Equidad interna en la empresa

1.Política retributiva. Concepto y delimitación

Debe hacer referencia a un marco de actuación amplio, comportando un conjunto de pautas generales que, para este caso concreto, dinamizarán el desarrollo del sistema retributivo o de compensación en la empresa.
Los siguientes principios básicos, ante cualquier posible formulación: Si cambia el interés de la empresa no se puede trasmitir vía retribución que la empresa sigue igual. No se trata meramente de la cantidad que se paga, se trata además de cómo se paga (bestpractices). Los directivos no deben aislarse del resto de la plantilla. Nada es perfecto y tampoco lo será el modelo retributivo. Se trata de atraer y retener talento, pero sólo aquel que nos interesa los valores que propugnamos. Un destino común, una visión de empresa. La comunicación fortalece la retribución.

2.Decisiones sobre política retributiva

Marco convencional: único, remisión a convenios provinciales, generación de un convenio de empresa (por sector, área, etc.
). Nivel de apalancamiento deseado del salario convencional respecto al valor del resto.Nivel de desviación tolerable respecto a la equidad interna.
Nivel de competitividad externa (nivel de posicionamiento respecto al mercado).Igualdad o no de la remuneración fija en función de la unidad geográfica de destino.Tratamiento de los traslados, desplazamientos y pluses de distancia en la movilidadgeográfica nacional. Enfatizar en las retribuciones a corto plazo (diarias o semanales, mensuales), amedio o a largo plazo.Retribuir las habilidades, conocimientos o cualificación que tenga el empleado queexcedan de los requisitos mínimos establecidos para su puesto de trabajo (nivel dedesempeño, p. Ej.). Dar más importancia a los incentivos individuales o fomentar los incentivos de grupo.Motivar a los empleados sólo a través de retribuciones económicas o darleimportancia a las recompensas no monetarias como: motivación, autonomía,seguridad en el empleado, flexibilidad horaria, etc.Tomar de forma centralizada las decisiones sobre retribuciones o delegarlas.Dar acceso a los trabajadores a la información de los niveles de retribución de otrosempleados o bien ocultar tal información.

5.Factores de la compensación total

A) Retribución. Nos referimos tanto al salario en metálico como en especie, sea fijo, variable, puntual o diferido. También intenvendran las políticas referidas a los denominados conceptos extrasalariales (dietas, gastos de viajes, etc). B) Beneficios sociales, premios y distinciones. Aquellos que la empresa da a sus empleados con carácter voluntario. En algunos casos suelen ser matizados por niveles o categorías. Su naturaleza oscila entre lo salarial y extrasalarial, dependiendo de la modalidad elegida.  En algunas empresas los beneficios sociales no son totalmente gratuitos y sólo una parte de los mismos los financia la empresa, por lo que la diferencia (descuento de nómina) tendrá carácter salarial; en cualquier caso, el empleado obtendrá el producto ofertado a un precio inferior al mercado, lo cual supone en sí mismo un beneficio.  c) Formación, desarrollo e innovación. En los últimos años se incrementa su presencia a través de la implantación de las nuevas tecnologías y en la necesidad de adaptación permanente a las nuevas exigencias del mercado.

5.1. Salario emocional

Durante el desarrollo de su actividad el trabajador está afectado a nivel emocional, tanto por factores internos (estilo de dirección, nivel de comunicación en la empresa, nivel de conflictividad, etc.) como por factores externos (imagen de empresa, orgullo de marca, prestigio, etc.). El impacto que en los trabajadores produce un determinado entorno conlleva una carga emocional, que gestionada adecuadamente se integrará como elemento vivo de la compensación total

Especial mención merecen las políticas destinadas a hacer una empresa más flexible, lo que se traduce;a)En el aspecto organizativo en la flexibilidad horaria e igualmente en la incorporación de nuevos supuestos de excedencia, así como la reducción de la jornada; en el equilibrio personal y profesional, etc.B)En la flexibilidad en la compensación, incluyéndose determinados beneficios como el seguro de vida o accidentes, seguro médico, etc.C) En otras medidas como los cursos de formación en horarios de trabajo, la creación de comités de flexibilidad.

6.Función de las compensaciones

Las compensaciones cumplen cuatro funciones: 1.Alineamiento estratégico: Las remuneraciones y beneficios son un medio privilegiado para asociar directamente las metas y valores de una organización con la motivación y el desempeño de los trabajadores. La remuneración es individual y no se asocia a metas de equipo.Los trabajadores entienden claramente qué valora la empresa mediante lo que se les está pagando. 2.

Equidad interna

Se debe pagar según el impacto de cada cargo en los resultados del negocio. Para ello es necesario evaluar dicho impacto mediante técnicas de evaluación de cargos que garanticen una mirada ecuánime y sistemática a todos los cargos de la organización. La equidad interna asociada al cargo es un criterio central al momento de contratación de una persona, pues, ya que se desconoce su desempeño real, se le paga según el sueldo asignado al cargo. 3.Competitividad externa:Las compensaciones deben permitir la contratación y la conservación del personal. Si no se paga lo que el mercado comparativo paga, la probabilidad de no encontrar los talentos necesitados, de rotación lamentada y de daño a la eficiencia organizacional es alta. Puede ocurrir que el mercado aumente las remuneraciones para un cargo. 4. Dirección del desempeño:Concebir el desempeño de las personas como el activo más relevante que debe administrar la dirección muestra que el rol de las compensaciones es direccionar el desempeño de las  personas a lo que la empresa espera. Esto le atribuye un carácter individual y de particularidad a las compensaciones.