Evaluación del Rendimiento y Retribución en las Organizaciones

EVALUACIÓN DEL PERSONAL 1. CONCEPTOS BÁSICOS

A) Evaluación del personal:

– Proceso sistemático y continuo para recoger, compartir y utilizarinformación sobre el desempeño laboral con el mejorar el rendimiento.

– Importancia: Permite detectar problemas de supervisión,integración, desarrollo, motivación, entre otros, tanto para la empresa como para los empleados.

Delimitación del concepto:

Proceso dinámico y continuo que implica la recopilación de información subjetiva y objetiva para evaluar el desempeño de los empleados.

– Puede ser un proceso integrador que considera aspectos como habilidades, competencias, resultados y potencial

– Beneficios: puede añadir valor a través de la identificación de necesidades de desarrollo, la implementación de programas de retribución flexible, el control de prácticas de dirección, la mejora de las relaciones entre los miembros del equipo, la identificación de talento y la toma de decisiones sobre promociones y movilidad interna.

2. PROCESO DE VALORACIÓN DEL RENDIMIENTO

Responsabilidad: El proceso de evaluación del rendimiento involucra tanto a los directivos de línea como al departamento de Recursos Humanos.
Los directivos de línea = protagonistas principales,

– Son responsables de evaluar y gestionar el rendimiento de sus subordinados.

Departamento de Recursos Humanos

– Asesor y facilitador del proceso.

Etapas genéricas:

1. Creación del cómité de valoración 2. Diagnóstico de la necesidad de evaluación 3. Diseño del plan de evaluación 4. La implantación del plan 5. Evaluación y el control del procesoComités de valoración: (para asegurar la objetividad y la participación de diferentes perspectivas)

– Cómités formados por:

A) Miembros de la alta dirección b) Directivos funcionales c) Miembros del departamento de Recursos Humanos

3. DISEÑO DEL PLAN DE VALORACIÓN DEL RENDIMIENTO a) Para qué se evalúa (objetivo)
– Mantener la motivación de los empleados – Mejorar el desempeño – Determinar necesidades de formación – Tomar decisiones sobre promociones y movilidad interna, – Identificar talento…

B) A quién se evalúa:

– La evaluación puede realizarse a diferentes niveles, como todo elpersonal de la organización, ciertos departamentos o áreas específicas, o una categoría profesional particular.

C) Quién evalúa:-

Los evaluadores pueden ser directivos con responsabilidades desupervisión, el superior inmediato, compañeros de trabajo,subordinados, el propio individuo (autoevaluación). – También pueden incluir evaluaciones de clientes, accionistas ousuarios (evaluación 360°) para obtener diferentes perspectivas.

D) Qué se evalúa:

– La evaluación puede abarcar diferentes aspectos, como eldesempeño pasado y actual, el potencial futuro, las características personales, el cumplimiento de objetivos, los resultados alcanzados, los rasgos y comportamientos profesionales.

E) Cómo se evalúa:

1. Sistemas homogéneos- Utilizan criterios uniformes y escalas de valoración para medir el desempeño de los empleados. 2. Sistemas heterogéneos – Utilizan diferentes enfoques y criterios adaptados alas características de cada puesto de trabajo. 3. Enfoques mixtos- Combinan diferentes métodos y fuentes de información.

F) Con qué se evalúa:

1. Medidas objetivas – Indicadores de productividad, calidad o cumplimiento deobjetivos 2. Medidas subjetivas- Valoración de habilidades, competencias y comportamientos.Para recopilar la información necesaria, se pueden utilizar diferentes modos de recogida. – Observación directa – Cuestionarios, entrevistas estructuradas o semiestructuradas, – Métodos mixtos que combinan varias técnicas.

4. MÉTODOS DE VALORACIÓNA)

A. Sistemas basados en resultados:

– Evalúan el rendimiento de los empleados en función de losresultados cuantitativos o cualitativos que han logrado, como el logro de objetivos, la calidad de su trabajo o el volumen de producción.

B) Sistemas basados en rasgos y comportamientos: –
Se centran en evaluar las características personales, habilidadesy comportamientos de los empleados, como su capacidad de liderazgo, trabajo en equipo, comunicación efectiva, adaptabilidad, entre otros.

C) Métodos específicos: –
Comparación por pares: se compara el desempeño de cadaempleado con el de otro – Comparación alternada: implica comparar el desempeño de cada empleado con un estándar previamente establecido; la jerarquización, donde se clasifica a los empleados según su rendimiento relativo; – Distribución forzosa: establece un porcentaje fijo de empleados en diferentes categorías de rendimiento – Escalas gráficas: que utilizan una escala numérica o visual para valorar diferentes aspectos del rendimiento – Elección obligada: se seleccionan las afirmaciones más o menos representativas del desempeño de un empleado; – Listas de comprobación: verifican el cumplimiento de una lista de criterios, y los incidentes críticos, que se centran en los eventos o situaciones específicas que reflejan el rendimiento destacado o deficiente.

5. IMPLANTACIÓN Y CONTROL
1. Comunicación –
Es esencial informar a los empleados sobre el proceso de evaluación, familiarizarlos con los criterios y objetivos, y proporcionar retroalimentación sobre los resultados. – Esto ayuda a evitar resistencias y promueve la transparencia.

2. Formación

– Los responsables de realizar las evaluaciones deben recibirformación adecuada sobre el sistema y los métodos deevaluación. – Esto les permite llevar a cabo las evaluaciones de manera justa yobjetiva, y también les ayuda a identificar y neutralizar posibles resistencias o sesgos.

3. Evaluación:

– El proceso de evaluación debe ser evaluado en sí mismo paraasegurar su efectividad y utilidad.

4. Evaluación previa:

Antes de implementar el sistema de evaluación del rendimiento,es recomendable realizar evaluaciones piloto o pruebas para identificar posibles problemas o áreas de mejora.- Esto permite realizar ajustes antes de su implementación completa.

5. Evaluación durante la implantación:

– Importante realizar un seguimiento para asegurarse de que seestá llevando a cabo de manera efectiva y que se estáncumpliendo los objetivos establecidos. – Esto puede incluir la monitorización de la calidad de lasevaluaciones, la identificación de sesgos o problemas, y la recopilación de retroalimentación de los participantes.

6. Evaluación posterior:

– Analizar los resultados y realizar una evaluación del impacto y laefectividad del sistema de evaluación del rendimiento. – Esto permite identificar áreas de mejora, realizar ajustes en el proceso y asegurarse de que el sistema esté cumpliendo con susobjetivos.

.CONCEPTOS DE RETRIBUCIÓN Y COMPLEMENTO SALARIALES

Concepto:

La retribución es lo que los empleados reciben a cambio de su trabajo. – Importancia: Es importante para la empresa, los trabajadores y la sociedad en general. – Objetivos: Atraer y retener talento, influir en el desempeño, mejorar la satisfacción laboral, etc. – Tipos de recompensas: Monetarias / no monetarias, intrínsecas / extrínsecas. – Principios que se deben cumplir: Coherencia y justicia en el reparto de retribuciones.

Concepto de salario:

la remuneración del trabajo por cuenta ajena.M- Componentes: Salario base, complementos, beneficios sociales y cargas sociales (seguridad social).

● Componentes salariales: a) Legales– Salario base – Complementos – Beneficios sociales – Cargas sociales b) Gestión

– Salario base – Pago x méritos – Incentivos – Ajustes / beneficios extrasalariales

2. ESTRATEGIA DE RETRIBUCIONES:

Premisa: La estrategia debe ser coherente con la estrategia competitiva de la empresa

Decisiones básicas:

1. Pago por encima o por debajo del mercado 2. Estructura interna

– No de esquemas salariales – Niveles que hay en cada esquema- Amplitud del abanico

3. Individualización

– ¿Cómo se va a tener en cuenta al individuo? – ¿Con qué se va a recompensar ese aspecto? 4.

Administración de retribuciones

. – Centralización – Participación – Secreto

3. DISEÑO DEL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN:

Sistema de retribución: Decisiones estratégicas que se concretan en técnicas e instrumentos. – Retribución fija vs variable – Diferenciación entre retribución basada en el puesto y en el individuo. – Factores externos que condicionan la política retributiva: mercado laboral, influencia del estado, sindicatos y competitividad externa. – La oferta y demanda de trabajo, los salarios mínimos establecidos por ley y los convenios colectivos son algunos de los factores que pueden impactar en las retribuciones que la empresa debe pagar.

4. RETRIBUCIÓN BASADA EN LA PERSONA:

Necesidad de reconocer las diferencias individuales y la contribución de cada empleado

– Variantes: rendimiento, antigüedad, experiencia, potencial, etc. – Tipos de contribución: estable y puntual

Formas de individualizar:

– Rendimiento como la más razonable y bien aceptada – Antigüedad (está perdiendo peso) – Rendimiento académico – Experiencia, conocimientos… – Habilidades o competencias

A) Pago basado en el rendimiento:

Modo de individualizar más utilizado por las empresas. Tiene ventajas (mejora la satisfacción de los trabajadores, reduce el absentismo), pero hay que seguir premisas para evitar efectos perniciosos:

– Debe basarse en indicadores que sean lo más objetivos posibles y que abarquen diferentes dimensiones del trabajo

B) Sistemas de evaluación de rendimiento y prácticas retributivas:

Evaluación basada en medidas objetivas o variables subjetivas. 1.

Pago por mérito

: – Compensación de características personales y contribución estable.

2. Sistemas de incentivos: – Retribución variable, fomento del rendimiento actual y futuro

A) Los incentivos individuales:

– Retribuyen a cada empleado como unidad individual (ej: comisiones por ventas). – Están directamente vinculados al desempeño individual y se basan en el logro de metas establecidas.

B) Los incentivos colectivos:

– Recompensas que se otorgan a un grupo de empleados en función del desempeño del equipo, departamento o toda la organización. (ej: bonos por rendimiento colectivo). – Estimulan la colaboración y el trabajo en equipo.

C) Los incentivos mixtos:

– Combinación de los incentivos individuales y colectivos. – Reconocen el rendimiento individual dentro del contexto de un equipo o grupo. (ej: un bono por rendimiento individual que se otorga a un equipo en función de los resultados alcanzados).

TEMA 7: LA MOTIVACIÓN

1. EL PROCESO GENERAL DE MOTIVACIÓN Y LAS VARIABLES QUE LE AFECTAN

– Está influenciado por las acciones a realizar y por las percepciones y valores del individuo. – En un entorno organizativo, es necesario alinear los objetivos individuales con los objetivos de la organización para lograr un comportamiento favorable por parte de los trabajadores.

2. TEORÍAS DE CONTENIDO

A) Modelo Tradicional o del Taylorismo:

Este modelo se basa en la división del trabajo en tareas simples y repetitivas. Se asume que las personas pueden tolerar un trabajo desagradable si reciben un salario decente y si se les trata de manera justa. – Se establecen rutinas y procedimientos detallados de trabajo para controlar a los trabajadores.

B) Modelo de las RRHH:

Se enfoca en satisfacer las necesidades de los empleados y en reconocer su importancia. – Se busca que los empleados se sientan útiles y valiosos, y se les permite ejercer cierta autonomía y autocontrol en asuntos rutinarios.

C) Teoría de la jerarquía de Maslow:

Establece una jerarquía de necesidades humanas, desde las necesidades básicas hasta las necesidades de autorrealización. – La satisfacción de las necesidades de un nivel inferior permite avanzar hacia el siguiente nivel.

D) Teoría de la higiene-motivación de Herzberg:

Distingue entre factores higiénicos y factores motivadores. – Factores higiénicos (salario y las condiciones de trabajo) si faltan, generan insatisfacción, pero su presencia no necesariamente motiva. – Factores motivadores (reconocimiento y responsabilidad) generan satisfacción y motivación.

E) Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland:

Identifica cuatro tipos de motivación: 1. Motivación por logro/reconocimient 2. Motivación por afiliación 3. Motivación por competencia 4. Motivación por el poder.

3. TEORÍAS DE PROCESO

A) Teoría de la expectativa:

Una persona estará́ motivada para realizar actividades que le permitan alcanzar una meta si valora lo suficiente esa meta y percibe que esas actividades le ayudarán a alcanzarla.

B) Teoría del equilibrio:

– Si una persona percibe que la recompensa es equitativa, estará́ motivada.

TEMA 8: EL LIDERAZGO

1. DEFINICIÓN Y COMPONENTES DEL LIDERAZGO

– Directivo: influencia sobre los empleados para alcanzar metas de trabajo. – Líder: estímulo y ayuda a otros para trabajar hacia objetivos con entusiasmo.

● Rasgos del líder: – Capacidad para usar el poder de manera efectiva y responsable. – Comprender las diferentes motivaciones individuales. – Inspirar a los seguidores para aplicar sus habilidades a un proyecto común. – Surge de dos maneras: liderazgo formal e informal. ● Definición y componentes del liderazgo:

Influencia

: actuar en dirección del líder.

Influencia diferencial

relación distinta y habilidades superiores.

Individuo-grupo

relación dinámica con el grupo.

Poder

: objetivo de líder formal e informal.

Tipos de poder: – Poder del puesto (poder formal – jerarquía) – Poder personal (poder informal – comportamiento / admiración. Otras tipologías de poder interpersonal – Coercitivo (amenazas o castigos) – Recompensa – Legítimo (autoridad) – De referencia – De experiencia – De información.

Objetivos

: Relación entre motivación y liderazgo.

Valores

: Importancia de los valores y la cultura corporativa.

2. ESTILOS DIRECTIVOS

¿Cuál es el líder más eficaz?

a) Capacidad de usar el poder con efectividad y responsabilidad b) Capacidad de entender que los individuos tienen distintas motivaciones c) Capacidad de inspirar a los seguidores para que apliquen sus habilidades a un fin común Es necesario que conozca:
– Las expectativas de los superiores, subordinados, personas del mismo nivel jerárquico – Necesidades de la tarea – Cultura corporativa – Estudios sobre liderazgo basados en características y comportamientos.

Enfoque del liderazgo según características:

a) Rasgos del líder. B) Comparación entre dirigentes y no dirigentes Enfoque del comportamiento del líder:
– Orientado a la tarea – dirigen y supervisan – Orientado al empleado – motivar y fomentar la participación

3. SISTEMAS DE DIRECCIÓN

Sistema 1: Explotador-autoritario:

– Toma decisiones y hace que se cumplan. – Motivación basada en el temor y el castigo. – Comunicación descendente.

Sistema 2: Benevolente-autoritario:

Seguridad y confianza condescendiente. Flexibilidad en el cumplimiento de tareas. Comunicación ascendente ocasional.

Sistema 3: Consultor

– Incremento de confianza y seguridad. – Uso de ideas de subordinados y discusión de órdenes. – Comunicación ascendente y descendente. – Recompensas y castigos ocasionales.

Sistema 4: Participativo:

– Toma de decisiones en grupo. – Motivación basada en recompensas y sentimientos de valor e importancia. – Comunicación bidireccional.

1. ¿Es correcto el método de evaluación del rendimiento que sigue la empresa actualmente? ¿Da buenos resultados?

No sigue ningún tipo de método, puesto que dice no existir ningún sistema creíble de evaluación, no da buenos resultados porque se da más retroalimentación a lo negativo que a lo positivo, lo que genera un descontento entre los trabajadores.

2. ¿Es correcta la realización de sistemas de evaluación informales? ¿Por qué?

No, porque solo se utilizan en determinadas situaciones, como promociones o despidos (dejando aparte las evaluaciones del personal de venta y el control de resultados en producción)

3. ¿Qué utilidad puede tener el que las empresas del grupo dispongan de un sistema de evaluación del rendimiento?

Sirve para valorar el trabajo y compensarlo en función de su rendimiento, con esto se busca que aporten lo máximo posible a la rentabilidad de la empresa y de esta forma premiarlo por ello.

4. ¿Es realmente necesario crear un comité tal como insiste Ibáñez? ¿Cuál será su finalidad?

Si lo he comprendido bien, la finalidad del comité es crear un grupo de personas conocedoras de los métodos para poder evaluar de manera clara y concisa, pienso que, si es necesario puesto que, aunque sea costoso, será mucho más caro si sale mal y hay que repetir, como menciona, es un coste de oportunidad. 5. ¿Está de acuerdo con la idea de Fillol relativa a la necesidad de medir sólo resultados? ¿Qué ventajas e inconvenientes tiene medir los resultados?No estoy de acuerdo ya que midiendo los resultados solamente, obtienes una medida de un solo instante, sin evaluar realmente el proceso, si no únicamente el fin. Lo bueno es que el coste es más reducido y por el contrario, lo negativo es que solo valoramos el objetivo y no el proceso de llegar a cumplirlo.

6. ¿Qué es un assessment center? ¿Es correcto su empleo en este caso?

El Assessment center es un método de evaluación situacional. Son pruebas que buscan evaluar las competencias de conducta del candidato en una situación simulada lo más real posible (tal y como se puedan dar en la empresa). Es adecuado puesto que se quejaban de que únicamente se fijaban en resultados, y ahora con esto se pretende fijarse en todo el proceso.
7. ¿Qué son los factores de valoración? El sistema de puntuación define estas carácterísticas, llamadas factores, y las distintas intensidades, llamadas grados. En la valoración de puestos de trabajo se trata de asignar a cada puesto, en cada factor, el grado que se ajusta a los requisitos de aquél. • ¿Es posible que existan factores que midan resultados y otros que midan comportamientos? Factores de valoración: Medidas objetivos (productividad, ventas, absentismo, etc.) Medidas subjetivas (flexibilidad, creatividad, trabajo en equipo, etc.)

8. ¿Qué es un sistema homogéneo? ¿Y un sistema mixto?

Homogéneo: Utilizar los mismos criterios para todos independientemente de las circunstancias. Mixto: Diferenciar o no entre categorías, según el factor, ya que algunos son comunes y otros no.
9. ¿Es adecuado el empleo del método de escalas gráficas para Alimentaria Valenciana? ¿Nos sirve para valorar aspectos cuantitativos?
El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes
mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos.
No creo que sea adecuado ya que buscamos evaluar las capacidades y la calidad del trabajo de los empleados, es un concepto más cualitativo que cuantitativo y este método es más útil en aspectos de carácter cuantitativo.
10. ¿Cree necesaria la existencia de una entrevista de evaluación? ¿Para qué puede servir? ¿En qué momento del proceso de valoración propiamente dicho la realizaría? Si que lo veo necesario para valorar de primera mano la capacidad del
entrevistado. La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la adecuación de un candidato a una vacante específica dentro de una empresa

Determinada. Se realizaría después de analizar el currículum

11. ¿Qué errores ha cometido Fillol en su hipotética valoración del personal? Identifíquelos y señale cómo podría subsanarlos.
Fillol comenzó evaluando en conjunto, sin diferenciar entre las personas, teniendo en cuenta unos valores generales que favorecen a unos mientras que perjudican a los otros. Para subsanar estos errores, habría que hacer una evaluación más individualizada ya que cada trabajador tendrá unas aptitudes distintas del resto y no se le puede evaluar de manera general.

12. ¿Qué aspectos habría que cuidar para una correcta implantación?

Una vez programadas las tareas y diseñada la estrategia de implantación se deben desarrollar varias tareas; en concreto: comunicación, formación y la evaluación propiamente dicha.

Retribución en la empresa

1. ¿Por qué hay diferencias entre los salarios de los departamentos de logística y comercial? ¿Es una circunstancia normal en las empresas?

Si que es una circunstancia normal, ya que cada trabajador realiza unas funciones distintas. El salario más alto debería ser el de los trabajadores del departamento comercial, por el trabajo que realiza exprésándose para convencer a la gente.
2. ¿Es cierta la afirmación de Lucio: “el personal suele quejarse del salario”? ¿Y la afirmación “no sólo de pan vive el hombre”?

Si es cierta la afirmación de Lucio, ya que las quejas son libres y a todo el mundo le gustaría ganar más dinero.

La segunda afirmación se refiere a que no solo el salario importa a la gente, también importan los horarios y las vacaciones, por ejemplo.
3. ¿Cuáles cree que han sido los objetivos de la política retributiva que ha seguido hasta el momento Alimentaria Valenciana? ¿Cuáles cree que deben ser los objetivos de una empresa actual que quiera tener éxito?

4. Justifique la siguiente afirmación: “El salario de convenio es el que determina la competitividad externa”

El convenio establece un salario base, pero es orientativo, ya que las empresas pueden aumentarlo o bajarlo un poco.
5. ¿Es correcto el planteamiento de Lucio relativo a no crear diferencias? ¿Es consecuencia de la “larga lista de gente esperando para entrar”?

No es correcto ya que se elimina la motivación de los trabajadores si ven que otro que realiza menos trabajo cobra lo mismo.

No es una consecuencia

6. ¿Qué es una valoración de puestos? ¿Para qué sirve? ¿Es un sistema válido en la actualidad?

La valoración de puestos se encuentra complementada con los estudios salariales y sirve para definir una estructura de pagos

Equitativa y fiable

Si que es un sistema válido en la actualidad

7. ¿Qué precauciones debemos tener en consideración a la hora de utilizar un estudio salarial de mercado?

– El mercado de trabajo

– La capacidad económica de la empresa para poder pagar a sus trabajadores.

8. Teniendo en cuenta las tablas 8.2 (estructura salarial) y 8.3. (salarios de mercado) del enunciado, ¿a qué conclusiones llegaríamos con la comparación de ambas tablas?

Se puede ver como el salario medio de las empresas competidoras está por encima de la empresa principal, pero todos ellos dentro del salario medio.

9. ¿Qué impacto tiene la retribución sobre la motivación del personal?

¿Qué es más importante el montante de la retribución, la composición del paquete retributivo o los problemas vinculados a la administración?

Que cuando más cobras más a gusto trabajas

11. ¿Qué ventajas puede tener para una empresa como Alimentaria

Valenciana la implantación de un sistema de retribución basado en el rendimiento? ¿Y para el trabajador?