Estrategias de Selección de Personal: Planificación, Reclutamiento y Fases Clave

Selección de Personal

3.1 Planificación de los RR.HH

La planificación de plantillas tiene como objetivo fundamental determinar el número de trabajadores que debe tener la empresa y las competencias necesarias para cada puesto. Esta planificación la realiza el departamento de RR.HH junto con los jefes de cada departamento, quienes periódicamente envían un formulario con la previsión de necesidades de personal (propuesta de provisión de personal).

Tras verificarse la necesidad de cubrir un puesto, se debe obtener el perfil del candidato ideal. En primer lugar, se realiza el análisis del puesto de trabajo mediante: observación directa, cuestionarios, entrevistas con supervisores o trabajadores, y el método de informes sucesivos (donde los trabajadores llevan un diario de las tareas que realizan). El segundo paso es la elaboración del profesiograma (descripción de las características del puesto). Finalmente, se determinan las características que debe tener el trabajador que ocupe el puesto (perfil psicoprofesiográfico).

3.2 Reclutamiento

El reclutamiento o captación de candidatos consiste en la búsqueda de candidaturas suficientes y capacitadas para cubrir los puestos vacantes. La selección es una parte del reclutamiento, donde se examinan detalladamente los solicitantes captados para, mediante diversas técnicas, elegir a uno o varios que cumplan con los requisitos del puesto.

Un reclutamiento exitoso se ve facilitado por una buena imagen pública de la empresa, que atrae a posibles buenos candidatos. Sin embargo, pueden surgir los siguientes problemas:

  • Pocos o ningún candidato con perfiles profesionales adecuados.
  • Avalancha de candidaturas que cumplen las condiciones básicas, lo que demora la selección y eleva los costes.

Fuentes de Reclutamiento

Las fuentes de reclutamiento son los lugares donde se captan candidatos, y pueden ser internas (promoción del personal) o externas a la empresa.

A) Fuentes Internas

Las fuentes internas son fundamentalmente la promoción interna del personal y la rotación de trabajadores en distintos puestos del mismo nivel jerárquico.

Ventajas:
  • Se reduce la incertidumbre al conocer al candidato.
  • La promoción aumenta la motivación, con mayores responsabilidades y sueldo.
  • Adaptación más rápida al puesto, ya que el trabajador conoce la empresa.
  • Proceso de reclutamiento y selección más rápido y económico.
Inconvenientes:
  • Posible desempeño deficiente en el puesto superior, aunque se realizara bien el anterior.
  • Mal ambiente si hay varios candidatos a la promoción.
  • Las relaciones informales pueden dificultar el ejercicio de la autoridad en un puesto superior.

B) Fuentes Externas

Ventajas:
  • Nuevas ideas y estímulo al cambio.
  • Entrada de «aire fresco», especialmente con jóvenes.
  • Se evitan enfrentamientos entre candidatos internos.
  • Única opción para limitar el crecimiento en empresas en expansión.
Inconvenientes:
  • Proceso de selección más lento y costoso, con mayor tiempo de adaptación del candidato.
  • Desmotivación del resto de trabajadores.
  • Posible incompatibilidad de la cultura empresarial o valores del seleccionado.

3.3 Fuentes Externas de Reclutamiento

El uso de estas fuentes depende del tiempo, dinero, calidad, discreción, etc. Entre ellas destacan:

  • Oficina de empleo: El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) preselecciona demandantes de empleo que cumplen los requisitos. Es gratuito.
  • Agencias de colocación: Intermediación laboral, proporcionando empleo adecuado a los trabajadores y personal apropiado a las empresas. Servicios gratuitos para los trabajadores.
  • Empresas de trabajo temporal (ETT): Ceden temporalmente trabajadores a las empresas.
  • Consultoras de selección de personal: Asesoran a las empresas para encontrar el candidato ideal.
  • Bolsas de empleo: Universidades y colegios profesionales con bases de datos de titulados buscando empleo.
  • Jobsites: Páginas web donde las empresas anuncian ofertas de trabajo y los demandantes acceden gratuitamente.
  • Networking.
  • Anuncios en prensa: Medio tradicional para anunciar ofertas de empleo. Estructura:
    • Requisitos generales: Puesto, zona geográfica, retribución y forma de contacto.
    • Referente al puesto: Aspectos positivos (horario, trabajo en equipo) y requisitos (edad, formación, idiomas, experiencia).

Ejercicios

¿Cuál es la diferencia entre el proceso de captación y selección de candidatos?

El proceso de captación es cuando se organizan las entrevistas y se conciertan las citas para ver a los demandantes de empleo. Y la selección de candidatos es cuando ya has entrevistado a todos los demandantes de empleo, de todos ellos eliges a los que crees que mejor van a realizar el trabajo.

¿En qué consiste el proceso de planificación de plantilla? ¿Cuál es su objetivo? ¿Qué departamentos se ven implicados?

Es cuando reúnen todos los altos mandos para definir si hacen falta más trabajadores.

3.4 Fases del Proceso de Selección

Cada empresa diseña su propio proceso de selección según su tamaño y las características de los puestos. En general, se identifican las siguientes fases:

  1. Preselección de candidatos: Desestimar candidaturas que no cumplen los requisitos.
  2. Entrevista de presentación: Entrevista breve para informar sobre el puesto y evaluar el interés y encaje del candidato.
  3. Realización de diferentes tipos de prueba: Para conocer el perfil psicológico y profesional.
  • Pruebas psicotécnicas y test de personalidad: Evalúan la capacidad intelectual y la personalidad.
  • Pruebas profesionales: Evalúan la adaptación a las tareas del puesto.
  • Dinámica de grupo.
  • Pruebas de bandeja: Ordenar y solucionar problemas en documentación.
  • Centros de evaluación: Pruebas individuales y grupales en situaciones similares al puesto. Incluyen:
    • Ejercicio de presentación (capacidad para hablar en público y persuasión).
    • Role – playing.
    • Fact – finding (comportamiento ante situaciones difíciles).
    • Análisis de casos.
    • Dinámicas de grupos.
Entrevista en profundidad: Concretar si el candidato es adecuado, con triple objetivo:
  • Evaluar el potencial del candidato.
  • Evaluar el potencial futuro (posibilidades de promoción).
  • Informar minuciosamente sobre el puesto.