Evolución de la Administración de Recursos Humanos: Del Taylorismo a la Gestión Estratégica
Evolución de la Administración de RRHH
Se origina en la Revolución Industrial y atiende las necesidades de los trabajadores.
- Administración de RRHH: se preocupa de la satisfacción, rendimiento y nuevos empleados.
- Tendencias actuales: Todos los trabajadores son importantes y contribuyen al éxito de la empresa.
Frederick W. Taylor:
Teoría en el análisis de tiempo y movimientos en la línea de ensamblaje.
- Método óptimo para la ejecución de tareas.
- Selección científica de trabajadores.
- Educación y desarrollo del trabajador.
- Cooperación amistosa entre los trabajadores y empleados.
Henry Gantt:
Estableció bonos para sus trabajadores y supervisores.
Los esposos Gilbert:
Estudiaron la fatiga, movimiento y bienestar del personal.
Henry Fayol:
Trata de sistematizar con pronósticos científicos y métodos administrativos.
Max Weber:
Creó la administración jerárquica, con normas claras y lineamientos de autoridad. La evaluación de desempeño en base al mérito.
Argyris, Maslow y McGregor:
La manera exacta es la motivación del hombre, en donde con técnicas matemáticas utilizadas para modelar, analiza y solucionar problemas administrativos.
Peter Drucker y Ouchi:
Las decisiones y la responsabilidad debe ser considerada como una función colectiva.
Eventos que influyeron:
Revolución Industrial, Administración científica (se centra en el empleado como individuo), movimiento de las relaciones humanas (mejorar la moral y productividad a través de experimentos grupales).
Departamento de RRHH:
Ayudar a alcanzar los objetivos de las personas u organización de manera simple, ética y socialmente responsable.
Desafíos del Departamento de RRHH:
- Individuo, organizaciones y sociedad.
- Eficiencia/Eficacia.
- Productividad.
Desafíos de la administración de personal:
Cambios demográficos, desempleo, competitividad, globalización industrial, responsabilidad social, inflación.
Objetivos Organizacionales:
Utilidad, productividad, calidad, bajos costos, participación de mercado, satisfacción del cliente.
Objetivos Individuales:
Salario, beneficios sociales, seguridad, estabilidad en el empleo, condiciones de trabajo, desarrollo profesional.
Objetivos que cumple la administración de personal:
Sociales, corporativos, funcionales y personales.
Proceso administrativo:
Serie de actividades relacionadas para alcanzar objetivos organizacionales el cual tiene cuatro elementos básicos:
- Alcance de objetivos.
- A través de personas.
- Mediante técnicas.
- En una organización.
Actividades de la función de RRHH:
Reclutar y selección de empleados, mantención relación contractual, desarrollo personal y capacitación, desarrollo de carreras/ evaluación de desempeño, administración de las competencias, controlar la higiene y seguridad del empleado, desvincular a los empleados.
Funciones de RRHH:
Asesoría o Staff y establece y dirige y sistematiza estrategias, políticas y normas y procedimientos de personal para que sean conocidos por toda la empresa.
Actividades de la administración de RRHH:
Planeación, desarrollo, evaluación, compensación, control.
La actividad Gerencial:
Management:
Proceso que utiliza recursos esenciales para alcanzar objetivos de la organización. La efectividad de los directivos se juzgará mediante los resultados obtenidos a través de los recursos.
Funciones Management:
Planificar, organizar, datos de personal, dirigir y controlar.
Roles Gerenciales:
- Papel Interpersonal: Cabeza visible de la organización, líder inspirador y director.
- Papel Informativo: Difusor de información.
- Papel decisorio: Actividad resolutiva en momentos de crisis, negociador, distribuidor de recursos.
Aptitudes del Gerente público:
Políticos, intelectuales, relaciones humanas y aptitudes técnicas.
Administración del RRHH:
- La productividad está relacionada a un recurso humano en actuación y cooperación.
- La actuación del sujeto de sus propias percepciones, siendo reflejo de sus necesidades, actitudes, valores. El directivo debe mostrar sensibilidad frente a esto.
Principios fundamentales:
Recurso Humano (Factor fundamental de la eficacia), en donde debe existir una responsabilidad del gerente junto con una integración en todos los aspectos de la gestión.
Modelo de gestión de RRHH:
Abarca la especificación del los RRHH del sector público, incluye: marco legal y administrativo, sistemas de personal y prácticas de gestión.
Problemas usuales:
Falta de involucramiento y satisfacción con el puesto, ausentismo y rotación altos, confusión o desconocimiento de objetivos y prioridades, falta de compromiso de jefes.
Etapas de la administración de RRHH:
Taylorismo:
Modelo organizacional de trabajo, se origina de las oficinas de personal, esencial para la gestión de personal.
Psicología Industrial:
Ve el comportamiento del individuo, aumentando la productividad atendiendo necesidades de motivación.
Gestión de Recursos Humanos:
Enfatiza en las relaciones humanas.
Gerenciamiento estratégico de RRHH:
Énfasis en: Participación, clientes, compromiso con la organización, planteamiento estratégico, gestión de calidad, trabajo en equipo, gerencia de competencias y del conocimiento.
Gestión de personal:
Enfoque cuantitativo, se orienta a los elementos constitutivos de la remuneración.
Gestión de recursos humanos:
Percibe al personal atendiendo aspectos cuantitativos y cualitativos, considerándolo como un recurso el cual debe ser optimizado. Abarca dos actividades principales: Gestión de competencias y de conocimiento.
Gestión de competencias:
Se refiere a la combinación de conocimientos, capacidades y comportamientos que se pueden implementar como profesional combinando tres lógicas:
- Anticipación y adaptación: teniendo una postura de anticipación y adaptación en cuanto a los recursos frente a posibles escenarios.
- Optimización: optimización de los recursos, mejorando el desempeño, que se expresa en seis dominios:
- Selección, ingreso y análisis de información.
- Identificación, análisis y resolución de problemas.
- Puesta en marcha y coherencia de las acciones.
- Relaciones, interacciones, comunicaciones.
- Gestión de exigencias, obligaciones y objetivos.
- Formación, competencias y transferencias.
- Valorización: Valorar competencias existentes para el desarrollo de las nuevas. Se organiza en cuatro actividades: Optimizar recursos, salvaguardar las competencias, enriquecer y anticipar.