Es obligatorio formalizar un contrato a través de una ETT por escrito

TEMAS 1 Y 2.

-Contrato: El contrato de trabajo se define como el acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución.  Las carácterísticas que marcan una relación laboral son las siguientes: carácter personalísimo, voluntariedad, prestación de servicios ha de ser retribuida, Ajenidad, Dependencia.

-Trabajador: persona física que presta voluntariamente sus servicios a cambio de una retribución, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, denominada empresario. Tienen capacidad de obrar  los mayores de 16 años. En general, está prohibido que los menores de 16 años trabajen, sin embargo, mediante un permiso que otorga la autoridad laboral, se permite, solamente para intervenir en anuncios.. La autorización debe solicitarse por los representantes legales del menor. La capacidad de trabajar está igualmente afectada cuando el trabajador sea mayor de 16 pero menor de 18 años. Estos trabajadores tienen limitada su capacidad para trabajar en los siguientes supuestos: Tienen prohibido efectuar trabajos nocturnos, No pueden ocupar actividades o puestos de trabajo insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, Tienen prohibido realizar horas extraordinarias.

1.2 PLURALIDAD SUBJETIVA:

El trabajo en Grupo: Es una modalidad contractual cuya carácterística más importante es su celebración entre un empresario y un grupo de trabajadores considerado en su totalidad (art. 10.2 ET). El contrato, que puede ser tanto temporal como indefinido, es único, concertado entre el empresario y el grupo de trabajadores, y no uno a uno. Se puede decir, por tanto, que nace un solo vínculo jurídico entre el empresario y el grupo.

El trabajo común: Según el art 10.1 ET  si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, conservará, respecto de cada uno individualmente, sus derechos y deberes. El grupo no constituye una unidad contractual como en el supuesto anterior, sino que es un equipo de trabajo. Por ello, el empleador conserva con cada uno de ellos los derechos y obligaciones propios de la relación laboral, y no existe ningún jefe de grupo que se interponga entre la figura del trabajador y el empresario.

Es posible que se fije un salario común para el equipo, en cuyo caso cada trabajador tiene derecho a la parte proporcional a su respectiva parte. Esta agrupación, puede ser de carácter circunstancial, para una tarea determinada o de forma permanente.

-Extranjeros en materia de trabajo: El Ordenamiento jurídico español reconoce sin distinción los mismos derechos en la relación de trabajo a los extranjeros que a los españoles, Prohíbe expresamente todo acto que directa o indirectamente conlleve una distinción, exclusión, restricción o preferencia contra un extranjero, Considera discriminación indirecta la derivada de la exigencia de criterios que perjudiquen injustificadamente a los trabajadores por su condición de extranjeros, Entiende nulos y son efectos los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de origen, incluido el racional o étnico.

-EMPRESARIO: quien ostenta los poderes de mando, decisión y gestión sobre los medios de producción materiales y humanos que integran una empresa, sin que sea necesario que esos poderes se basen en un derecho de dominio, quien asuma los riesgos del negocio. (art 1.2 ET).  Al empresario se le requiere capacidad jurídica general, la mayoría de edad y libre disposición de sus bienes.

Existen dos modalidades de empresarios-> Empresario privado: cuando la actividad económica es ejercida por una persona física o jurídica de derecho privado. / Empresario público: ente público que, directa o indirectamente, ocupa la posición jurídica del empleador. Entidades públicas empresariales: se encomiendo la realización de actividades prestacionales, la gestión de servicios o la producción de bienes de interés público, susceptibles de contraprestación. Sociedades mercantiles: son aquellas sociedades cuya propiedad mayoritaria o exclusiva, pertenece al Estado o a sus organismos públicos.

TEMA 3. FORMACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

-Elementos: son los propios sujetos: trabajador-empresario.Es una relación laboral de carácter bilateral, sin embargo, en las empresas de trabajo temporal (ETT), esta relación se convierte en una relación triangular o trilateral. En este caso, el empresario, a efectos laborales, es exclusivamente la ETT ya que es la que formaliza el contrato con el trabajador. En todo caso, para celebrar un contrato de trabajo los sujetos deben tener capacidad suficiente para poder hacerlo. En caso de que el empresario sea persona física, no hay normativa laboral, hay que acudir al artículo 315 CC, el cual determina que con 18 años se podrá ser empresario. No obstante, puede ser empresario un menor siempre que se tenga un representante y los efectos legales del contrato recaigan sobre el patrimonio del representante. En el caso de que el empresario sea persona jurídica, tendrá capacidad plena para ser empresario cuando se constituya siguiendo toda la tramitación y el procedimiento laboral correspondiente para cada caso en concreto. En el caso de que no se cumpla con el procedimiento laboral, el papel de empresario lo asumirán las personas que constituyan la sociedad.

-objeto de contrato:  El objeto del contrato está constituido por el servicio que el trabajador se compromete a prestar y por el salario en cuanto precio del trabajo prestado. El objeto del contrato deberá tener las siguientes carácterísticas: Lícito -> No puede ser contrario a la ley ni a las buenas costumbres. Posible -> Puede pasar que el objeto sea posible pero en algún momento se da una circunstancia en la que hace que no sea posible, entonces el contrato será nulo desde ese momento. Determinado o determinable -> El objeto se ha de contratar, no puede ser genérico, ha de ser determinado o fácil de determinar. Si el objeto del contrato no es lícito ni posible ni determinable, el contrato de trabajo será nulo. Por otra parte, es necesario que no haya vicios del consentimiento. El art 1255 CC establece que es nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo.

-3.Forma y formalidades del contrato de trabajo: Como regla general existe libertad de forma, puede ser oral o escrito (art 8 ET). El Estatuto de los Trabajadores determina una serie de contratos que obligatoriamente deben celebrarse por escrito: Contratos temporales, Contratos formativos, Contratos bonificados, Contratos con especialidad. En estos tipos de contratos se intenta proteger al trabajador.

-validez y eficacia del contrato de trabajo: El art 9 ET regula en qué casos el contrato se consideraría nulo. Podemos hablar de nulidad total,  el efecto va a ser la posible reclamación de la remuneración correspondiente a un contrato de trabajo prestado. También podemos hablar de nulidad parcial, si resultase nula solo una parte del contrato, entonces éste permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados. El trabajador con contrato nulo, podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.

-5. Periodo de prueba: Aparece recogido en el art. 14 ET (también hay que tener en cuenta el correspondiente convenio colectivo). Dentro del contrato de trabajo puede establecerse un periodo de prueba. Ell objetivo del periodo de prueba es que tanto el trabajador como la empresa determinen si la relación laboral cumple o responde a sus expectativas. Lo más normal es que sea la empresa la que determine si ese trabajador le interesa o no. Es obligatorio que este periodo se formalice por escrito, no es válido el periodo de prueba que sea verbal. Si no se formaliza por escrito será nulo. También será nulo cuando el trabajador ya ha desarrollado las mismas funciones dentro de esa misma empresa, ya que no tendría ninguna finalidad. Respecto del tipo de contrato, se puede fijar en los de tiempo indefinido y en los temporales. Si es un contrato temporal, por tiempo no superior a 6 meses, se puede celebrar el periodo de prueba pero este no puede superar 1 mes de duración, salvo que se haya previsto otra cosa en el convenio colectivo. si el contrato es indefinido, la duración del periodo de prueba normalmente lo marcan los convenios colectivos, en función de la categoría que queramos contratar. Si el convenio colectivo no dice nada, la duración máxima del periodo de prueba podrá ser de: 6 meses para los técnicos titulados, se les da un margen más amplio, 2 meses para el resto de trabajadores, 3 meses para las empresas con menos de 25 trabajadores.

Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, por lo tanto, cobrará la remuneración igual que cualquier otro trabajador de la empresa, se dará de alta en la Seguridad Social, etc.. Durante el periodo de prueba el empresario puede darse cuenta que ese trabajador no le es útil. Entonces puede decirle al trabajador que se vaya (o viceversa). No es necesaria justificación.

La forma de poner fin al periodo de prueba: cualquiera de las partes puede resolver el contrato y ponerle fin sin alegar causa y sin pagar indemnización. Por tanto, es muy fácil extinguir este contrato. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

TEMA 4. MODALIDADES Y Tipología DEL CONTRATO DE TRABAJO.

2-Contratos de duración indefinida: Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del contrato. Podrá ser verbal o escrito. El contrato de trabajo indefinido podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos. Contrato indefinido=contrato fijo.

2.1- duración indefinida ordinario: En este contrato rige lo establecido con carácter general para los contratos indefinidos, sin que dé lugar su celebración al establecimiento de Cláusulas específicas, al no dar derecho a incentivo alguno por la contratación.

Normativa:

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de Octubre por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores. / Real Decreto. 1424/2002 de 27 de Diciembre, por el que se regula la comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo, y el uso de medios telemáticos en relación con aquélla.

2.2-contrato de trabajo fijo-discontinuo:  Sólo se da en determinados sectores de actividad pero es un contrato indefinido. Se trata de necesidad de recursos humanos que es temporal, pero que se repite en el tiempo de forma cíclica. Ejemplo: hostelería. El periódico:
es esa necesidad empresarial se repite cada año en fechas ciertas, es decir, siempre se inicia un día del año concreto y finaliza otro día concreto. Este supuesto se regula como un contrato a tiempo parcial y se le aplica el artículo 12 ET. El no periódico:
 se repite la necesidad empresarial pero no en fechas ciertas sino en fechas inciertas, sabemos que se va a repetir pero no qué fechas. Este caso no se trata de un contrato a tiempo parcial, se rige por el artículo 15.8 ET. Aquí es muy importante lo que establece el propio convenio colectivo ya que la regulación es muy escasa.

2.3-contrato por tiempo indefinido de soporte a los emprendedores:  El art. 4 Ley 3/2012, de 6 de Julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral: tiene por objeto facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativa empresarial. Las empresas que tengan menos de 50 trabajadores podrán concertar el contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores que se regula en este artículo. Este contrato debe necesariamente formalizarse por escrito y además se debe usar el modelo oficial (doble requisito legal). Además, puede ser tanto a tiempo completo como a tiempo parcial.

La diferencia en cuanto al régimen jurídico está en el periodo de prueba, el cual está fijado en un año en todo caso, es decir, no se admite ni siquiera que las partes puedan reducirlo poniéndose de acuerdo. Además, tiene importantes ventajas económicas para la empresa ya que otorga siempre incentivos fiscales a la empresa. Por cada contrato que se haga por esta vía a un menor de 30 años, tiene una deducción fiscal de 3000 euros y tiene importantes bonificaciones en las cotizaciones a la seguridad social cuando se contrate a un desempleado inscrito en la oficina de empleo y que corresponda a uno de los 3 colectivos siguientes: jóvenes de entre 16 y 30 años, mayores de 45 años, Cuando quien se contrata es una mujer que va a trabajar en un sector en que las mujeres están poco representadas. Si el contrato es a tiempo parcial también se aplicarán las bonificaciones se disfrutaran de modo proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.

3-Contratos de trabajo de duración determinada estructurales

–reglas comunes: La exigencia de la regla escrita, con excepción del eventual, Se debe formalizar la copia básica del contrato y entregársela a la representación del personal con motivo de control, La comunicación a la Oficina de Empleo (servicio público de empleo), La identificación con precisión y claridad la causa del contrato en cada caso, La denuncia, el preaviso y la indemnización, salvo en el contrato de interinidad, Los supuestos de conversión de los contratos en indefinidos: si hay fraude, si se encadenan contratos sin causa, si se pacta por más tiempo del previsto legalmente, etc., Los contratados temporales tienen los mismos derechos que los trabajadores indefinidos, aunque hay algunas excepciones como por ejemplo que aunque seamos trabajadores temporales en la empresa no se podrá acceder al plan de pensiones que tenga esa empresa. Aquí es la propia Ley de planes y fondos de pensiones establece esa exclusión.

3.1- contrato por obra o servicio determinado:  Ejecución de una actividad (obra o servicio) con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa, con duración limitada en el tiempo, aunque incierta. Existe una dificultad interpretativa de la autonomía y sustantividad propias de la actividad y su carácter temporal. // Régimen jurídico:  Art. 15 ET y art. 2 RD 2720/1998 y Convenio Colectivo. Duración máxima de 3 años (ampliable a 4 por Convenio Colectivo), si transcurrida esta duración, no hay denuncia, el trabajador adquiere condición de fijo o indefinido. Tiene duración incierta porque la duración depende de lo que dure el servicio determinado. Puede ser que en el momento inicial de firmar el contrato ya sepamos en qué fecha se acabará el contrato o puede ser que no se sepa con exactitud. Puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial (art. 12 ET). Es obligatorio hacerse por escrito y comunicarlo al SPE (Servicio Público de Ocupación) en el plazo de 10 días.

Para saber si estamos utilizando el contrato correspondiente, en el contrato se tiene que especificar el tipo de obra o servicio, la duración y el trabajo a desarrollar. Una vez transcurre el máximo, si se necesita a esa persona se le deberá hacer un contrato indefinido. Por lo contrario, para que se extinga la relación laboral, hay que presentar la denuncia del contrato y si éste ha tenido una duración superior a 1 año, habrá que dar un servicio de como mínimo 15 días. Si no se da ese preaviso, se deberá indemnizar al trabajador y esto será con los días de salario en los que hemos incumplido el preaviso. Si ejecutada la obra o servicio continúa prestando servicios, ese contrato temporal del art 15 del ET se va a convertir en un contrato indefinido, salvo prueba en contrario. Se convertirá en indefinido cuando: Falta de denuncia, el contrato se convierte en indefinido (presunción iuris tantum), admite prueba en contra, Falta de forma escrita, o no se ha dado de alta al trabajador en la Seguridad Social, Cuando haya transcurrido más del tiempo previsto en el periodo de prueba, Fraude de ley: si se utiliza con otro motivo. Presunción iuris et de iure, no admite prueba en contra.

3.2-Trabajo eventual por circunstancias de la producción:  contrato que se concierta para atender circunstancias del mercado, por una acumulación de tareas o un exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En todo caso debe tratarse de una situación coyuntural y temporal, no permanente, ya que si se está permanentemente en un exceso de pedidos, no puede acudirse a esta vía. Aparece regulado en el art. 15.1 b) ET.

Su duración máxima es de 6 meses en un periodo de 1 año desde que surge esa necesidad. Se puede ampliar hasta 12 meses en un periodo de 18 meses. En cuanto a la jornada, este contrato se puede celebrar a jornada completa o a tiempo parcial. Cabe la posibilidad de prórroga del contrato pero solamente una vez y siempre que se haya celebrado el contrato con una duración inferior al máximo legal establecido. Siempre con acuerdo de las partes. En relación a la extinción del contrato, llegado el término final pactado se extinguirá por denuncia (con previo aviso) e indemnización al trabajador. Dentro del contrato eventual se encuentra otra modalidad, la cual se incorporó el año pasado a raíz de las mediad de fomento de empleo, que se dirige a un colectivo determinado (Ley 11/2013, de 26 de Julio, de medida de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo). La finalidad de este contrato es facilitar la adquisición de una primera experiencia laboral y, se conoce como primer empleo joven. Este contrato está destinado exclusivamente para jóvenes desempleados menores de 30 años y, además, que no tengan ninguna experiencia laboral previa o bien, tienen experiencia laboral pero sea inferior a 3 meses.

Régimen jurídico parecido al anterior pero con particularidades: –

Causa del contrato

Adquisición de una primera experiencia laboral. -Duración: mínima de 3 meses y máxima de 6, ampliable hasta 12 por convenio. –

Jornada

Se puede hacer a jornada completa o a tiempo parcial.

3.3-Contrato de interinidad: es una única modalidad contractual a la cual se puede acudir por dos causas distintas. Dicho de otra manera, este contrato se concierta para la cobertura de vacantes transitorias en una empresa. -> Para sustituir a un trabajador de la empresa que tiene derecho a su reserva de lugar de trabajo. Es decir, si un trabajador está de baja, tiene derecho a volver a su lugar de trabajo cuando acabe su baja. / Cobertura temporal de un puesto vacante de la empresa mientras procedemos a su cobertura definitiva. (Art 15.1 c, ET). La duración máxima es el tiempo de ausencia del trabajador que se está sustituyendo. Tiene que estar muy bien explicado en el contrato qué trabajador se va a sustituir. La extinción del contrato se dará por tres circunstancias: por la reincorporación del trabajador sustituido, por vencimiento del plazo para su reincorporación, por extinción del derecho de reserva.

4.Contratos de trabajo de duración determinada de CAUSA MIXTA:

4.1-Contratos formativos: El art 11 ET distingue dos contratos formativos: el de formación y aprendizaje y el contrato de trabajo en prácticas.

1.Contrato para la formación y el aprendizaje ->  tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.  Destinatarios: trabajadores mayores de 16 y menores de 25 años que carezcan de cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. La franja de edad de este contrato se ha ampliado por la actual situación de crisis, y se pueden celebrar con mayores de 30 años, hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15%. No se tendrá en cuenta la edad a las personas con discapacidad o colectivos en situación de exclusión social. La duración mínima es de 1 año y la máxima es de 3 años. La duración mínima no puede ser inferior a 6 meses y la máxima no puede superar nunca los 3 años. El tiempo de trabajo efectivo no puede ser superior al 75% de la jornada en el primer año, por lo tanto, el otro 25% se tendrá que dedicar a formarse. Además debe ser compatible con la actividad de formación.  En el segundo y tercer año, el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior a 85%.  No se podrán realizar horas extraordinarias ni trabajo nocturno, ni trabajo por turnos.  La actividad laboral para la que se contrata al trabajador debe estar relacionada con las actividades formativas que se van a desarrollar.El salario será en función del tiempo del salario efectivo. Limite absoluto: mínimo del SMI en proporción al tiempo trabajado efectivo.  Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional. Obviamente, no se podrá celebrar este contrato si el trabajador ya ha sido desempeñado con anterioridad en la misma empresa.  La parte de la jornada que se dedica a formación se realizará de la siguiente manera:  Si la empresa tiene los medios suficientes (por ejemplo la SEAT), podrá tener su propio centro de formación. Pero si la empresa es más pequeña y no dispone de los medios suficientes, se realizará la formación en un centro formativo reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. La formación no la paga el trabajador. Así se consigue que los ni-nis al cabo del tiempo tengan formación y experiencia laboral.

2. Contrato de trabajo en prácticas:  podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes. Su objetivo es la aplicación de los conocimientos teóricos del trabajador en relación con el nivel de estudios cursados. Disposición por el empresario de un personal cualificado al que le falta adquirir experiencia práctica.

-Requisitos necesarios para este tipo de contrato: Obtención del título dentro de los 5 últimos años (o 7 si el trabajador tiene discapacidad) siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. En caso de primer empleo de jóvenes menores de 30 años, se podrá celebrar este tipo de contrato aunque hayan transcurrido 5 o más años. Tiene que existir una adecuada correspondencia entre la titulación en la que se basa el contrato y la prestación laboral que lleva a cabo el trabajador. El trabajador tiene que carecer de conocimientos prácticos. En el caso de que los tenga no se podrá contratar por esta vía. Tendrá una duración mínima de 6 meses, que no podrá exceder de 2 años. Si durante este tiempo el trabajador coge una baja, ese tiempo de baja no contará.En cuanto a la remuneración, se tendrá que pagar como mínimo el 60% en el primer año y el 75% en el segundo años del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. Atención respecto al SMI (Salario Mínimo Interprofesional).

4.2-contrato de relevo:  El objetivo de este contrato es sustituir parcialmente a un trabajador de la misma empresa que accede a la pensión de jubilación de forma parcial. Ese trabajador que accede a la pensión de jubilación de forma parcial es el jubilado parcial y es la fórmula de la jubilación parcial regulada en el artículo 166 LGSS. Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada. El contrato de relevo siempre está vinculado a la jubilación parcial, no podremos hacerlo fuera de este caso. El jubilado parcial es el trabajador a tiempo completo que acuerda con la empresa una reducción de jornada y de salario entre un 25 y 50%, con el objetivo de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el nuevo trabajador con contrato de relevo. La duración del contrato de relevo deberá ser por tiempo indefinido o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria. En cuanto a la jornada, podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las partes por periodos anuales, extinguíéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación ordinaria, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante podrá ser indefinida o anual. Si es anual, el contrato se prorrogará automáticamente por periodos anuales, extinguíéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al año en que se produzca la jubilación total del trabajador relevado. La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.

5

Contrato a tiempo parcial

Es aquél que se concierta para prestar servicios durante un número de horas/día/semana/mes o año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se rige por el art. 12 del ET y las particularidades del art. 9 del RD 4/2012, siendo una de las medidas para combatir el paro juvenil. Dicha modalidad está destinado para jóvenes menores de 30 años desempleados y que hayan acabado recientemente una formación; últimos 6 meses, o que la estén desarrollando en el momento del contrato.

TEMA 5. PODERES EMPRESARIALES Y DEBERES DE LAS PARTES.

1. Poder de dirección del empresario: Los distintos poderes empresariales son los siguientes -> Libertad de empresa (art. 38 CE), Poder de dirección: el empresario ordena qué debe hacerse, da instrucciones; el trabajador tiene derecho a obedecer sus órdenes, Poder disciplinario: siguiente apartado. / Manifestaciones más importantes: correlativo ->  deber de obediencia del trabajador.

-Límites del poder de dirección: órdenes legítimas. Los poderes del empresario están limitados por los deberes fundamentales, luego están los límites de no entrar en la esfera privada del trabajador, no pedir cosas inhumanas o imposibles… debe informar y ser consciente de cualquier control._ Casos específicos: micrófonos, cámaras, escuchar llamadas telefónicas… se puede hacer legítimamente, siempre que el empresario pueda justificar que tenían un sentido. Tengo la obligación de informar a los trabajadores que hay una cámara, que debe tener un indicante que está grabando, una luz. El tema del correo es lo mismo, puede hacerse si el empresario tiene suficiente motivo para controlarlo, siempre en presencia del propio trabajador o un compañero o representante de los trabajadores. Debe informarse siempre al trabajador. Respecto a los registros personales, cacheos o mirar las taquillas, puede hacerse, pero siempre con una persona presente o tú mismo si te miran lo tuyo. -Excepción: derecho de resistencia del trabajador.

PODER DE DIRECCIÓN: El empresario tiene tot el dret a donar instruccions al treballador sobre la manera que ha de fer la seva feina (ordres) i davant d’això el treballador té l’obligació d’obeir. Complirà sempre que no atempti contra els seus drets fonamentals i que sigui legítim. (atac drets fonamentals: desmesurada, no té coherència). – El poder de vigilància i control serveix per saber si els treballadors están fent el seu treball i si serà necessari imposar el poder disciplinari. (les camares están permeses sempre que s’informi als treballadors que hi son, que controlen zones de treball i no zones de descans i per controlar les obligacions de cumpliment de feina, fora d’aquí es extralimitat).- El poder de direcció permet al treballador prohibir o establir termes (anar amb uniforme o no, fitxar quan arribes o no, si es pot sortir a fumar durant l’horari o no…) – Es poden registrar efectes personals o taquilles sempre que sigui per protegir el patrimoni de l’empresa o dels treballadors. S’han de fer sempre dins del centre de treball, en hores de feina i ha d’haver sempre un representat del treballador davant.

LÍMITES DEL PODER DE DIRECCIÓN-DERECHOS DE LOS TRABAJADORES: Derecho de igualdad y no discriminación: para hacer cualquier tipo de control y vigilancia no puede haber ninguna discriminación en la elección del control. La prohibición de discriminación se refiere a cualquier orden que pueda dar el empresario, no solo de vigilancia y control. Respecto a la intimidad iremos a la ley de igualdad. Se considera un riesgo laboral las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.La empresa ha de tener establecido un protocolo de acoso (bustia anònima) para proteger la intimidad de los trabajadores, El acoso es razón de despido disciplinario,  Es una infracción sancionable. La victima puede pedir daños y perjuicios (1124 CC) en caso de acoso. El art 50 ET: el trabajador pide el fin del contrato por incumplimiento por parte del empresario. En caso de acoso puedes pedir la extinción indemnizada del contrato. Necesidad de evaluación de riesgos psicosociales, han de hacer cursos de formación, información inexistencia de un protocolo de actuación.

2.Poder disciplinario del empresario: deriva del propio poder de dirección del empresario, permitiendo a éste último sancionar al trabajador en caso de incumplimiento contractual. El art 58 ET establece que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales. El régimen disciplinario de cada sector de actividad se desarrolla en el convenio colectivo, que pretende recoger cualquier situación que no quiere permitirse en su empresa. La conducta que quiera sancionarse deberá estar tipificada por escrito, recogida en el CC o reglamento de la empresa. Siempre habrá de existir una lista de infracciones con sus correspondientes sanciones. Además, debe recogerse también la graduación, el nivel de importancia de la conducta, en base de la proporcionalidad. Se diferencia entre faltas leves, faltas graves y muy graves. Para suspender de empleo y sueldo debe ser una falta muy grave, debe aplicarse la razonabilidad y la proporcionalidad. Cualquier sanción se notifica siempre por escrito indicando cual es la conducta que se considera como falta. Existe un procedimiento específico para ejercer el poder disciplinario. Hay que tener en cuenta los plazos de prescripción en cada caso.

3.Derechos del trabajador: A

Derecho a la promoción y formación profesional ->

El trabajador tiene derecho a la ocupación efectiva (art. 4.2 a) ET). Es decir, el empresario no puede sentarte en una silla y no darte trabajo. El trabajador también tiene derecho a que le en formación en materia de prevención de riesgos y derecho a información en general sobre su actividad. Los convenios colectivos siempre pueden añadir más cosas. El derecho a la formación implica por ejemplo, a que si cambian cosas en tu trabajo, el empresario tiene que darte información para que puedas seguir realizando tu trabajo. El trabajador también tiene reconocidos determinados derechos en forma de “permisos” para que se vaya a formar fuera del trabajo, será en horas de trabajo y retribuidas. Si la formación es relacionada con cuestiones de trabajo será remunerado. B.
Derecho a la integridad física y a una adecuada política de PRL (prevención de riesgos laborales). Debe ser dinámico, Ilimitado, No puede derivarse a otros (la responsabilidad), el costo lo asume la empresa, Obligaciones del empresario: implantar un plan de prevención, etc. Sin embargo, el trabajador también tiene una serie de deberes: art. 29 LPRL, Participación de los representantes del personal: los delegados de prevención y comité de seguridad y salud en el trabajo. C.

Otros derechos:

Derecho a la libre sindicación y a la huelga, Derecho a la percepción puntual del salario, Derecho a la defensa de sus derechos ante la Jurisdicción.

4.Deberes del trabajador y deberes del empresario:

– 1. Deber de trabajar: deber de obediencia, 2.Deber de obediencia: hay que cumplir con las ordenes del empresario, 3.Deber de diligencia: realizar el rendimiento debido, colaboración y mejora de productividad, 4.Deber de buena fe: Es muy importante. Significa que no engañes, no manipules, no abuses de la confianza.. El pacto de exclusividad, pacto de permanencia y prohibición de concurrencia son pactos que solamente podrán ser exigibles si han sido pactado anteriormente (por escrito). Comportan, obviamente, una compensación económica.

-1.Deber de protección de la capacidad profesional del trabajador, 2.Deber de protección de la persona del trabajador, 3.Deber de protección de los bienes del trabajador, invenciones del trabajador..

TEMA 6. JORNADA LABORAL E INTERRUPCIONES.

-concepto: 
La jornada laboral o jornada de trabajo es el tiempo, computado como periodo determinado (horas/día, horas/semana, horas/año) durante el cual el trabajador presta sus servicios por cuenta del empresario. Ejemplo: 40 horas semanales, 1700 horas anuales.  El horario de trabajo es la fijación del momento exacto de inicio y de final de la prestación de servicios diaria.

1.Jornada ordinaria: La regulación sobre la jornada ordinaria afecta a la mayoría de los trabajadores por cuenta ajena, mayores de edad, a tiempo completo y con trabajo diurno. Sin embargo, la propia norma excluye expresamente las relaciones laborales especiales y el contrato de trabajo a distancia. De otra parte, no quedan afectados por este régimen, aquellos trabajos para los que se establecen jornadas especiales, respecto de los cuales solo se aplica el régimen general del Estatuto de los Trabajadores en cuanto no se oponga a lo establecido en su regulación especial. La duración máxima de la jornada ordinaria será de 40 horas semanales y 9 horas diarias. En cuanto al descanso entre jornadas, deben mediar, como mínimo 13 horas. Este período debe ser respetado incluso en la distribución de la jornada diaria por pacto entre la empresa y los representantes de los trabajadores. El art 34 ET establece que “la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual». El articulo 34.2 ET establece que “el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella». Art 34.3 ET: el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9 horas diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución.

1.3 Jornada extraordinaria. Horas extraordinarias: El art 35.1 ET establece que “tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Como norma general, tanto el ofrecimiento por parte de la empresa, como la realización por parte del trabajador de horas extraordinarias es voluntariA, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo. Normalmente, es el empresario quien propone al trabajador la ejecución de las horas extra. Si por el contrario es éste quien considerase necesario la realización de las mismas, precisa consentimiento tácito o expreso del empresario. Sin embargo, en caso de discrepancia, corresponde al empresario demostrar su disconformidad o ignorancia con su realización.

De un modo excepcional el trabajador está obilgado a la ejecución de las horas extraordinarias en los siguientes supuestos, siempre dentro de los límites legales: 1. Cuando su realización y las causas que justifiquen la negativa a la realización se hayan pactado en individual o en contrato, convenio colectivo. 2.Cuando sean necesarias para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes. _ Está prohibida la realización de horas extraordinarias en los supuestos siguientes: cuando los trabajadores sean menores de 18 años, cuando se trate de trabajadores nocturnos, cuando el trabajador esté contratatdo por un contrato para la formación y el aprendizaje, cuando la modalidad contractual sea a tiempo parcial.

Como máximo se pueden realizar 80 horas extraordinarias durante el año. Si las 80 horas anuales están establecidas para una jornada anual de 1.600 horas, un trabajador con contrato de duración determinada, y una jornada anual prevista de 400 horas no puede realizar más de 20 horas extraordinarias. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual se debe optar entre: abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso puede ser inferior al valor de la hora ordinaria, compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.

2.Horario de trabajo: es aquel a través del cual se distribuye el período de trabajo y descanso, indicando el principio y fin de la jornada diaria (TS 9-12-03, EDJ 209452). Como el resto de condiciones laborales, se determina bien en convenio colectivo, bien en contrato individual como una de sus cláusulas, no pudiéndose dejar su determinación a la decisión posterior de ninguna de las dos partes unilateralmente (TS 5-3-10, EDJ 31756). El horario de trabajo puede ser diferente para los distintos trabajadores de la empresa, siempre que haya una razón objetiva dependiendo el tipo de actividad que tenga la empresa en cuestión. Podemos distinguir los siguientes tipos de horarios, en cuanto a la distribución del tiempo de trabajo:

Horario rígido: Supone que los trabajadores deben permanecer en su lugar de trabajo desde la hora fijada como inicio, hasta la prevista para su terminación. En este sistema influyen especialmente las normas sobre puntualidad.

Horario felixible: En este sistema, cada trabajador puede iniciar y terminar la jornada, dentro de determinados márgenes de coincidencia con el resto del personal y cuando así se lo haya comunicado a la empresa.

Horario a turnos: Es el referido a los supuestos en los que la hora de inicio y fin de la prestación laboral varía según períodos, más o menos, semanales (ejemplo: turnos semanales de mañana tarde y noche).

Con carácter excepcional se ha llegado a admitir la existencias de trabajos sin horarios, en los que es difícil determinar sus momentos de realización, así como el momento de inicio y de terminación de la jornada, tales como los visitadores médicos.

2.2 Fijación y modificación: Tiene escasa regulación legal. Se puede determinar por el CC o CT, suele ser común que se fije en el CT. La fijación inicial del horario de la actividad corresponde a la empresa, pero cuando su modificación implica la de los horarios de trabajo, está sometida a los límites legales (imposibilidad de modificación si están pactados en convenio colectivo y modificación por la vía de art. 41 ET en los supuestos expresamente previstos). El ejemplo por excelencia de horario rígido es el sistema de trabajo en cadenas de montaje, por la incidencia del trabajo de unos sobre el de otros.

2.3 Clases: 1.Jornada continuada:el trabajo se desarrolla de forma ininterrumpida. El art. 34.4 ET establece que “siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo». En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de 30 minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 4 horas y media. // 2.Jornada partida: el tiempo de trabajo diario se divide en dos fracciones; mañana y tarde.

2.4 Horario de trabajo nocturno: el art 36.1 ET establece que “se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de 15 días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias».

*Trabajo nocturno no es lo mismo que trabajador nocturno: se considera trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de trabajo, así como aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a 1/3 de su jornada de trabajo anual. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva.

El trabajo nocturno tiene una retribución específica: un complemento salarial añadido (plus de nocturnidad), salvo que en la retribución se hubiera tenido en cuenta al tiempo de contratar o cuando se le esté compensando con un día más de descanso.

2.5 Trabajo a turnos: El art 36.3 ET establece que “se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador esté en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria. Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana». Pese a que pueda organizarse libremente el turno según la actividad empresarial, un trabajador no puede estar más de dos semanas seguidas en el turno de noche, sin perjuicio de la solicitud voluntaria para ello por el trabajador.

3. INTERRUPCIONES DE LA JORNADA LABORAL

3.2 interrupciones periódicas: 1.Descanso diario -> Art 34.4 ET “siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo».En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de 30 minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 4 horas y media.  // 2.Descanso semanal: art 37.1 ET“los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta 14 días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos». // 3.
Descanso anual (vacaciones): Las vacaciones se configuran como la interrupción anual y retribuida de la prestación de servicios para proporcionar descanso al trabajador, para que pueda recuperarse física y psíquicamente del cansancio producido por su trabajo. El art 38 establece que “el periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales. El periodo de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones». El derecho a las vacaciones es irrenunciable, no puede sustituirse por compensación económica, las vacaciones deben ser retribuidas y su duración mínima por año trabajado será de 30 días. // 4.
Fiestas laborales: art 37.2 ET”las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de 14 al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de Mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de Octubre, como Fiesta Nacional de España». Cuando excepcionalmente por razones técnicas u organizativas, no puede disfrutarse el día de fiesta correspondiente, la empresa debe alternativamente: permitir un descanso compensatorio. Abonar, a demás de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo incrementadas en un 75%. La transgresión de las normas en esta materia constituye una infracción grave en materia laboral, que puede ser sancionada con multa entre 626 y 6.250 €.

3.3 INTERRUPCIONES NO Periódicas: El art 37.3 ET establece cuales son los permisos que dan lugar a las interrupciones no periódicas de las cuales pueden disfrutar el trabajador. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: 1.Quince días naturales en caso de matrimonio, 2.Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días, 3.Un día por traslado del domicilio habitual, 4.Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente, Por el tiempo indispensable para la realización de exáMenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

TEMA 7. LA PRESTACIÓN SALARIAL.

1. El salario: es la totalidad de las percepciones económicas en dinero o en especie por prestación de servicios laborales por cuenta ajena. Es una retribución por el trabajo efectivo o por periodos de descanso computables como de trabajo. El art 26.1 ET “se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo».  El salario puede ser en dinero o en especie; El salario en especie:
no podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.  Ejemplo: descuentos en restaurantes, coche de empresa, etc. -> (planes de retribución flexible) reducción de la nómina porque una parte del sueldo va a cubrir una serie de servicios (alojamiento, comida, coche de empresa…) al cobrar “menos” pagas menos impuestos. Si una persona cobra el salario mínimo interprofesional no se puede optar por salario en especie porque se considera que al cobrar tan poco necesita más el dinero.

-Existen dos funciones distintas del salario ->  Funcíón jurídica:
El salario como obligación contractual. Trabajar para obtener una retribución.

Función económico-social:

art. 35.1 CE derecho a salario suficiente (relación con el SMI).

1.3 Percepciones extra-salariales: Son percepciones que se incluyen en la nomina, pero no se consideran salario. Tienen distinto trato tanto fiscal como en la Seguridad Social. El art 26.2 ET “no tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos».

-Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral -> 1.Dietas: cantidad que se paga por desplazamiento de su lugar de residencia. Tiene que ser el coste real. Las dietas no tributan por IRPF, las cuales pueden ser pernotas o no, en función de si el trabajador debe quedarse en ese lugar por la actividad laboral, 2.Plus de uniforme o vestuario: cantidad que paga la empresa a cada trabajador por los gastos de mantenimiento del uniforme. No cotiza dicha cantidad. La cantidad debe ser lógica, 3. Plus de transporte o distancia: cantidad que paga la empresa a los trabajadores para compensar los gastos desde el domicilio hasta el lugar de trabajo. SI cotiza, desde la reforma del RDL 16/2013.

-Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad social -> Su objetivo es substituir el salario, se percibe por no trabajar y no percibir el salario, cualquiera sea la prestación, Mejoras voluntarias de la seguridad social.

-Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos -> No tienen carácter salarial por el hecho de haber perdido el empleo o por haber sido suspendida la relación laboral. Ni tributan ni cotizan a la Seguridad Social.

3.Estructura salarial: El salario base

 lo establecerá el convenio colectivo o el contrato de trabajo, por tal de permitir la adaptación a las carácterísticas concretas de cada empresa, sector o situación. La estructura salarial debe comprender salario base y complementos. Salario = salario base + complementos salariales.

3.2-complementos salariales: Se añaden al salario base cantidades económicas cuando se produce una causa específica, y acaban determinando la cifra total del salario total que cobra un trabajador como remuneración. Normalmente los fija el convenio colectivo en cada caso: Complementos personales (Antigüedad, idiomas, titulaciones, etc), complementos de lugar de trabajo (Si el trabajo que desarrolla la persona es peligroso, de mucha responsabilidad, insalubre, de nocturnidad, etc), complementos de productividad (
Se incentiva la producción), complementos por situación económica o resultados de empresa (
Cuanto mejor vaya la empresa, mejor cobraran los trabajadores. Salario variable, incentivos).