia y cultura pueden variar el orden de las necesidades.

2.3.Teoría de Mcgregor (X e Y) y de Ouchi (Z)

A)
Supuestos de la teoría X.+Los seres humanos odian al trabajo y lo evitan si es posible.
+las personas deben ser presionadasd, controladas, dirigidas y amenazadas para que realicen el esfuerzo que la empresa espera.
+Los seres humanos prefieren que se les dirija evitar responsabilidades y poca ambición.
+Se resiste a los cambios.
+Harían muy poco por la empresa a no ser que la dirección les obligue.
+La única motivación es el dinero.El estilo será el autoritario: se dictan las normas y señalan a cada uno que hacer, como y en cuanto tiempo.

B)Supuestos de la teoría Y

enfoque dinámico, optimista y flexible. Coordinación de las necesidades individuales con las exigencias de la empresa, y la capacidad de autorrealización.+La inversión de esfuerzo en el trabajo es tan natural como el descanso.+El control y los castigos no son lo únicos medios para conseguir los objetivos empresariales.+El grado de compromiso se da en proporción con las recompensas que se asocian con su logro.
+Las personas aprenden a buscar responsabilidades.
+La capacidad de aportar imaginación y creatividad a la solución de problemas en la empresa.+Solo se utilizan de forma parcial las potencialidades de los seres humanos.
El estilo directivo más apropiado es el democrático y  participativo. La dirección dará confianza, información, formación y facilitará la participación de los empleados.La elección de un estilo depende de la visión que tenga el directivo de sus subordinados. Mcgregor añade que el comportamiento de los trabajadores es fruto de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía y gestión.
C) La teoría Z de Ouchise sustenta en los siguientes principios:
1.empleo para prácticamente toda la vida.
2.promoción de los trabajadores.
3.Consenso en la toma de decisiones entre trabajadores y directivos.

4.Responsabilidad colectiva5.Control informal e implícito

Los empleados pueden acudir a actos formales de los directivos y allí puedan manifestar su desacuerdo de forma sutil y amable.
6.Total atención expresa a los empleados(pagan las vacaciones, vivienda, estudios, etc.).

2.4Teoría bifactorial de Herzberg

considera que en la motivación laboral existe dos grupos:

Los factores Higiénicos

1Buenas condiciones de trabajo.2.Salario adecuado.3Estabilidad en el empleo.4.Buenas relaciones con los compañeros.5.Correctas relaciones con los jefes.6.Competencia técnica de los supervisores.7.Correcta organización y administración del trabajo.Estos factores evitan la insatisfacción aunque no elevan la satisfacción.

Factores motivacionales

1.Autonomía para decidir como realizar el trabajo2.Asumir responsabilidades.3.Trabajo estimulante.4.Poder aplicar los conocimientos y las habilidades personales.5.Reconocimiento profesional y estimo.6.Promoción profesional.7.Logro de objetivo y la evaluación relacionada con el.

2.5Teoría de la Equidad o Justicia laboral

Considera que las personas comparan los esfuerzos y los resultados con los esfuerzos de los demás. Las personas se sienten motivadas cuando hay un equilibrio entre el esfuerzo y la recompensa quereciben,ynohaya,diferenciasrespectoaotros dela=ocupación.

2.6-Teoría de las expectativas de Vroom

relaciona la motivación con el incremento de la producción. Una persona puede desear un aumento de la productividad si se presentan tres condiciones:+Las expectativas vienen cs por los objetivos individuales(Salario, promoción..)
+Las recompensas el individuo percibe la relación clara entre la productividad y el logro de sus objetivos.
+La relación entre expectativas y recompensas harán que el individuo se esfuerce siempre que sea recompensado.

2.7Teorías de las necesidades aprendidas de McClelland

Se basa en que las necesidades humanas se aprenden en la infancia.Los ambientes sociales y culturales hacen que cada individuo manifieste intensidades diferentes para cada necesidad.Se agrupan en tres:

+Necesidades de poder:

personas que desean influir en la conducta de los demás y ser un referente para ellos. Si esta satisfecha está necesidad produce una buena gestión.

+Necesidades de logro:

personas a las que le resulta fundamental tener éxito y les gusta asumir retos.

+Necesidades de afiliación:

personas que necesitan establecer y mantener relaciones cordiales con otras personas. Estas desean ser apreciadas y aceptadas.

2.8.Teoría del logros de objetivos de Locke

.Las personas se plantean objetivos voluntarios y la motivación aumenta a medida que supera las metas parciales que se han ido fijando.Se debe tener en cuenta
:+Los trabajadores fijan sus propias metas de forma voluntaria.
+Las metas deben estar escalonadas en su importancia y dificultad.
+Si  no logra el único objetivo que ha establecido, insatisfacción,pero disminuye, si ha superado varias metas parciales.
+El logro de cada debe estar ligado a un sistema de recompensa.
3.Técnicas Motivacionales acciones para motivar a sus empleados.

Políticas de conciliación

medidas para conciliar la vida personal, laboral y familiar. (horarios flexibles, , permisos de maternidad y paternidad superiores a las legales, servicios de guardería)

Mejoras de las condiciones laborales

el salario; las condiciones físicas(iluminación y decoración)o los equipos de trabajo.

Enriquecimiento del trabajo

modificar la forma en que se realiza el trabajo para que sea menos rutinario, p.ejemplo:dando autonomía al trabajador ya que es quien mejor conoce como realizarlo.

Adecuación de la persona al puesto de trabajo

Se seleccionará para cada puesto las personas que concompetencias idóneas para desempeñar dicho puesto, esto hará que el trabajador esté motivado e interesado.

El reconocimiento del trabajo

reconocer al trabajador cuando a hecho bien el trabajo o cuando ha mejorado.(palabras de agradecimiento, una ascenso..). También en premios, cestas de navidad, viajes, , días de descanso..

Formación y desarrollo personal

Permite un mejor desempeño en el puesto de trabajo y tener perspectivas de promociones y ascensos.

Dirección participativa por objetivos

Consiste en negociar los objetivos a conseguir en un periodo de tiempo .Para que los objetivos sean motivaciones han de ser:1º Realista (alcanzables).2º Desafiantes (han de exigir un esfuerzo para su consecución).3º Medibles (Periódicamente han de comprobarse su grado de consecución).
Evaluación del desempeño proceso continuo de identificación, medición y desarrollo del trabajo. Para ello es necesario cotejar las características del puesto y sus requerimientos con la formación.En función de los resultados se diseñarán planes de acción para:

1º

Identificar criterios de desempeño.

2º

Formar a los trabajadores para que mejoren en su puesto de trabajo.

3º

Medir el grado en que el trabajador cumple los criterios identificados previamente y establecer acciones para mejorar.

5 El “Job Enrichment”

Con el Taylorismo se crearon grandes avances productivos pero también problemas sociales, con la excesiva especialización, se hacía necesaria la utilización de “suplentes”o “comodines”, eran operarios con una situación de rotación permanente eran capaces de sustituir de una forma rápida a cualquier trabajador cuando faltase. En esos se observó una reducción de la monotonía y un orgullo de conocer todos los puestos de trabajo.El enriquecimiento del trabajo persigue hacer interesante la labor diaria, el trabajo y con ello, reducir la falta de motivación. Se basa en la modificación de puesto de trabajo de tal manera que resulte más motivadoras, esas funciones.

Esa técnica supone:1ºAumentar la variedad de operaciones

La diferencia de las actividades diarias, favorece la motivación. El puesto de trabajo ha de permitir diversas habilidades que pueda tener el trabajador y no tener completamente limitadas esas posibilidades.

2º Tareas con entidad propia

Las tareas adjudicadas deben empezar y finalizar todas las fases de un modelo, pieza, zona, etc.

3º La importancia de la tarea

Hay hacerle comprender al trabajador que su labor es importante, porque en el fondo a todos nos gusta que lo que hacemos sea importante.

4º Autonomía

Así tendrá voluntad  para efectuar su labor, (tomar ciertas decisiones y un control de sus resultados)

5º Información

periódicamente el operario tenga información de su rendimiento.

6º Claridad de los objetivos

han de ser algo difíciles y con un cierto grado de incertidumbres.

6.El empowerment (poderamiento)

significa que los empleados, tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus superiores y se parte de que quienes se hayan directamente relacionados con una tarea son los más indicados para tomar decisiones.Se basa por un lado en la motivación y en la autoestima, sintiéndose “propietarios” de los que ellos hacen.Las premisas principales del empowerment se basan en conseguir el compromiso de los empleados, consistiendo la actividad laboral en lo siguiente

:+Responsabilidad por areas

La persona tiene la responsabilidad sobre su actividad, no el jefe (servira de apoyo). +Los empleados tienen el control sobre los recursos.+Los empleados tienen el control sobre las condiciones de trabajo.

+La autoridades delegada para actuarennombre de laempresa.+El puesto de trabajo es parte de la persona. Aprender a trabajar con esta técnica requiere un cambio de mentalidad a todos los niveles de la organización.En concreto se corre el peligro de generar el caos organizacional, perder la disciplina, dar una mala imagen a los clientes y perder eficiencia y capacidad de respuesta si las personas no son bien elegidas y no se las ha formado adecuadamente.

Puesto de trabajo ocupada por una secretaria de dirección.Sin Empowerment-

Se reprochan los errores de trabajo.-Las ideas importantes se as anota el jefe.-La actividad a realizar ya está prevista en el puesto de trabajo.

Con Empowerment-

Se le ayuda a no cometer errores. Se le estimula a la toma de decisiones.-Toda persona tiene talento y virtudes que deben desarrollarse.-La iniciativa propia y la tendencia al cambio se aplauden y se fomentan.

3.Medios para diagnosticar y evaluar la motivación

El departamento de RR.HH utiliza diferentes instrumentos para diagnosticar la motivación de los trabajadores y el clima laboral. Los instrumentos mas importantes son:
+Observación y valoración de la aptitudes de los trabajadores que permite detectar si estos manifiestan una actitud positiva o negativa en el puesto.
+Entrevistas con determinados trabajadores o con los representantes sindicales. Dentro de las entrevistas tenemos la de salida que se realiza cuando un trabajador se va voluntariamente de la empresa.
+Análisis de las condiciones de trabajo de tal forma que si no se ajustan a unos estándares mínimos probablemente habrá un mal clima de trabajo.
+Buzones de reclamaciones, quejas y sugerencias. Es importante que la reclamación y sugerencias sean contestadas rápidamente de tal forma que los trabajadores perciban la utilidad de los buzones.+Plan de sugerencias.
Las empresas, generalmente, premian a los empleados por sugerencias que hayan sido útiles. Además el trabajador se sentirá orgulloso de su labor y muy motivado para seguir ejerciéndola.

El clima laboral es el ambiente de trabajo que se percibe en la organización, expresado por los propios empleados. El clima influye en la motivación, en la productividad y en los resultados obtenidos.La herramienta mas utilizada para evaluar el clima laboral son las encuestas de clima laboral. En estas encuestas, los empleados se expresan, de manera anónima, sobre distintos aspectos de la vida de la empresa.Existe un cuestionario basado en el modelo Europeo de excelencia empresarial (EFQM) que comprende preguntas de tres áreas:

Puesto de trabajo

Recoge cuestiones del tipo relación con los compañeros, relación con los superiores riqueza del puesto, formación y retribución

.

Entorno de trabajo

Las cuestiones que suelen incluirse son entorno físico organización interna de la empresa, comunicación e información, expectativas de futuro e identificación con la empresa.

Cultura empresarial:

Relaciones superior – subordinado, carga de trabajo, orientación al cliente, etc.

El cuestionario suele tener entre 70 y 100 preguntas

Los items son de opción múltiple (generalmente entre 4 a 7 opciones)
Además al inicio del cuestionario se incluyen preguntas que permiten segmentar la muestra.Con las conclusiones se pueden establecer planes para mejorar los indicadores mas débiles.Las medidas para modificar la motivación requieren (entorno a dos años).El problema que tienen estas encuestas es el de las expectativas es decir, los empleados participan con el objeto de que tengan repercusiones positivas en su trabajo