Evaluación del Desempeño: Optimizando Resultados y Fomentando el Desarrollo Profesional

¿Qué es el Desempeño?

El desempeño es el cumplimiento por parte de una persona de aquello a lo que está obligado, mientras que el rendimiento es el producto o utilidad que da una cosa. Desde la óptica de Recursos Humanos (RRHH), la evaluación del desempeño se centra en ambos aspectos.

Objetivos del Sistema de Evaluación del Desempeño

Existen dos objetivos generales:

• Optimizar los resultados de la organización: Se busca modular los comportamientos del empleado para maximizar el rendimiento corporativo (propósito de control).
• Fomentar el desarrollo profesional de los empleados: Se proporciona información y retroalimentación a los empleados sobre su desempeño, ayudándoles en la evolución de su rol profesional y su carrera.

Otras funciones importantes incluyen:

• Comunicación interna de las variables críticas de rendimiento.
• Validación de otras políticas de RRHH.
• Identificación de potenciales y gestión del talento.

Dimensiones del Desempeño Individual: El «Qué» y el «Cómo»

La dimensión más evaluada, por su facilidad de medida y menor coste emocional, es el «qué«. Esta dimensión comprende los aspectos cuantitativos relacionados con los resultados en un puesto de trabajo. Sin embargo, hay que considerar dos elementos:

• En algunos puestos, especialmente en servicios, es difícil definir y cuantificar objetivos que reflejen el desempeño de forma completa.
• Toda acción humana tiene un componente cualitativo, el «cómo«. Este conjunto de rasgos, relacionados con actitudes y rasgos personales, se denomina competencias en el ámbito de RRHH.

Recogida de la Información y Técnicas de Medición

La información se puede recoger mediante cuestionarios, grabación de llamadas, videos, revisión de expedientes e informes de resultados. Algunas técnicas concretas de medición son:

• Escalas de datos o ratios absolutos:
  • Listas de verificación (definir si la persona tiene o no una serie de atributos).
  • Escalas de diferencial semántico (con adjetivos bipolares).
  • Escalas Likert (se valoran los factores definidos, usando una escala que usualmente tiene de 3 a 5 niveles, desde poco satisfactorio a sobresaliente).
• Escalas de clasificación ancladas según los comportamientos: Se evalúan comportamientos, comparando las definiciones de los comportamientos posibles con los que muestra el empleado. La herramienta incluye comportamientos que representan niveles de desempeño usados como puntos de referencia para clasificar a los empleados. Se basa en un análisis extensivo de los puestos y en la recolección de incidentes críticos.
• Técnicas basadas en evidencias comportamentales: Incluyen cuestionarios, entrevistas de incidentes críticos (miden comportamientos con base en las experiencias del empleado) y centros de evaluación-desarrollo (pruebas que miden los niveles de los comportamientos).

Puesta en Marcha de la Evaluación del Desempeño: El Papel de los Mandos Intermedios y la Calibración

La calibración consiste en repartir valoraciones diferenciando desempeños en un grupo. Los evaluadores pueden enfrentar problemas al realizar un ajuste fino comparativo entre sus empleados. La calibración puede tener un coste social para el gestor en su relación con el equipo, especialmente en organizaciones con poca flexibilidad en sus mecanismos de compensación.

Cuando el proceso se realiza por primera vez, se puede trabajar con dos reglas para forzar la distribución de los evaluados:

• Elaboración de ranking: Clasificar a los empleados desde el mejor hasta el menos bueno, asignando puntos para ver la diferencia entre ellos.
• Distribución forzada: Método comparativo donde el evaluador compara el desempeño de cada empleado en términos relativos según la contribución de otros.

Argumentos en contra de la distribución forzada:

• Puede plantear un reto legal por cargos de discriminación.
• Puede tener un impacto negativo en el trabajo en equipo, generando competitividad entre los evaluados.
• No se evalúa a la persona, sino a la persona en contraste con el desempeño de otros.
• Las estadísticas no son totalmente válidas en la distribución forzada.

Entrevista de Evaluación

Es un aspecto crítico del sistema, donde el evaluado percibe elementos que le ayudan a concluir si el sistema es justo o no. Los objetivos son:

• Cuanto mayor es el liderazgo participativo durante las sesiones de evaluación, mayor es la satisfacción del empleado.
• Cuanto mejores sean las técnicas de comunicación, mayor será la satisfacción del evaluado.
• Cuanto mejor sea la información del proceso de evaluación que se da de antemano, mayor satisfacción se logra.

Temas a tratar en la reunión de evaluación:

• Objetivos y motivación de la evaluación de desempeño.
• Agenda de la sesión.
• Desempeño y resultados.
• Compensación.
• Fijación de metas.
• Necesidades y posibilidades de formación y carrera.

Fuentes de Error en el Comportamiento del Evaluador

• Efecto halo: Medir todas las variables de un individuo de manera similar al dejarse llevar por la impresión de una de las variables.
• Error por restricción del intervalo: Tendencia a evaluar a todos los trabajadores en un corto intervalo.
• Error por cercanía en la relación: Tendencia a evaluar más positivamente a aquellos con los que se mantiene una relación cercana.
• Error por similitud de carácter entre evaluador y evaluado.
• Facilidad de observación, experiencia del evaluador e inferencia de la autoevaluación también pueden influir en la calidad de la evaluación.