Evolución y Marco Jurídico de las Relaciones Laborales Colectivas en España

Etapas Históricas de las Relaciones Laborales Colectivas

Las relaciones laborales colectivas han atravesado diversas etapas históricas:

  • De Prohibición: Negociación colectiva, asociación sindical y huelga estaban prohibidas y castigadas en el Código Penal.

  • De Tolerancia: Comienzan a aparecer las asociaciones, pero sin reconocimiento jurídico pleno, siendo meramente morales.

  • De Reconocimiento: Se otorga valor jurídico y constitucional a la negociación colectiva.

Existen dos modelos de convenio:

  • Como contrato del derecho común: Reconoce a representantes de trabajadores y empresarios y su capacidad para negociar convenios.

  • Como pacto colectivo: Atribuye carácter de normas jurídicas a los convenios colectivos.

Convenio Colectivo Estatutario

El Convenio Colectivo Estatutario tiene eficacia jurídica normativa. Sus preceptos, como los artículos 82.3 y 3.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), obligan a empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, rigiéndose por el principio de norma más favorable.

Consecuencias del carácter normativo:

  • Aplicación automática a las Relaciones Laborales.
  • Principio de jerarquía normativa.
  • Principio de modernidad.
  • Publicidad.
  • El incumplimiento acarrea sanción administrativa.

Convenios Colectivos Supraempresariales

Legitimación Básica

Trabajadores

  • Sindicatos más representativos a nivel estatal y entes sindicales afiliados.
  • Sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma.
  • Sindicatos con un mínimo del 10% de miembros de los comités de empresa.

Empresarios

  • Asociaciones empresariales con al menos un porcentaje de empresarios (variable según el ámbito del convenio).

Legitimación Complementaria (máximo 15 miembros)

Trabajadores

Mayoría absoluta de miembros del comité de empresa y delegados.

Empresarios

Representantes que agrupen a la mayoría de trabajadores afectados.

Acuerdos Marco

Son acuerdos negociados entre asociaciones empresariales y sindicatos más representativos a nivel estatal y de Comunidad Autónoma. Su objeto es establecer la estructura de la negociación colectiva y fijar las reglas para resolver conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.

Existen dos tipos:

  • Propios (Acuerdos Interprofesionales): Establecen las reglas generales de la negociación.

  • Impropios (Ordinarios): Regulan condiciones de trabajo en un sector determinado.

Objeto:

  • Fijar la estructura de la negociación colectiva.
  • Establecer reglas para resolver conflictos de concurrencia.

Concurrencia de Convenios Colectivos

Se origina cuando dos o más convenios comparten su ámbito de aplicación.

  • Concurrencia Total: Se aplica el principio de modernidad.

  • Concurrencia Parcial: Se aplica la norma del artículo 84 del ET: «un convenio colectivo durante su vigencia no podrá ser afectado por lo dispuesto en otro de ámbito distinto, salvo…»

    • Por Inclusión: El ámbito de aplicación de un convenio ya está comprendido en otro.

    • Por Intersección: Dos o más convenios comparten parcialmente su ámbito de aplicación.

Excepciones a la regla de prohibición:

  • Pacto en contrario en convenio marco.
  • Reforma laboral de 2012 (cuantía salarial, horarios, turnos, vacaciones y materias que dispongan los convenios marco).
  • Artículo 84.3 ET: posibilidad de negociar convenios de ámbito autonómico que afecten a otros de ámbito estatal, con dos condiciones: respaldo absoluto de una de las representaciones negociadoras y abstención de regular ciertas materias.

Acuerdos de Empresa

Son acuerdos concluidos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, cuyo objeto es la regulación de determinadas condiciones de trabajo cuando la ley laboral así lo prevea.

Clases:

  • Suplencia: La ley encomienda la regulación de determinada materia al convenio colectivo.

  • Alternancia: La ley permite la regulación por convenio colectivo o acuerdo de empresa indistintamente.

  • Descuelgue: El ET autoriza el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores para modificar lo regulado en el convenio colectivo.

Clases de Conflictos Colectivos

Jurídicos

Controversia surgida a propósito de la interpretación o aplicación de una norma preexistente. Su objeto es determinar el alcance y contenido de la disposición controvertida con vistas a su aplicación. El planteamiento es compatible con la vigencia de la norma, ya que su objetivo es la interpretación y aplicación de normas.

De Intereses

La controversia versa sobre la regulación de una determinada cuestión laboral. Se dirigen a la elaboración de una nueva norma o modificación de una existente. Su objeto es la creación de nuevos derechos o la modificación de los ya existentes.

Huelga

Suspensión colectiva del contrato de trabajo producida por iniciativa de los trabajadores con el fin de presionar a los empresarios para obtener reivindicaciones (cese de prestación de servicios). El trabajador solo suspende la relación laboral (sin sanciones). El empresario no puede sustituir al trabajador. Consecuencias para el trabajador: No salario (alta especial en Seguridad Social), no cotiza, no pactos individuales (nulos), cláusula de paz.

Clases de Huelga:

  • Ilegales: Políticas, de solidaridad, novatorias.

  • Abusivas: Rotatorias, estratégicas.

  • Legales: Ocupación de local, intermitentes, brazos caídos, jurídicas.

Colectivos sin derecho a huelga:

  • Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado (Policía Nacional, Guardia Civil).
  • Fuerzas Armadas.
  • Personal de la Administración de Justicia (Jueces, Magistrados y Fiscales).

Cierre Patronal

Medida de presión laboral utilizada por uno o varios

empresarios que consiste en el cierre temporal de todos o de algunos de sus centros de trabajo. Nuestro ordenamiento jurídico solo admite el cierre defensivo y solo existen 3 circustancias que justifiquen la decisión del cierre patronal: cuando exista riesgo de peligro de violencia para personas/cosas, cuando se haya producido una ocupación ilegal, cuando el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan el normal desarrollo del proceso de producción. Procedimiento de cierre: solo puede limitarse al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa o para la supresión de las causas que lo motivaron, el empresario debe comunicar a la autoridad laboral dentro del término de las 12h posteriores, la reapertura se puede dar a iniciativa del empresario o por la petición de los trabajadores, la administración puede tener una intervención activa ya que puede requerir al empresario que hubiera hecho el cierre para la reapertura bajo la amenaza de sanciones.

Representación colectiva: el artículo 28.1CE establece que «todos tienen derecho a sindicarse libremente…nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato» a su vez el artículo 103.3CE señala que por ley se va a regular las peculiaridades del ejercicio del derecho de sindicación a los funcionarios. La sindicalización de los funcionarios presenta prácticamente los mismos derechos sindicales esenciales que el resto de los trabajadores por cuenta ajena. Comor norma más importante hay que destacar la 11/1985 LOLS que establece el régimen actual de sindicación. Los principios generales por los que se rigen los empleados públicos los podemos resumir como: los empleados públicos tienen derecho a la negociación colectiva, a representación y participación institucional para la determinación de sus condiciones de trabajo.

Derecho de reunión/derecho de participación institucional/derecho de participación en la determinación de las condiciones de trabajo/derecho de huelga/derecho a plantear conflictos colectivos