Es obligatorio formalizar un contrato a traves de una ETT por escrito

IGUALDAD DE CONDICIONES ENTRE CONTRATACIÓN TEMPORAL E INDEFINIDA.

-Igualdad de trato. Se establece un principio general de igualdad de trata entre trabajadores temporales e indefinidos por lo que se refiere a sus condiciones de trabajo, con vistas sobre todo a evitar ventajas indirectas de menores costes o cargas de la contratación temporal adicionales a los propios de la falta de estabilidad en el empleo.

No obstante, existen unas diferencias de tratamiento que, como tales, no pueden ser evitados, porque son justificadas y no cabe calificarlas como discriminatorias, como por ejemplo, una estructura salarial que contemple complementos salariales específicos en atención a la antigüedad del trabajador en la empresa.

-Igualdad en prevención.El deber de seguridad empresarial se debe cumplir con mayor diligencia si cabe respecto de los trabajadores temporales.

-Igualdad electoral.Las reglas sobre derecho de sufragio en las elecciones a representantes de los trabajadores, idénticas para todos los trabajadores y sin diferencias entre temporales e indefinidos.

 -Cómputo antigüedad.La jurisprudencia entiende que el cómputo de la antigüedad del trabajador en la empresa ha de tener en cuenta previas relaciones contractuales del trabajador sin solución de continuidad o con plazos tan breves de interrupción que resulten despreciables.

DESINCENTIVO DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.

–Indemnización por extinción contractual. Se impone una obligación de abono de una indemnización de finalización de contrato temporal, particularmente para los eventuales y para obra o servicio determinado, equivalente a 12 días de salario por cada año de antigüedad que tenga el trabajador en el momento de la extinción del contrato temporal.

Aunque existe una regla transitoria desde 2010 hasta 2015 que va a aumentar paulatinamente dicha indemnización desde los originarios ocho días de salario por año de antigüedad.

• 8 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
• 9 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
• 10 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
• 11 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
• 12 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015

-Incrementos de costes en la materia de SS. En los contratos temporales cuya duración efectiva sea inferior a 7 días, con excepción de los contratos de interinidad, la cuota empresarial por contingencias comunes se incrementa en un 36 por 100.

FOMENTO DIRECTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA.

-Reducción de cotizaciones.Se establecen importantes incentivos económicos a la celebración de contratos por tiempo indefinido o la conversión de temporales en por tiempo indefinido.

Las medidas consisten básicamente en una reducción en las cotizaciones a la SS, cuya cuantía depende de grupo de trabajadores contratados, en razón de la edad, sexo, condiciones profesionales, situación de desempleo prolongado, etc.

–Ayudas autonómicas.

Las CCAA, establecen, de forma complementaria a las reducciones de cotizaciones estatales, sus propios mecanismos de subvenciones a la contratación laboral por tiempo indefinido. Suele tratarse de ayudas exonómicas a tanto alzado por la celebración de contratos por tiempo indefinido, o bien por conversión de contratos temporales en por tiempo indefinido.

–Incentivo convencional de la transformación contractual.

Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos. Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.

INCENTIVO INDIRECTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA.

-La forma escrita del contrato temporal.Se impone una exigencia generalizada de concertación por escrito de todos los contratos temporales, salvo los de muy corta duración, de duración inferior a 4 semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

–Incentivo al contrato parcial indefinido.Se establecen ciertas  reglas de incentivo a la celebración de los contratos a tiempo parcial por tiempo indefinido respecto de la misma modalidad de carácter temporal.

–Derechos de información.El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales, incluidos  los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a din de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.

–Contratación indefinida en la Administración.

PENALIZACIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.

-Sanciones administrativas.

Se tipifican como infracciones administrativas graves las transgresiones de las normas sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley.

-Sanciones de conversión.

Los incumplimientos del deber empresarial de tramitar el alta del trabajador en la SS y comenzar a cotizar por el nuevo empleado desde el inicio de la relación laboral, una vez superado el período máximo posible de celebración del período de prueba, determinan el carácter indefinido del contrato de trabajo.

–Conversiones en las cesiones ilegales.

La constatación de la existencia de una cesión ilegal de trabajadores da lugar a la opción del trabajador por incorporarse a la empresa cedente o cesionaria, en concreto con la condición de trabajador por tiempo indefinido.

CONTRATACIÓN TEMPORAL ACAUSAL.

En nuestra legislación existe una lista relativamente amplia de modalidades contractuales que se caracterizan por su duración temporal y, además, la misma no viene fundada siempre en el precedente principio de causalidad, sino que tiene su justificación en razones de muy diverso tenor. Supuestos permitidos:

– Contratos formativos: contrato en prácticas y contrato para la formación y – los contratos de relevo: es aquel celebrado para sustituir a un trabajador de edad avanzada próximo a la edad de jubilación que reduce parcialmente su jornada de trabajo y pasa a percibir una pensión de jubilación parcial; –Contratos de fomento del empleo de discapacitados: se permite la contratación temporal de trabajadores con minusvalía igual o superior al 33 por 100, cualquiera que sea la naturaleza de las actividades a desarrollar, con una duración no inferior a 12 meses ni superior a 3 años. Cuando se concierten por un plazo inferior al máximo podrán prorrogarse antes de su terminación por períodos no inferiores a 12 meses. –Ciertas relaciones laborales de carácter especial: sólo se establece la variante de duración determinada por razones obvias de carácter físico o legal sin necesidad de justificarlo a la alta dirección, en algún caso con un tope máximo de duración de 3 años –Regímenes singulares vinculados a la actividad de investigación pública o de docencia universitaria. –Contratación para personas con riesgos de exclusión social por parte de Empresas de inserción.

CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO DETERMINADO.

cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.

Existe un tope máximo insuperable a la duración de este contrato: 3 años ampliables hasta 12 meses más por medio de pacto en convenio colectivo sectorial, aunque se admiten otras especialidades para ciertos sectores,. La Ley prevé la posibilidad de que ello se perfile con mayor detalle a través de la negociación colectiva. Situación similar se presenta en el marco de la descentralización productiva, en los casos de trabajadores contratados por empresas auxiliares que a su vez están ejecutando una obra o servicio para una empresa principal. En estos casos hay dos formas de apreciar el carácter temporal o indefinido -Que la prestación laboral del empleado tenga carácter permanente dentro de lo que constituye la actividad productiva de la empresa principal, -Que el contrato civil o mercantil que tiene celebrado con la empresa principal es de duración limitada en el tiempo.

 Habrá de celebrarse en todo caso por escrito.

A la conclusión del contrato el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización, equivalente a 12 días de salario por año de antigüedad que llevase prestando servicios en la empresa.

CONTRATO EVENTUAL.

cuando las circunstancias del mercado acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Se trata de una modalidad tradicional entre los contratos temporales causales, justificada su celebración en una necesidad de incremento de mano de obra por parte de la empresa, por circunstancias del mercado o acumulación de tareas, con independencia de que se trate o no de la actividad normal de la empresa. Podrán tener una duración máxima de 6 meses dentro de un período de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las 3/4 partes del período de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado, por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.Debe celebrarse por escrito si la duración pactada supera las 4 semanas, de modo que en caso contrario se presume celebrado por tiempo indefinido. A la conclusión del contrato el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización, equivalente a 12 días de salario por año de antigüedad que llevase prestando servicios en la empresa.

CONTRATO DE INTERINIDAD. está previsto para la ocupación temporal de un puesto de trabajo que se encuentra transitoriamente vacante, pues se contempla la hipótesis de ocupación futura de dicho puesto por otro trabajador co carácter indefinido.

Supuestos de interinidad que se contemplan en la legislación laboral:

-Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. 

-Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, incluso para la cobertura de la plaza de un trabajador jubilado anticipadamente. En estos casos lo determinante es el tiempo que dure el proceso de selección, que es el que justifica la interinidad, de modo que si el contrato ha fijado un plazo de duración al contrato, ese plazo tiene un valor meramente orientativo, siendo lo decisivo lo que dure la selección.

En todo caso, para estos casos de interinidad por vacante reglamentariamente se fija un tope máximo de 3 meses a la duración del proceso de selección cuando se trata de empresas privadas, mientras que para la Administración Pública no se establece tope alguno.

-Contratación laboral para sustitución de un trabajador autónomo, socio trabajador o cooperativista que por diversos motivos tiene que ausentarse del trabajo: maternidad y riesgo durante el embarazo.

El interino puede ocupar plaza distinta del trabajador sustituido, si bien en este caso en el contrato deberá constar, además del nombre del sustituto y la causa de la sustitución, el puesto que el interino desarrollará en la empresa.

Como regla general, es un contrato a tiempo completo, si bien lo puede ser a tiempo parcial en algunos supuestos:

-Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial.

-Cuando se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.

Cuando se trate de complementar la jornada de trabajo de otro trabajador que haya reducido su jornada de trabajo conforme a lo establecido legal o convencionalmente.

Se trata pues, de un contrato en el que la extinción depende de la desaparición de la causa que determina la interinidad: la reincorporación del trabajador en suspenso, el vencimiento del plazo legal o convencionalmente estipulado para la reincorporación sin que ésta se produzca; la extinción de la causa que dio lugar a la reserva de la plaza del puesto de trabajo, el transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de los puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones Públicas.

No admite su conversión en contrato por tiempo indefinido, sino que se extingue directamente.

CONTRATO EN PRÁCTICAS.

-Requisitos para su celebración. Requiere estar en posesión de las titulaciones académicas correspondientes o de certificado de profesionalidad Tiene que existir una relación de causalidad directa entre el título académico o certificado de profesionalidad poseído y la actividad profesional para la que se es contratado y para la que se van a realizar las prácticas. Se exige que la titulación se haya obtenido en tiempo reciente (5 años con carácter general, 7 en caso de ser discapacitado) En el caso de personas que hayan realizado sus estudios en el extranjero, dicho cómputo se efectuará desde la fecha del reconocimiento y homologación del título o del certificado en España El contrato se ha de celebrar por escrito, cuyo incumplimiento determina, además de la típica infracción administrativa, la presunción iuris tantum de celebración por tiempo indefinido y a tiempo completo, lo que comporta en realidad que se presume celebrado como contrato de trabajo ordinario. En el contrato se deberá reflejar necesariamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas.

-Duración. No podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años,Si los contratos se hubieran concertado por una duración inferior a la máxima establecida, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la citada duración máxima; en ningún caso la duración de cada prórroga podrá ser inferior a la duración mínima del contrato establecida legal o convencionalmente.

–Retribución.

La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primerio o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado e convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

El salario no podrá ser en ningún caso inferior al SMI. En todo caso, cuando se trate de trabajadores contratados a tiempo parcial el salario se aplicará proporcionalmente en función de la jornada pactada.

–Otras condiciones laborales.

Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3; si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba; y especialidades en materia de antigüedad: si el trabajador al término de las prácticas continúa en la empresa prestando servicios, la antigüedad se computará desde el inicio del contrato en prácticas.

Existe como variante del contrato de trabajo en prácticas, una relación laboral especial para el personal residente sanitario.

2.2. EL DEBER EMPRESARIAL DE BUENA FE.

Cuando se contempla legamente el deber de buena fe, se refiere como obligación de ambas partes, por tanto también como obligación del empleador.

La obligación del empleador es una obligación de dar, en concreto de abonar el salario, como valor económico de cambio. No obstante, el deber retributivo no es el único asumido por el empleador a través de su contrato, sino que al mismo se le van añadiendo otra serie de obligaciones, para las cuales tiene sentido la imposición del deber de buena fe.

Algunos de los deberes más típicos son:

-El deber de facilitar los medios y las instrucciones necesarias para que el trabajador pueda efectuar debidamente su prestación de servicios, de modo que su ausencia relativiza el posible incumplimiento del trabajador,

-El deber de proporcionar y facilitar una formación y reciclaje profesional, con una actitud propicia a su efectividad;

Una información veraz acerca de sus expectativas profesionales y de continuidad en la empresa que no induzcan a engaño ante posibles situaciones de aceptación de ofertas profesionales externas,

No obstaculizar, a través de prácticas desleales, la formulación de este tipo de propuestas contractuales externas,

Facilitar la ejecución de las experiencias propias del período de prueba,

3.4. CONTRATO DE TRABAJO Y POLIVALENCIA FUNCIONAL.

Es posible que el trabajador celebre con el empleador un pacto que, con independencia de lo fijado en convenio, concrete directamente cuál es el contenido de la prestación debida en el caso concreto. Y ello se puede producir en un doble sentido:

Que el pacto lleve a cabo una concreción más de detalle de la prestación a la que se obliga el asalariado.

Que se comprometa a la realización de funciones más variadas y plurales. Esto es lo que se conoce como pacto de polivalencia, a través del cual el trabajador asume la realización de funciones o tareas de variada naturaleza que, dentro del convenio colectivo de aplicación, aparece insertas en grupos diversos.

Cuando se acuerde la polivalencia o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación al grupo profesional previsto en el convenio se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes.

El pacto de polivalencia no puede verse restringido por el sistema de clasificación profesional que se haya construido a través de la negociación colectiva.

5. EL MODO DE LA PRESTACIÓN. 5.1. DEBERES DE DILIGENCIA, COLABORACIÓN Y BUENA FE.

se concreta por medio de la imposición al trabajador de un deber de diligencia en la ejecución del trabajo y una actitud de colaboración favorable a que su actividad finalmente desemboque en el resultado deseado en interés empresarial. Es un deber que ha de ponderarse de forma diferente según el grado de responsabilidad, formación profesional y conocimientos técnicos de cada trabajador, nivel de mando y otros elementos similares.La buena fe suele considerarse también como un criterio de conducta general del trabajador más allá de lo que constituye estrictamente su actividad laboral. Se fundamenta todo un abanico de conductas vedadas al trabajador o de comportamientos esperables del mismo, que se deduce de una relación de mutua confianza y de predisposición una vez más a proteger los intereses empresariales. La relación de conductas prohibidas o de comportamientos exigibles en este ámbito es muy amplia y variada. Así, se consideran como derivaciones típicas del deber de buena fe del trabajador las siguientes:

-deber de sigilio profesional, -el deber de poner los medios para estar en condiciones físicas y psíquicas -el buen cuidado de las materias primas, herramientas de trabajo y locales de la empresa, -la prohibición de uso de los bienes e inmuebles de la empresa para fines diversos de los derivados de su actividad laboral,  -la sustracción de bienes de la empresa para usos personales, -el respeto y consideración debida a los compañeros de trabajo 

5.2. LA PROHIBICIÓN LEGAL DE CONCURRENCIA DESLEAL.

La celebración de un contrato de trabajo no impide,que le trabajador realice otras actividades por cuenta propia o, incluso, prestaciones laborales para otros empleadores. El derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio consagrados constitucionalmente y recogidos a nivel legal, amparan la libertad del trabajador para pluriemplearse. Ahora bien, este principio general posee dos importantes excepciones: la existencia de concurrencia desleal y el pacto expreso de plena dedicación. Lo que se prohíbe literalmente es exclusivamente la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios. Sin embargo, la conexión con el deber de buena fe contractual y la propia finalidad de esta prohibición, permiten interpretar que el deber de no concurrencia abarca tanto al trabajo para otros empresarios como por cuenta propia. Para determinar la noción de concurrencia nuestros Tribunales han señalado que es precisamente la buena fe contractual la que obliga al trabajador a no hacer concurrencia desleal al empresario, entendiéndose por tal la actividad del trabajador encaminada a realizar tareas laborales de la misma naturaleza o rama de producción de las que está ejecutando en virtud del contrato de trabajo, sin consentimiento de su empresario y siempre que se le cause un perjuicio real o potencial. Por tanto, no basta con que exista concurrencia en la misma actividad sino que además es necesario que la misma sea desleal. Se conoce como concurrencia desleal aquellas actividades en la que el trabajador puede desviar clientela, o aprovechar conocimientos adquiridos en la empresa a la que hace competencia 

5.3. EL PACTO DE PLENA DEDICACIÓN.

Se trata de un acuerdo, en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar servicios para un único empresario. La exclusividad afecta también tanto a la prestación de servicios por cuenta ajena como al trabajo por cuenta propia.

En cuanto a los requisitos de forma al no indicarse nada expresamente, una interpretación contextual haría lógico exigir que el pacto deba formalizarse por escrito. No obstante, difícilmente se podría calificar como nulo el pacto efectuado verbalmente, siempre que quepa demostrar fehacientemente su celebración.

Las partes pueden convenir en la vigencia del pacto durante toda la vida de la relación laboral o limitar temporalmente su duración. En todo caso, el pacto debe venir acompañado del deber empresarial de compensar económicamente la exclusividad, en cuantía que se deja a criterio de las partes, sin que legalmente se fijen topes mínimos ni máximos, naturalmente tomando en consideración la duración que tenga el compromiso de plena dedicación.

El trabajador tiene garantizada la facultad de poner fin al pacto de plena dedicación, incluso de forma anticipada respecto a lo comprometido inicialmente, bastando para ello con comunicar al empresario tal decisión por escrito  y con un preaviso de 30 días. Ello supone la pérdida de la compensación económica pactada. 

7.1. CONTROL DEL CUMPLIMIENTO.

El empleado compromete su propia persona en la ejecución del trabajo y el empresario no tiene forma material de controlar la prestación de servicios si no es por vía de vigilar al propio empleado como persona que lo ejecuta; pero, al propio tiempo, durante su tiempo de trabajo y durante su estancia en los locales de la empresa, el trabajador no puede ver expropiados por completo sus derecho a cierta reserva de su intimidad que no tienen por qué repercutir directamente sobre la ejecución de su trabajo, pues el empresario no queda apoderado para llevar a cabo so pretexto de las facultades de vigilancia y control, intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo.

En cuanto a los trabajadores disminuidos tan sólo en ciertos casos muy singulares de disminuidos psíquicos o sensoriales podría estimarse que el respeto a su dignidad e intimidad personal obligaría a ser mucho más cautos y respetuosos con los sistemas de control.

7.2. CONTROL DE LA SALUD DEL TRABAJADOR.

Con carácter general, la constatación de la situación de incapacidad para el trabajo corresponde efectuarla por los servicios públicos encargados de la asistencia sanitaria

El empresario interviene a través de la posibilidad de denunciar sus sospechas ante la Inspección de Servicios Médicos, para que éstos a su vez sean quienes directamente efectúen las comprobaciones oportunas.

El efecto negativo para el trabajador por su negativa a someterse a tales reconocimientos médicos es la pérdida por parte del trabajador de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario durante estas situaciones de baja laboral.

El despido no puede ser declarado procedente por el sólo hecho de que el trabajador se haya negado a someterse a los reconocimientos médicos resueltos por él; el despido sólo puede estar justificado allí donde la situación de enfermedad o accidente del trabajador sea ficticia y así se pueda probar en el correspondiente proceso judicial.

Por último, indicar que la norma no lo contempla, pero la jurisprudencia viene admitiendo la licitud de la vigilancia por medio de detectives privados de la conducta del trabajador durante el período de baja laboral, a los efectos de comprobar hasta qué punto su situación real es de incapacidad para él.

8.2. CONDUCTAS SANCIONABLES.

 Sólo se pueden imponer sanciones respecto de aquellas conductas incumplidoras que se tipifiquen expresamente como tales en la normativa aplicable,  La sanción disciplinaria no se encuentra sometida al principio de legalidad,sino que puede hacerse tanto por medio de norma estatal como de convenio colectivo estatutario.

En la práctica, es el convenio colectivo quien viene a regular en toda su extensión esta materia. La norma estatal suele limitarse a precisar los deberes del trabajador, pero muy excepcionalmente entra a identificar cuáles de los incumplimientos del trabajador serían sancionables por el empleador en el ejercicio de su poder disciplinario.La propia legislación laboral estatal procede a una descripción muy genérica de los incumplimientos graves susceptibles de despido disciplinario procedente, con cláusulas notablemente abiertas. Cuando se trata de tipificar infracciones menores o incumplimientos que buscan evitar la ruptura contractual no se puede ser más exigente de lo que se le impone a la norma estatal para el despido disciplinario. A la hora de proceder a la fijación de las conductas sancionables, legalmente también se incorpora el principio de proporcionalidad y  diferenciando entre infracciones leves, graves y muy graves.

La conducta infractora ha de ser imputable al trabajador con un componente de culpabilidad, sin que sea exigible al trabajador una diligencia tal que excluya cualquier clase de errores humanos, por cuanto que la diligencia debida es la normal.

8.3. CONTENIDO DE LA SANCIÓN.

 Las sanciones imponibles al trabajador también están sometidas al principio de tipicidad y de proporcionalidad, que en esta caso refiere a la necesidad de que tmaibén las sanciones imponibles vengan contempladas por las disposiciones legales o en el convenio colectivo que le sea de aplicación.

Como excepción a ello, legalmente se contempla la posibilidad de que el contrato de trabajo sea objeto de suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.

 Se prohíben taxativamente tres tipos de sanciones:

1. Las que repercutan sobre la duración de las vacaciones.
2. La disminución del tiempo de descanso, y
3. Las sanciones de contenido económico que comporten multas de haber.

De otra parte, la propia naturaleza contractual de las sanciones, así como el poder meramente privado del empleador, impiden imaginar sanciones asimilables a las que en su caso pudiera imponer un poder público.

1.3. LA VOLUNTARIEDAD DE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS.

La voluntariedad constituye el rasgo inexcusable de todo trabajo en el seno de una sociedad moderna basada en un Estado de Derecho.

El elemento de la voluntariedad tiene la importante consecuencia de prohibir todas las formas de trabajo forzoso y, en particular, de excluir tajantemente cualquier expresión de esclavitud.

La voluntariedad en la prestación del servicio ha de verificarse no sólo en el instante de nacimiento de la relación laboral, sino también a lo largo de toda su existencia, por lo que es regla general que el trabajador puede libremente dar por concluido el contrato de trabajo en cualquier instante y sin necesidad de alegar causa justificativa. De igual forma, la libertad está presente en muchas otras regulaciones, como es el reconocimiento de la libertad de elección de profesión u oficio, la libertad de empresa; extendida también al terreno de las relaciones colectivas: libertad de afiliación sindical, libertad de voto en las elecciones o libre participación en huelgas convocadas.

1.4. EL TRABAJO POR CUENTA AJENA.La doctrina ha elaborado diversas tesis para explicar a significación y alcance de la ajenidad en la prestación de servicios. 1 tesis: la ajenidad en los riesgos.existen tres características esenciales que derivan de la ajenidad: -Que el coste del trabajo va a cargo del empleador. -Que el fruto o resultado del trabajo se incorpora al patrimonio del empresario. -Que sobre el empresario recae el resultado económico, favorable o adverso, de la actividad productiva, sin que el trabajador sea afectado por el mismo, ni exista, pues, participación suya en el riesgo económico.2 tesis: la ajenidad en los frutos. lo esencial de la prestación laboral de servicios, descansa sobre la circunstancia de que los frutos, desde mismo momento de su producción pertenecen a otra persona, nunca al trabajador, siendo el contrato de trabajo el instrumento a través del cual se produce esta cesión. 3 tesis: la ajenidad en la utilidad patrimonial. que el resultado económico del esfuerzo laboral efectuado por el trabajador se atribuye a persona distinta del trabajador; es decir, que los bienes o servicios producidos por el trabajador no le reportan a éste un beneficio económico directo, sino que tal beneficio corresponde al empresario, que a su vez compensa al trabajador, por medio del salario, con una parte de esa utilidad. 4 tesis: la ajenidad en la titularidad de la organización, presta sus servicios trabajando sobre materiales o utilizando cosas o instrumentos cuya titularidad no le pertenecen. 5 tesis la ajenidad en el mercado. el trabajador es jurídicamente ajeno a los consumidores finales de sus productos; entre trabajador y consumidor se interpone un tercero (empleador)