Estilos de liderazgo y su influencia en las organizaciones

Estilos de liderazgo

Estilos de liderazgo: cuando se crea un exceso de poder en el liderazgo, la autoridad se transforma en poder autoritario. La personalidad del líder es crucial para manejar el poder excesivo (no es estable). La identificación proyectiva del líder ejerce una fuerte influencia sobre las actitudes de los subordinados. La seguridad del líder ayuda a tolerar la ambivalencia de los subordinados durante su funcionamiento organizativo. No puede decir ‘no’: personas narcisistas (desean amor de todos, dependencia de los subordinados), personas dependientes-infantiles (gratificación de colaboradores, temor a las consecuencias de su propia agresión). Esto induce a una situación de caos y frustración por sus contradicciones más que a la sospecha en aquellos que dependen de él. Se protege mucho tiempo antes de que se reconozca como el verdadero origen de los problemas.

Necesidad de ser admirado y amado: dificultad para aceptar crítica de los demás, lo que no recibe la retroalimentación necesaria sobre problemas institucionales y transforma las estructuras administrativas en círculo interno de favoritos y grupo de enemigos. Genera colaboradores pasivos y todo se localiza en el líder. Es más fácil contratar gente del exterior que promover a sus subordinados, lo que inhibe el desarrollo organizacional. Control total: autoritario tradicional, ejercicio del control como objetivo. Necesitan obediencia escrupulosa, sino aparecen enemigos. Necesidad de controlar, protegerse contra manipulación, engaño y traición. Indisponibilidad o inestabilidad afectiva: líder robot, hombre con dificultad para expresar sus emociones y aceptar las emociones de los demás. Adolecen de cualidad humana.

Líder inseguro: intentan evitar conflictos emocionales intensos por temor a una agresión significativa. Están los que tienen crisis emocional intensa o ira y los que transmiten una sensación de estrés laboral (burnout). Corrupto: explota los recursos de la organización en beneficio propio, dañando los recursos y la ejecución de la tarea. Permanece en el poder. Antisocial, divide el mundo en amigos y enemigos y justifica todos los actos al servicio de la supervivencia. Favorece a los que confabulan con él. Institución: concepto abstracto, cuerpo normativo jurídico-cultural compuesto de ideas, valores, creencias, leyes, etc., que determinan una forma de intercambio social. Pretenden ordenar, legitimar y normalizar el comportamiento. Esto lo harán a través de la adjudicación de funciones y roles. Dentro de las instituciones hay una relación dialéctica.

Entre lo instituido y lo instituyente. Lo instituido es lo que ya está establecido, mientras que lo instituyente es la fuerza que promueve el cambio. Generalmente, lo instituyente surge como protesta y negación de lo instituido. Cuando lo instituyente triunfa, se convierte en instituido. Organización: es la concreción material de las instituciones. Es un sistema socio técnico integrado, construido para la realización de un proyecto concreto, tendiente a la satisfacción de necesidades de sus miembros y población externa. Es una construcción social y son lugares virtuales. Hay un orden simbólico y preceptos a partir de los cuales el sujeto le da sentido a lo que percibe. Dentro se conforman grupos cuyos miembros son los que cumplen diferentes roles a partir de los mecanismos de adjudicación y asunción de roles. Se caracteriza por tener una racionalidad.

Relación entre instituciones y organizaciones: las organizaciones materializan el orden social que establecen las instituciones. Son superestructuras dinámicas que están por encima de los individuos (los preceden y los suceden) y atraviesan a las organizaciones. Foscolo y Arpini: los distintos valores sostenidos desde miradas éticas se han objetivado en las instituciones y sus prácticas, cristalizando una cosmovisión y un modo de resolver la conflictividad social. Propuesta ético-política de liberación para la profesión, ya que los trabajadores sociales son actores importantes en la construcción de una sociedad civil activa y participante en decisiones comunes. Los trabajadores sociales son agentes de justicia ‘dinámica’, ya que depende de la emergencia de nuevas demandas. Incentiva a tomar a cargo al otro como un deber ético. Los trabajadores sociales tienen un papel político en relación a la igualdad. Teoría de las necesidades.

Las necesidades son subjetivas, pero son sociales en el sentido de que son objetivables. El proceso de creación y producción humana es a través de un proceso de búsqueda de satisfacción de necesidades y creación de nuevas necesidades según el grado de desarrollo productivo. Karsz: los trabajadores sociales tienen un déficit de teoría en la práctica; sugiere como dispositivo para ese conocimiento (efectos, cómo intervenir y quiénes lo hacen) la clínica transdisciplinaria de la intervención social. Debido a la división disciplinar y ultraespecialización, las ciencias separan la realidad que a los trabajadores sociales se les presenta unida, haciendo más compleja su interpretación e intervención en ella. La clínica toma insumos psicológicos, psicoanalíticos, económicos, políticos y sociológicos, y el centro de la misma es develar los mecanismos e ideologías puestas en juego en la intervención. La ideología es importante en la intervención y constituye su principal registro. El aporte del trabajador social a la práctica social es señalar las ideologías presentes en ellas y buscar evitar el riesgo de posiciones idealistas, protegiendo el límite a la construcción de la realidad de la ideología (compartida, social y subjetiva). La teoría de la transición puede ayudar a disminuir cierto malestar en el colectivo profesional y lograr intervenciones más advertidas de sus efectos. Diagnóstico: análisis para evaluar la situación de una empresa y sus problemas. Si no hay antecedentes, no se puede hacer. Comienza con una consulta que la resuelve un externo. B. Subjetivo: la duración del trabajo obstaculiza el desarrollo de actividades relacionales y recreativas, limita las posibilidades de disfrute e impide la relación familiar. La distribución del horario da una sensación de rigidez y monotonía. Coarta la libertad e inunda de malestar los otros espacios sociales. Las relaciones laborales afectan la posibilidad de experimentar bienestar en este espacio, el respeto interpersonal y el reconocimiento explícito llevan a vivencias de satisfacción laboral.

Alusiones a cambios en horarios o exceder servicios de contrato. Prácticas: hacer bien el trabajo (sujetos autónomos y competentes, sentir satisfacción y desarrollo de autoestima positiva), inicio de jornada (iniciar con ánimo positivo, evadir problemas personales para no contaminar el trabajo), ritos de comienzo (actos para ingresar gradualmente al espacio, fortalece relaciones personales con el contexto laboral), autocuidado (respetar límites físicos y anímicos durante el trabajo), sociabilidad (fortalecer relaciones personales en el empleo, compartir momentos de descanso, apoyo de colegas), territorialización (satisfacción con los espacios físicos; limpieza, equipamiento, espacio cómodo y con distracción), gestión emocional (evitar desborde emocional ante conflictos relacionales, reflexión, autocontrol, paciencia), minimizar situaciones de interferencia personal (impedir que surjan conflictos, invisibilización).

Simplicidad: divide a la organización para llegar a sus componentes sencillos y revelar leyes de funcionamiento. Confiere predominio de articulaciones jerárquicas y análisis de conducta de componentes (funcionalidad). Tiene un punto de partida y final sin posibilidad de coexistencia. Cada condición causal lleva a un efecto predecible. La organización procesa información y es adaptativa frente a demandas ambientales. Homogeneidad de sistemas. Leyes fijas y permite predecir comportamientos organizacionales. Equilibrio estático -> orden. La diversidad es considerada una patología. Sistemas triviales, predictibilidad y atemporalidad. La dinámica de la organización es vista como una adaptación mecánica a perturbaciones del contexto. Complejidad: proceso no programable desde el exterior. Se refiere a la existencia de una variedad de conductas posibles, incluso frente al mismo impacto externo. Coexiste el orden y el desorden. No hay predictibilidad ni historicidad, pues el comportamiento se modifica con la experiencia. La cohesión e identidad organizacional transforman los contenidos de las conductas elementales. La dinámica de la organización es producto de sucesivos desequilibrios y tiene un continuo reinicio. El tiempo no aplica a conocimientos de estado actual que expliquen el pasado, es complementario. El enfoque diacrónico genera conceptos de causa, motivo, intencionalidad y variables de cambio. Observa la trayectoria de la organización y conoce las reglas internas de transformación estructural. El enfoque sincrónico es para conocer las relaciones que determinan los estados de la organización. La adaptación ocurre en lo estructural y no afecta la identidad. La transformación interna es considerada a partir de la autonomía. Los objetivos institucionales son resultantes de cambiantes relaciones entre las partes. Propósitos variables emergentes.