El Significado del Trabajo: Perspectivas Psicológicas y Laborales

MOW (1987): Va a ser un modelo destinado a evaluar y averiguar la significación del trabajo para los individuos a través de la administración del cuestionario, de denominación homóloga, y que valora diferentes variables agrupadas en 3 niveles:

Variables centrales: Incluye las más importantes y principales, que son las orientaciones normativas, la centralidad del trabajo, los valores laborales y los resultados valorados.
Variables condicionantes: Hace referencia a circunstancias personales, datos relacionados con el trabajo actual y ambiente socioeconómico.
Consecuencias: Este nivel está relacionado con las expectativas, las motivaciones y las proyecciones en el futuro laboral.

El significado del trabajo es un constructo psicológico multidimensional que nos ayuda a saber por qué la gente trabaja. Es un indicador de motivación laboral. Las variables que integran el constructo son las siguientes:

Centralidad del trabajo: Grado de importancia.
La centralidad del trabajo: Grado de importancia general que el trabajo tiene en la vida de una persona en cualquier momento dado. Es un constructo complejo que presenta 2 componentes evaluativos principales, con propiedades particulares distintas: uno credencial y valorativo, llamado por el equipo MOW Centralidad absoluta del trabajo, que mide el valor atribuido al trabajo como un rol a desempeñar en la vida, y determina qué medida el trabajo es central para la autoimagen, y resulta de la internalización de valores en la socialización temprana; otro de orientación y decisión definido como centralidad relativa del trabajo, influenciado por los ciclos vitales del sujeto, que mide la relación del rol laboral con otros roles importantes en la vida del individuo.
Creencias normativas del trabajo: Mide las normas sociales derivadas de valores morales relacionados con el trabajo, tales como la ética del trabajo y la ética marxista, que actúan como antecedentes de los principios y conductas sociales asociados a las creencias sobre las obligaciones (basado en la ética protestante) y los derechos del trabajador a tener un empleo interesante y con sentido. Estas normas sociales, aunque sean estables e independientes de las circunstancias del entorno, sufren influencias de variables sociodemográficas y personales.
Resultados ideales del trabajo y las preferencias laborales: Abarca el conjunto de productos básicos que los individuos buscan del trabajo, las funciones que el trabajo cumple para ellos, y las necesidades en el trabajo que les permite satisfacer (estatus, prestigio, ingresos, ocupación, contactos…).
Metas laborales: Incluye la importancia que tiene para las personas determinados aspectos del trabajo, tales como la satisfacción con el puesto, los valores, las necesidades y los incentivos preferidos. Refleja las expectativas respecto a lo deseable (autonomía, buen horario…). Los valores laborales presentan diferencias y similitudes transculturales relacionadas con la importancia asignada al trabajo.

DESEMPLEO: Solo son útiles quienes no tienen empleo. A mayor centralidad, mayores consecuencias. En estos momentos, el trabajo es más instrumental que expresivo. Lo primero es tener trabajo, y después que dicho trabajo sea lo mejor posible.

Variables moduladoras: Apoyo social, autoestima, presión económica, significado del trabajo, flexibilidad.

Nivel individual: Deterioro psicológico, salud mental, menos estabilidad emocional, impotencia, baja autoestima, depresión y ansiedad, expectativas de encontrar un empleo, asilamientos.

Nivel familiar: Cuanto mayor sea la cohesión, mayor será el apoyo social. Consecuencias en la familia: económico, relaciones sociales, personales: malos tratos en niños.

Nivel social: Indefensión aprendida. Se suelen movilizar poco. Falta de confianza en instituciones.

Cuando una persona se incorpora a una organización, necesita conocer las actividades que se espera de él que realice. Un puesto de trabajo está compuesto por las tareas que se realizan.

TAREA: El paso más pequeño a la hora de dividir cualquier actividad laboral. Tiene un inicio y un final en un periodo corto de tiempo. Implican un esfuerzo humano. Tienen un objetivo concreto (ej: un camarero te sirve y te cobra).
PUESTO: Conjunto de tareas, deberes y responsabilidades realizadas de manera regular (llevado a cabo por el ocupante del puesto). Todas las organizaciones tienen puestos.
Características:
- Son objetivos: Las tareas que lo componen están descritas y claras.
- Burocráticos: Existen sin importar el ocupante.
- Estáticos: Son estables a lo largo del tiempo (ej: una cajera es un puesto de trabajo que describe las tareas que tiene una persona que trabaja como ello. En general, porque en cada empresa se hace de manera parecida pero distinta).
Una POSICIÓN: Está dentro de la categoría de puesto de trabajo, pero es una variante de ese puesto. Dentro de la misma empresa y el mismo puesto, la tarea puede variar según la localización geográfica de la misma empresa (una oficina de Valencia y otra de Madrid).
ROL: Conjunto de expectativas en una persona que ocupa un puesto.
OCUPACIONES: Agrupación de puestos con características similares. Es una descripción colectiva de puestos individuales desempeñados con pocas variaciones.
INEM: Puestos cuyas tareas principales son similares, se realizan con técnicas semejantes y exigen capacidades y aptitudes específicas.

Competencias: Habilidades, lo que sé hacer, lo que he estudiado, mi personalidad, actitudes, y todo esto crea conductas. Un conjunto de conductas es aquello que genera competencias.

Un conjunto de conocimiento: Un saber.
Técnicas y habilidades: Saber hacer.
Actitudes: Querer hacer.
Transversales: Saber hacer nóminas, un contrato. Aplicables a distintos puestos de trabajo.
Profesionales: No se pueden pasar de un puesto a otro.
Polivalencia: Varias funciones de distintas áreas y plurivalencia, varias funciones del mismo área. Junior 0-3 años de experiencia, Senior 3-6 años de experiencia, Responsable.

Conjunto de rol: Personas que se relacionan contigo. También se incluyen a personas que son tus superiores, etc. No está dentro de tus funciones, pero el conjunto del rol espera que lo hagas. El rol incluye también el puesto. Las expectativas no están siempre listadas, sino que a medida que van sucediendo van apareciendo y desarrollándose. Lo que se espera y lo que está en mis supuestas funciones no siempre coincide. Rol = puesto + expectativas Puesto = descripción del trabajo

Innovación: Introducción y ampliación de nuevas ideas, procesos, productos o procedimientos.

Ambigüedad de rol: Sucede cuando el trabajador no tiene claro cuáles son sus tareas.

Conflicto de rol: (Intra Rol Inter Roles): Sucede cuando hay diferencias entre lo que espera el trabajador y lo que le exige la organización.

Sobrecarga de rol: Si es permanente es malo. Demasiado.

Empobrecimiento: Pocas funciones que atender y la gente se aburre.

TEM 4 Delimitación conceptual: Cuando existe una correspondencia entre las características del trabajo y de la persona. Ambas partes se encuentran mutuamente implicadas. Aspectos a tener en cuenta:

Persona: Se destacan los deseos (metas, preferencias) y las capacidades o recursos (aptitudes, experiencia, educación…).
Puesto: Se destacan las aportaciones (características de la empresa y del puesto de trabajo) y las demandas/requisitos (carga de trabajo).
Resultados: Satisfacción laboral, motivación, abandono de la empresa, salud (física y psicológica), adaptación, etc.

Modalidades de ajuste: Contenido del ajuste: Hace referencia a las características de la persona y del ambiente, y están englobadas en dos dimensiones:

Correspondencia entre necesidades de la persona-recursos: La existencia de este ajuste está relacionada con la motivación como resultado de conseguir el ajuste entre sus deseos y las aportaciones que su puesto de trabajo le ofrece.
Otra, hace correspondencia entre las habilidades de la persona y la demanda del ambiente (carga de trabajo y complejidad). Este ajuste se hará cuando la persona sea capaz de hacer frente a las demandas del ambiente. Este ajuste está relacionado con el estrés.

Criterio de la comparación: (ajuste persona-trabajo vs trabajo-persona) En el caso de ajuste persona-trabajo se enfatiza las capacidades de la persona para que la persona use sus habilidades, por lo que se compara a la persona con el trabajo solo en base a las habilidades de la persona. En caso de ajuste trabajo-persona se destacan las habilidades requeridas para desarrollar el trabajo.

La congruencia complementaria indica que la persona y el ambiente tienen características diferentes que se complementan entre sí. La congruencia suplementaria hace similitud entre las características de la persona y las características del ambiente.

Es aconsejable que la elección se haga teniendo en cuenta la similitud con las personas que realizan el trabajo. Hay un desajuste negativo cuando las habilidades de la persona son contrarias, y un desajuste positivo en el caso contrario.

Forma de evaluación: El ajuste objetivo refleja la correspondencia entre la persona y el trabajo de manera objetiva sin tener en cuenta las percepciones de las personas. El ajuste subjetivo, por su parte, hace referencia a cómo es percibido el ajuste por la propia persona.

Dimensión temporal: El ajuste puede ser también analizado desde una perspectiva temporal. El ajuste presente refleja la correspondencia actual y el ajuste futuro que hace una estimación. También puede ser estático o dinámico.

Perspectiva del estrés laboral: Modelos hacen hincapié en:

El estrés se produce como consecuencia de los desajustes.
Las discrepancias son subjetivas.
Se enfatiza en la importancia de que exista un ajuste para la persona.
Se consideran las consecuencias de los desajustes.

Modelo de la escuela de Michigan: Plantea la falta de ajuste entre las necesidades-habilidades de la persona y los recursos-demandas del ambiente para poder satisfacerlo como una fuente de estrés. Es decir, el estrés se inicia a partir de la existencia de un desajuste percibido. Existen dos mecanismos para solucionar el desajuste:

El afrontamiento: Cambiar el ambiente o cambiarse a sí misma (adaptación).
De defensa: Desarrollar procesos mentales para cambiar su percepción del entorno.

Modelo cibernético: Define el estrés como la percepción de una discrepancia negativa entre el estado percibido y el deseado. La solución estaría en encontrar el equilibrio entre estos estados.

PERSPECTIVA VOCACIONAL: Teoría del ajuste laboral de Minnesota: Se dice que el ajuste es un proceso en el que la persona persigue mantener una correspondencia con su puesto. La correspondencia se da en 2 dimensiones:

Valores de la persona-refuerzos: La persona evalúa si los refuerzos satisfacen sus necesidades.
Habilidades personales-demandas: La organización evalúa el desempeño de la persona, y si cumple, le proporciona los refuerzos correspondientes.

Características:

Flexibilidad: Cantidad de desajuste que es capaz de soportar. Si se ve superado, la persona hace cambios para ajustarlo, mediante la acción sobre lo que actúa la persona para cambiarlo o mediante la reactividad cuando la persona actúa sobre sí misma para cambiar algo. La perseverancia es el tiempo que tarda la persona en darse por vencida.

Modelo vocacional de Holland: Dice que las personas se clasifican en 6 tipos:

Realista: Prefieren trabajar con herramientas, sin habilidad social, prácticos.
Investigador: Observador y el por qué de las cosas. Sin liderazgo, cautos e independientes.
Convencional: Trabaja datos. Poco imaginativa, eficientes y conformistas.
Social: Trabaja con personas. Sin destreza manual. Paciente y responsable.
Emprendedor: Le gusta influir en los demás, dirige, coordina, supervisa.
Artístico: Creativa, innovación, desordenadas y emocionales.

PERSPECTIVA DE SOCIALIZACIÓN: Analizamos el ajuste en el proceso de socialización. Nicholson destaca 3 factores para la espiral de éxito:

Que a la persona se le asigne un puesto que le ofrezca la oportunidad de adquirir competencias en el desempeño de tareas.
Planificar las primeras experiencias para generar un ciclo de sentimientos.
Adaptar la supervisión a las competencias de la persona.

Modelo de organización múltiple: Describe el proceso de socialización en 3 etapas:

Anticipatoria: Supone un aprendizaje previo a la entrada en la organización.
Encuentro: Donde se produce el contacto con la nueva situación.
Cambio: Donde se espera que se hayan adquirido las conductas apropiadas del rol, que se hayan desarrollado las habilidades y destrezas laborales y que la persona se haya adaptado a las normas.

Motivación laboral: Conducta dirigida a objetivos, autorregulada, controlada a nivel automático y/o cognitivo, persistente durante un periodo de tiempo, y activada por un conjunto de necesidades, emociones, valores, metas y expectativas. Definición: Iniciar una acción y hacerla de manera. Realizar un esfuerzo. Persistir.

Teorías de la motivación:

Necesidades de McClelland: Tres tipos de necesidades:
- Necesidad de logro: La tienen algunas personas por superar estándares establecidos al realizar sus actividades. Suelen ser personas competitivas con afán de superarse a sí mismas. Su autoestima depende de sus realizaciones. Les gusta las tareas de dificultad intermedia y con un feedback rápido.
- Necesidad de afiliación: Se refiere a la necesidad de mantener relaciones afectivas o de amistad con otras personas. En el ámbito laboral buscan la aceptación de los demás. Prefieren situaciones de cooperación a las competitivas y tienden a elegir a sus amigos en lugar de expertos en un trabajo. Les cuesta tomar decisiones porque no quieren disgustar a los demás, por tanto, no son líderes ni directivos.
- Necesidad de poder: Necesidad de tener influencia sobre otros y ejercer control sobre ellos. El perfil del buen directivo es el de una persona con alta necesidad de poder y baja necesidad de afiliación.
Jerarquía de las necesidades de Maslow:
- Necesidades fisiológicas: Las necesarias para la supervivencia del organismo (hambre, sed, sexo, respirar).
- Necesidades de seguridad: Para tener una existencia libre de amenazas (ausencia de conflictos bélicos o fuerzas de la naturaleza).
- Necesidades sociales: Tener amigos, sentirse querido, etc.
- Necesidades de autoestima: Sentirse a gusto consigo mismo con virtudes/defectos.
- Necesidades de autorrealización: De ser cada vez una persona más completa.

ESTRÉS:

Estímulo: Fuerzas externas que producen efectos transitorios o permanentes sobre la persona.
Respuesta: Respuestas fisiológicas o psicológicas que la persona da ante un determinado estímulo ambiental o «estresor».
Percepción: Entiende que el estrés surge de procesos perceptivos y cognitivos que producen secuelas fisiológicas o psicológicas. Desde esta perspectiva se ha afirmado que nada es estresante a menos que el individuo lo defina como tal.

Transacción entre ambiente y persona:

Las discrepancias entre las demandas planteadas al individuo y sus capacidades para afrontarlas.
Las discrepancias entre las características del ambiente y las preferencias del individuo sobre el mismo.

Estrés:

Positivo: Genera activación y tonifica-tensión-relajación-Controla la exposición.
Distres: Crónico-No hay periodos de relajación-No controla la exposición.

Causas del estrés:

Exigencias intrínsecas del puesto.
Conflicto de funciones.
Ambigüedad de funciones.
Carga excesiva o insuficiente.
Responsabilidad por los demás.
Falta de apoyo social.
Falta de participación en las decisiones.
Evaluación del desempeño deficiente.
Malas condiciones del trabajo.
Cambio organizacional.
Frustraciones en el desarrollo profesional.
Conflicto de rol (casa-trabajo).

ESTRATEGIAS DE PREVENCIÓN:

INDIVIDUALES: Relajación y meditación, mantener buena condición física, técnicas cognitivas de autocontrol, reestructuración cognitiva, detención del pensamiento, toma de decisiones, entrenamiento de inoculación de estrés: técnica cognitivo-conductual que modifica las respuestas no adaptativas.
ORGANIZACIONALES: Apoyo social de otras personas.

Síndrome de quemarse por el trabajo (Burnout): Apareció a mediados de la década de 1970. Trabajadores de empresas de apoyo a personas. Agotamiento, decepción y pérdida de interés por la actividad laboral. Respuesta a estrés crónico, aparece cuando fallan las estrategias de afrontamiento. Hay autores que lo plantean como una estrategia. Tiene consecuencias:

Trabajador: Enfermedad y/o alteraciones psicosomáticas.
Organización: Absentismo. No está tipificado como enfermedad SS, si hay sentencias de accidente de trabajo. En el diagnóstico requieren comprender los síntomas y signos en la organización.

Mobbing o Acoso Psicológico: Riesgo psicosocial – Europa 5% trabajadores – más frecuente en mujeres. Forma de estrés laboral. Origen en las relaciones interpersonales. Conflicto asimétrico (parte hostigadora – agresor – tiene más recursos (fama, poder)). Difíciles de objetivizar. Afectado tiene que percibir que la intención es de causarle daño. Se pretende echarla o forzar su dimisión. Se realizan con permisividad del resto (silencio).

Teoría de los dos factores de Herzberg:

Factores de higiene: Aspectos ajenos al trabajo que ejercen una función de mantenimiento porque eliminan la preocupación de los trabajadores respecto a algunos problemas, pero no aportan motivación para la realización del trabajo (salario, relaciones con compañeros, supervisores, seguridad, condiciones).
Factores motivadores: Se derivan de la relación del sujeto con el propio trabajo (logro, reconocimiento, ascenso).

Acciones de Mobbing: Leyman:

Imposibilitar la comunicación de manera adecuada.
No hablarle – hacer un uso hostil de la comunicación.
Descalificarle o minimizar sus logros.
Bloquear las relaciones, aislándolo.
Dañar la reputación.
Contra ejercicio de su trabajo.
Comprometer su salud física o psíquica.
Presionarle.

Piñuel y Oñate:

Asignar trabajo sin valor.
Rebajar a las personas.
Presionar.
Infravalorar.
Evaluación poco equitativa.
Ampliar errores.
Menospreciar.

Variables antecedentes y facilitadoras:

Características del entorno: Conflictos de rol e interpersonales, sobrecarga de trabajo, insatisfacción, apoyo social, inseguridad e inestabilidad.
Supervisores: Muestran agresividad, modelo para otros, recompensan.

Características de la víctima: Son consideradas diferentes, riesgo de padecer, envidiables, vulnerables, amenazantes, personas con baja autoestima.

Características del agresor: Suelen tener poder formal. Hay quien opina que son psicópatas. Agresividad. Ambos sexos.

Consecuencias:

La víctima queda sumida en la confusión, se siente culpable o responsable.
Si se prolonga, depresión, estrés, insomnio.
Miedo por la amenaza.
Afectará la salud: física, psíquica y social.
Afecta a la organización y al entorno familiar.

Satisfacción laboral: Actitud general resultante de muchas actitudes específicas relacionadas con diversos aspectos del trabajo y de la organización. Locke identifica nueve dimensiones de la satisfacción laboral: satisfacción con el trabajo, salario, promociones, reconocimiento, beneficios, condiciones de trabajo (condiciones o eventos como fuente de satisfacción), supervisión, compañeros y la compañía y la dirección (agentes de satisfacción).

Modelos y teorías de satisfacción laboral: La satisfacción depende del grado en que coincide lo que un individuo busca en su trabajo con lo que realmente consigue de él.

Discrepancias intra-personales: Comparación entre la percepción de las experiencias laborales y las necesidades de los individuos, valores o recompensas esperadas.
Discrepancias inter-personales: Comparación dentro del sistema social. Observa a los individuos en los puestos de trabajo similares e identifica su satisfacción, a continuación se compara con ellos, y de ahí aparecen los propios sentimientos de satisfacción.

1. La teoría de la discrepancia (intra-personal): Parte del planteamiento de que la satisfacción laboral está en función de los valores laborales importantes para la persona que pueden ser obtenidos mediando el propio trabajo. Estos valores tienen que estar relacionados de manera coherente con las necesidades. Las necesidades son condiciones necesarias para la supervivencia y bienestar del individuo. Son innatas y objetivas. Los valores son aquellos aspectos que el individuo considera buenos o beneficiosos y quiere obtener o mantener. Son adquiridos y subjetivos. Tienen dos atributos: el contenido (aquello que es valorado) y el grado con que es valorado. Por tanto, cada individuo tiene un orden de valores en función de la importancia que le da a cada uno. Las emociones son la forma con que se experimenta la obtención o frustración de un valor dado. La satisfacción laboral resulta de la percepción de que un puesto cumple o permite el cumplimiento de los valores laborales importantes para la persona, relacionados con las necesidades.

Facetas laborales: El salario, la promoción, supervisión (dimensiones) que van a dar lugar a experiencias diferentes en el trabajo.

Satisfacción con las facetas: Evaluaciones afectivas de las facetas laborales individuales.
Descripciones de las facetas: Percepciones libres de afecto relativas a las experiencias asociadas con aspectos específicos del trabajo.
Importancia de las facetas: Valor personal que se posee respecto a la faceta laboral individual.
Factores que determinan la satisfacción: Ejemplo en pág. 130. Discrepancia entre la cantidad de una faceta particular que tiene y la que le gustaría tener. Grado de importancia o valor que el trabajador asigna a cada faceta.

1.2 Teoría del grupo de referencia social (inter-personal): La persona tiene como referencia el punto de vista y las características de su grupo o categoría socioeconómica. Por tanto, la satisfacción laboral está relacionada con el grado en que las características del puesto de trabajo se ajustan a las normas y deseos de los grupos de referencia del individuo para su evaluación del mundo y su definición de realidad social.

Grupos de referencia: Personas semejantes a ellas, clase social, raza, hábitat, etc.

1.3 Modelo dinámico de la satisfacción laboral (no se basa en intra ni en inter-personal): Interés por la calidad de la satisfacción. En los dos modelos anteriores prima la cantidad. Desde esta perspectiva, la satisfacción laboral es el producto de un proceso de interacción entre la persona y su situación de trabajo, y variables como el control y el poder para regular esta interacción. Es decir, posibilidades de ejercer influencia en la situación de trabajo. El modelo se centra en las diferentes formas que pueden adoptar la satisfacción laboral y la calidad de la misma. La cantidad y la calidad de la satisfacción laboral vienen dadas por la relación o la discrepancia entre el valor real y el nominal de las características del trabajo.

ASPECTOS MOTIVADORES DEL TRABAJO:

Motivación extrínseca: Es aquella en la que la motivación de un individuo viene dada por una serie de recompensas o incentivos independientes de la propia actividad que el sujeto realiza para conseguirlos (incentivos, sueldos…).
Motivación intrínseca: La motivación de un individuo viene dada por las propias características de la actividad laboral. Lo que a uno le motiva es la propia actividad laboral en sí porque le parece interesante el trabajo que realiza (rediseñar su puesto de trabajo, etc.).

TEORÍAS DE PROCESO: Estas teorías no ponen el énfasis en cuáles son los factores que nos impulsan a actuar, sino en explicar cómo tiene lugar esa acción.

Teoría del refuerzo: Un refuerzo es una consecuencia de una conducta y que hace que esa conducta se vuelva a repetir. Se deben recompensar aquellas conductas deseables y castigar las conductas inadecuadas (como a un perrito).
Teoría de la expectativa-valencia: Vroom dice que el esfuerzo que ponemos en tareas depende de 2 factores:
- De la expectativa: Que tenemos de ese esfuerzo para conseguir algo.
- De la valencia (valor): Que para nosotros tienen esos resultados.
Otro modelo es el de Porter y Lawler, (teoría de esfuerzo-motivación) que trata de establecer una relación entre el esfuerzo para lograr un nivel de desempeño y la satisfacción fruto de ese esfuerzo. El esfuerzo por sí solo no determina el rendimiento del empleado. Hay que incluir las capacidades y rasgos personales. O sea, los empleados con mejores capacidades logran rendimientos superiores para un determinado nivel de esfuerzo.
Teoría de la equidad de Adams: Defiende que la motivación es esencialmente un proceso de comparación social en el que se tiene en cuenta el esfuerzo y los resultados.
- Comparación social: Las personas nos juzgamos a nosotros mismos a partir de compararnos con otras personas.
Disonancia cognitiva: Las personas solemos mantener la coherencia entre nuestras conductas, actitudes y creencias. Cuando estas no coinciden se produce la disonancia cognitiva que generaría cierto malestar e inquietud (fumar a pesar de saber que es malo para la salud, ahí hay una incoherencia). Cuanto mayor sea la desigualdad percibida, mayor será la tensión.

TEORÍA DE ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS: El nivel de esfuerzo que se pone en una tarea está en función de los objetivos que se establecen (Locke). Conclusiones:

Establecer objetivos: Aumenta el nivel de ejecución. Si son más específicos, son más eficaces.
A mayor dificultad, mejores resultados (quien va a por matrícula o a aprobar).
El feedback ayuda a que el objetivo sea más eficaz. Así se sabe si estás bien orientado hacia el objetivo o debes redirigir el camino.
El reconocimiento es importante para los empleados que cumplen objetivos.

ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES: Estrategias que las empresas tienen para motivar a las personas.

1-Modelo integrador (Cascio): Los gerentes deben centrarse en 3 áreas:
- Definición de rendimiento: Saber qué es lo que la empresa espera de un empleado. Deben establecer objetivos y deben ser evaluables a posteriori, además de hacerlo periódicamente.
- Facilitación del rendimiento: Hay que crear las condiciones adecuadas para que sea posible obtener el rendimiento.
- Estimulación del rendimiento: Hay que hacer que los empleados quieran rendir bien. Por ello, hay que seguir estas pautas:
2-Sistema retributivo: El sueldo es uno de los aspectos más valorados por los empleados y es un gran potencial motivador.
- Nivel salarial: Se debe ajustar a un sistema justo, si se paga poco puede tener consecuencias negativas, pero un salario excesivamente alto. La herramienta será una encuesta salarial.
- Logro de la equidad interna: La gente tiende a compararse con los demás, es por eso que hay que tener cuidado a la hora de establecer salarios distintos entre trabajadores. La herramienta para subsanar esto es la de valoración de puestos en la que se determina el valor del puesto.
- Retribución individual y necesidad de vincularla al rendimiento de los empleados: Hay que saber cuánto va a cobrar cada persona de la empresa. Hasta ahora se había hablado de cuánto se les pagará en relación con el exterior y para cada puesto, pero no para cada individuo.

En primer lugar, la taxonomía hace referencia a las condiciones que hay en el trabajo. Estas pueden ser ambientales, que a su vez se subdividen en condiciones físicas, las espacio-geográficas y las arquitectónicas. Las condiciones físicas tienen como protagonista el ruido. El nivel sonoro en entornos laborales se considera no deseado. El nivel de ruido puede afectar a la salud de los trabajadores, ya que algunos particularmente intensos pueden producir lesiones auditivas. Otro de los factores físicos es la iluminación. Una iluminación adecuada es requisito fundamental para realizar una actividad. La fatiga visual se puede subsanar levantando la mirada enfocando a un objeto a un mínimo de 3 metros. Cada tarea necesita una iluminación diferente. La temperatura suele ser uno de los motivos de mayor inseguridad en el trabajo. Un ambiente caluroso favorece la aparición de la fatiga, obligándonos a producir más descansos de los que necesitaríamos en un ambiente de temperatura óptimo. En el caso del frío, nos vemos más afectados en trabajos físicos y manuales, ya que nos quita reacción y manipulabilidad. Los cambios de temperatura provocan un estrés térmico que puede tener riesgo en nuestra salud.

Las vibraciones bajas afectan al equilibrio (mal del transporte) provocando mareos. Una vibración media afecta al sistema nervioso y digestivo, y las vibraciones altas pueden provocar lesiones en las articulaciones y pérdida de sensibilidad en las extremidades. La polución afecta también al desempeño laboral.

Las condiciones espacio-geográficas:

Densidad: Es la cantidad de gente que hay en una determinada zona, puede agobiar.
Hacinamiento o masificación: Es la percepción que tiene una persona acerca de la densidad, por lo que es completamente subjetivo, pero puede provocar sensación de competitividad y hostilidad.
Privacidad: Es la capacidad de regular el contacto personal y las interacciones sociales.

Hay 4 mecanismos:

La autonomía personal: Necesidad de mantener una identidad propia.
El descanso emocional: Descansar el esfuerzo de mantener un aspecto en determinadas situaciones sociales.
La autoevaluación: Es la necesidad de poder planificar y tomar decisiones.
La protección de las comunicaciones: No ser escuchado ni observado.

La territorialidad hace referencia a la percepción de un espacio como algo propio. Vista desde 2 perspectivas:

La demarcación refuerza la defensa y el control del espacio.
Valor del espacio como representación del estatus y el poder.

CONDICIONES TEMPORALES DEL TRABAJO: Han sido objeto de consideración por parte de los legisladores, que en la mayoría de países han regulado parámetros temporales como el número de horas de trabajo anuales, la duración máxima de una jornada laboral o el calendario de días laborables. Se estima que el tiempo que las personas pasan trabajando tiene una consecuencia directa en su desarrollo personal. Por esto, las pausas y los descansos son importantes durante la jornada laboral (regulados a través de convenios). También es importante poder tener una jornada flexible para poder variar la hora de entrada y salida de los empleados. En otros casos, está la semana laboral comprimida en la cual se entra y sale a horas fijas, pero si terminas haciendo más horas de las establecidas, puedes aumentar tu libertad cogiendo horas o días libres. Esto favorece las coberturas entre empleados. Los turnos es también algo a tener en cuenta, ya que no es bueno cambiarlo durante días sucesivos y se debe ofrecer flexibilidad para cambiarlos.

CONDICIONES RELACIONADAS CON LA CARGA DE TRABAJO: Carga de trabajo: Demandas que tiene una determinada actividad sobre una persona. La sobrecarga se produce cuando las demandas de la tarea sobrepasan las capacidades del trabajador. Es subjetivo, ya que una sobrecarga puede serlo para una persona, pero no para otra. Si las capacidades del trabajador exceden las que demanda la tarea, podemos hablar de carga de trabajo insuficiente.

La fatiga: Fenómeno fisiológico que implica la reducción de la capacidad de ejecución que puede contrarrestarse con el descanso, generalizado y duradero.

Muscular: Prolongada actividad física – cambiar el proceso.
Mental: Asociada a la monotonía – variedad de tareas.
Emocional: Producida por un fuerte estrés o embotamiento de respuestas emocionales – gabinete de asesoramiento.
De habilidades: Descenso de la atención hacia ciertas tareas (pueden causar accidentes, caso de un controlador aéreo), se cura descansando.

CLIMA LABORAL: Se refiere a las percepciones que las personas tienen sobre su entorno laboral.

Dimensiones:
- Condiciones y confort: Permiten crear un ambiente de trabajo agradable y sano.
- Cohesión grupal: Apoyo entre compañeros, respeto.
- Autonomía individual: El entorno te deja margen de decisión sobre cómo desempeñar tu trabajo.
- Orientación del entorno: Para favorecer el desarrollo personal por el trabajo y la motivación.
- Comunicación: Información para todos y participación en la toma de decisiones.
- Innovación: Aceptación de nuevas ideas.
- Persecución de objetivos y metas.