Extinción del Contrato Laboral por Decisión del Trabajador y Despido por Causas Empresariales

1. La Extinción por Decisión del Trabajador

Menos trabas legales que la extinción por parte del empresario:

Libertad profesional, art. 35 CE
Prohibición arrendamiento hecho por toda la vida, art. 1583 CC
Voluntariedad, art. 1.1 ET

Referencias legales: desistimiento (art. 49.1,d) ET), resolución con fundamento en un incumplimiento empresarial (art. 49.1, j) ET), abandono definitivo del puesto de trabajo por violencia de género (art. 49.1, m) ET), y además, abandono, no previsto en el ET. A ello cabe añadir, las causas previstas en casos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las cond. trab. (art. 40 y 41 ET).

Dimisión (Art. 49.1,d) ET

Concepto

Facultad del trabajador de resolver libre y voluntariamente el contrato de trabajo sin necesidad de alegar causa. Es una modalidad de desistimiento libre.

Ámbito de Aplicación

Tradicionalmente: Para contratos de duración indefinida porque contratos temporales se entendía que no lesionaban libertades profesionales y la dimisión ante tempus se consideraba incumplimiento salvo causa justificada.

Normativa vigente: Dimisión prevista como derecho de todo contrato. Caben limitaciones. Por ej: pacto de permanencia (art. 21.4 ET).

Requisitos Formales y Efectos

Preaviso

Su duración vendrá prevista en convenio colectivo o la costumbre del lugar. Podrá también fijarse en el contrato o pacto individual.

La dimisión constituye una declaración de voluntad:

De carácter recepticio: Para que produzca efectos (extinción) es necesario que sea conocida por la otra parte contratante (expresa o tácita).
Irrevocable: El trabajador no puede retractarse salvo que el empresario consintiera posteriormente. Ineludiblemente conduce a la extinción, salvo pacto posterior.
No genera derecho a indemnización por ninguna de las dos partes, salvo pacto. Excepción, la dimisión ante tempus del pacto de permanencia.

Abandono

El incumplimiento del preaviso convierte la dimisión en: ABANDONO.

Problema

¿Cuándo una ausencia del trabajador constituye abandono?

Jurisprudencia: Para que constituya abandono es necesario que se pueda deducir de forma clara y explícita sin que quede duda al respecto. De lo contrario, las ausencias van constituyendo una causa de despido disciplinario del art. 54.2,a) ET.

La retractación posterior del trabajador una vez abandonado su trabajo no hace renacer su contrato.

Los efectos son los mismos que los del despido procedente pero además cabe la posibilidad de que se fije una indemnización a favor del empresario que éste podrá descontar de la liquidación a efectuar al trabajador.

2. Resolución con Causa Justificada en Incumplimiento Empresarial: Despido Indirecto (Art. 49.1, j) ET y 50 ET)

Ante un incumplimiento empresarial caben dos opciones:

Cumplimiento + indemnización.
Extinguir + indemnización.

Extinción por Voluntad del Trabajador (Art. 50 ET)

Causas

Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que se lleven a cabo sin respetar lo dispuesto en el art. 41 ET y que redunden en perjuicio de la dignidad del trabajador.
La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
Incumplimiento de un mandato judicial de reposición en los supuestos del art. 40 y 41 ET, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo fuerza mayor, (CLAÚSULA DE APERTURA).

Discrepancia Judicial

¿El incumplimiento empresarial debe ser grave y culpable?

Grave: Debe serlo.
Culpable: No parece que sea exigible en el caso del impago de salario, basta el hecho objetivo.

Forma de Extinción

Exigencia de resolución judicial: La ley faculta al trabajador para solicitar del juez la resolución indemnizada.
El trabajador no debe abandonar el trabajo y no debe realizar conductas que justifiquen su despido, salvo excepciones:
Sólo se admite que el trabajador no preste servicio hasta que recaiga sentencia: Cuando la continuación en el servicio pueda suponer un grave riesgo físico o psíquico para el trabajador (acoso sexual en el trabajo) o se pone de manifiesto la existencia de circunstancia que imposibiliten o dificulten la convivencia.

Plazos

No existe previsión normativa expresa. Lo más razonable es aplicar el art. 59.1 ET: Un año (acciones que no cuentan con plazo específico). Solo se prevé plazo para cuando es impugnada la decisión empresarial de traslado o MSCT (art. 40.1 y 41.3 ET), plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la decisión empresarial ( art. 59.4 y 138 LJS), y calificada judicialmente esta decisión como nula o injustificada, el trabajador solicite su reingreso o la extinción al amparo del art. 50.1,c) ET: plazo de 20 días, art. 138 y 279 LJS.

Efectos

Sentencia constitutiva: Con ella, se produce la extinción del contrato de trabajo.
Si empresario recurre: el trabajador no está obligado a prestar servicios hasta que se resuelva el recurso (jurisprudencia mayoritaria).
Indemnización igual al despido improcedente: 33 días de salario por año de servicio, máximo 24 mensualidades.

3. El Despido por Causas Empresariales (Arts. 51 y 52,c) ET)

Noción, Tipología y Causas

Extinción de la relación laboral por decisión del empleador. En función del nº trabajadores afectados:

Despido Colectivos (Art. 51 ET)
Despidos individuales, (Art. 52.c ET)
Despidos plurales (Art. 52.c ET)

Tienen en común la necesidad de fundarse en alguna de las siguientes causas: ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS:

Causas Económicas

Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en tales casos como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

A estos efectos, la Empresa tendrá que acreditar los resultados alegados, y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.

Causas Técnicas

Cuando se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Causas Organizativas

Se debe entender la existencia de cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal.

Causas Productivas

Se verifican cuando se producen cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

A estos efectos, la Empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas que a juicio de la jurisprudencia deben reunir las notas de objetividad, realidad, actualidad y suficiencia.

4. Despido Colectivo (Art. 51 ET)

Concepto

Se entiende por despido colectivo el despido fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:

Cuando afecte a la totalidad de la plantilla de la empresas, siempre que el nº de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas, o también,
Cuando en un período de 90 días la extinción afecte al menos al:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
- Al 10% de plantilla en empresas entre 100 y 300.
- A 30 trabajadores en empresas de 300 o más.

Se considerarán en FRAUDE DE LEY los despidos que el empresario lleve a cabo conforme al art. 52,c) ET en períodos sucesivos de 90 días sin superar los umbrales anteriormente señalados, con objeto de eludir las previsiones del art. 51 ET: Dichas extinciones serán declaradas NULAS Y SIN EFECTO Art. 51.1, parr. 5º ET.

Cómputo de Trabajadores

La determinación del volumen de empleo de la empresa se hace con referencia a la empresa en su totalidad (no cada centro).
Deben computarse todos los trabajadores, con independencia del tipo de contrato que tengan. Para establecer el nº de trabajadores cuyos contratos se extinguen ha de tenerse en cuenta lo establecido en el art. 51.1, parr. 4º.
Entre las extinciones computables cuando sean más de cinco, están, por ejemplo: las bajas voluntarias, jubilaciones anticipadas.
Entre las no computables, están las extinciones de contratos temporales, desp. disciplinarios, desp. objetivos.

Procedimiento

Art. 51.2 y RD 1483/2012, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despidos colectivos.

Para que tengan lugar los despidos el Empresario debe dirigir un escrito a los representantes de los trabajadores con copia a la autoridad laboral para iniciar el procedimiento. Se inicia un período de consultas con los representantes de los trabajadores (de igual forma que lo previsto para la movilidad geográfica o la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de duración no superior a 30 días naturales ó 15 en empresas con menos de 50 trabajadores, para:

valorar las causas;
posibilidad de evitar o reducir sus efectos :
y establecer medidas para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.

La comunicación a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores deberá ir acompañada de:

toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente
y la justificación de las medidas a adoptar, en los términos que reglamentariamente se determinen.
Si el despido afecta a 50 o más trabajadores, habrá que adjuntar un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la Empresa, éstos podrán atribuir su representación para el periodo de consultas y la conclusión de un acuerdo a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el art. 41.4 del ET .

La autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará de la ITSS informe sobre las causas que lo motiva.

Al finalizar el período de consultas el empresario comunicará a la Autoridad laboral el resultado del mismo.

Las partes pueden haber llegado a un acuerdo, trasladando a la autoridad laboral una copia íntegra.

Si concluyen sin acuerdo, el empresario remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo adoptada y las condiciones del mismo.

Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa.

También podrán por c.c. establecer prioridades para otros colectivos (trabajadores con responsabilidades familiares, discapacitados o trabajadores mayores de determinada edad).

Una vez tomada la decisión de extinción y comunicada a los representantes de los trabajadores, se comunicará a los afectados individualmente con los mismos requisitos formales que en las extinciones por causas objetivos.

Efectos sobre los trabajadores afectados

Derecho a indemnización de 20 días de salario/año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.