El Salario en el Derecho Laboral Español: Concepto, Estructura y Pago según el Estatuto de los Trabajadores

Definición de Salario según el Estatuto de los Trabajadores

El art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores (ETT) dice que se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

Características del Salario

Se considera salario aquello que se recibe como contraprestación por la prestación laboral realizada por el trabajador. Por tanto, solo se considerará salario aquello que tenga causa o motivo en el trabajo que efectivamente realice el trabajador. Ha de ser retribuido por el empresario (por lo que se excluyen las propinas) y encuentra su causa en el marco del contrato de trabajo. También se retribuirán mediante el salario los periodos de descanso.
Existe una presunción iuris tantum de que el conjunto de retribuciones que percibe el trabajador se consideran salario, excepto las percepciones estipuladas en el art. 26.2 ETT, que son excepciones legales a esta presunción.
Una percepción será salario no por la calificación jurídica que hagan las partes, sino por la auténtica naturaleza jurídica que tenga esa retribución.

Principales Consecuencias de la Calificación Salarial

Si una percepción es salario, se integrará para la retribución de las vacaciones, para el cálculo de la indemnización por despido, etc.
A efectos de responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) (art. 33 ETT). Este organismo tiene una responsabilidad subsidiaria en materia de salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario.

Percepciones Extrasalariales (No Salariales)

El art. 26.2 ETT establece cuáles son las percepciones extrasalariales, es decir, qué percepciones económicas percibidas por el trabajador no se consideran salario:

Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral. Son retribuciones que resarcen al trabajador de las pérdidas ocasionadas por el trabajo realizado. Cabe incluir en este concepto:
- El quebrantamiento de moneda.
- Las percepciones por desgaste de útiles o herramientas o para la adquisición o mantenimiento de prendas de trabajo.
- Los gastos de locomoción y las dietas de viaje.
- Los pluses de distancia y de transporte.
- Cualquiera de igual naturaleza indemnizatoria o de compensación de suplidos (ej.: gastos de celebración del contrato).
- Nota: Sería extrasalarial también una ayuda familiar donde se paga al trabajador por tener dos o más hijos menores de edad, o que sin serlo sufran deficiencias psíquicas o físicas.
Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, abonadas por las Entidades Gestoras o colaboradoras, o por las empresas, bien como pago delegado, bien como mejora voluntaria.
Tampoco es salario las indemnizaciones por despido, suspensión del contrato o traslado.

Modalidades del Salario

Salario en Dinero

Consiste en la entrega de una cantidad en moneda de curso legal, en talón, cheque o transferencia bancaria (art. 29.4 ETT).

Salario en Especie

Consiste en la entrega de productos o de servicios de cualquier clase. Se debe analizar cada caso concreto para determinar si un bien o servicio constituye retribución en especie. Por ejemplo, un coche para un administrativo sí sería retribución en especie, pero si se le da a un comercial, podría considerarse una herramienta necesaria para trabajar y no salario en especie.

Límites a la retribución en especie (art. 26.1 ETT):

No puede exceder del 30% de las percepciones salariales totales del trabajador.
El Convenio 95 de la OIT establece que no se debe permitir el pago en especie con bebidas espirituosas o drogas nocivas, y que se tiene que asegurar que las prestaciones sean apropiadas para el uso personal del trabajador y de su familia, y que su valor sea justo y razonable.

Estructura Salarial

El salario no es una percepción única, sino que normalmente se integra por un conjunto de percepciones económicas con causas, formas de cálculo y periodos de devengo distintos. El art. 26.3 ETT indica que el convenio colectivo es la fuente principal para establecer la reglamentación del salario y su composición. En su defecto, la estructura salarial se determinará en el contrato de trabajo. No obstante, la ley establece unas directrices imperativas:

Salario Base

Necesariamente, dentro de la estructura salarial, tiene que haber un salario base. El ETT lo define como la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra sin atender a otras circunstancias.

Salario por unidad de tiempo: Se retribuye por el tiempo trabajado, independientemente del resultado (es la modalidad más común en España).
Salario por unidad de obra: Se fija por la cantidad o calidad de la obra producida, independientemente del tiempo invertido.

El salario base es fijado por el convenio colectivo para un determinado grupo o categoría profesional y actúa como un mínimo garantizado para el trabajador dentro de su categoría. Aunque el salario base pueda ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), la retribución salarial total (salario base más complementos, si los hubiera) debe ser igual o superior al SMI vigente (Nota: El ejemplo del SMI de 2014 está desactualizado, pero se mantiene la explicación del concepto).

Complementos Salariales

El art. 26.3 ETT contempla la posibilidad de establecer complementos salariales (no son obligatorios). Estas cantidades se suman al salario base y se abonan por la concurrencia de una causa específica. Son determinados por el convenio colectivo o, en su defecto, por el contrato de trabajo. Si se establecen, deben encuadrarse en alguna de las categorías del art. 26.3 ETT; de lo contrario, se considerarían parte del salario base.

Los tipos de complementos salariales según el art. 26.3 ETT son:

Vinculados a las condiciones personales del trabajador: La causa es una cualificación profesional o personal del trabajador que repercute en el contenido o calidad del trabajo. Ejemplos: antigüedad (aunque en desuso para nuevos contratos, se mantiene para algunos trabajadores), plus de idiomas, títulos, etc.
Vinculados al trabajo realizado: La causa se refiere a las características del puesto o la forma de realizar el trabajo.
- Complementos de puesto de trabajo: Peligrosidad, toxicidad, penosidad, turnicidad, nocturnidad, disponibilidad horaria, etc.
- Complementos de cantidad o calidad de trabajo: Muy variados, dependen del proceso productivo. Incluyen primas o incentivos (estimulan el esfuerzo) y comisiones (calculadas sobre el número o importe de operaciones comerciales en las que interviene el trabajador). El derecho a comisión nace (art. 29 ETT) al realizarse y pagarse el negocio, o cuando la operación se liquida. La liquidación suele ser anual. Si la transacción no se realiza por culpa del empresario, el trabajador puede mantener su derecho a la comisión.
Vinculados a la situación o resultados de la empresa: La causa son los beneficios o incrementos de valor obtenidos por la empresa. Su objetivo es hacer partícipe al trabajador del buen funcionamiento de la misma (ej.: participación en beneficios).

Pagas Extraordinarias

Según el art. 31 ETT, todo trabajador tiene derecho a un mínimo de dos pagas extraordinarias al año. Una se abonará con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. La cuantía se establece en el convenio colectivo o contrato.

Podrá acordarse en convenio colectivo el prorrateo de las pagas extraordinarias en las doce mensualidades. Si no se indica nada sobre el devengo, se entiende que es anual. Si un trabajador no ha completado el periodo de devengo anual al llegar la fecha de pago, recibirá la parte proporcional. Algunos convenios pueden establecer periodos de devengo distintos (ej.: semestral).

Consolidación de los Complementos Salariales

Es determinante saber si los complementos salariales son consolidables, es decir, si el trabajador mantiene el derecho a percibirlos aunque cambien las circunstancias que motivaron su concesión.

El art. 26.3, último párrafo, ETT remite esta cuestión a lo que establezca el convenio colectivo o el contrato de trabajo. Si no se pacta nada:

No tendrán carácter consolidable los complementos vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa. (Ej.: Si se deja de trabajar en condiciones de penosidad, se pierde el complemento correspondiente, salvo pacto en contrario).
Sí son consolidables, por lo general, los complementos personales (ej.: antigüedad consolidada).

Igualdad de Remuneración por Razón de Sexo

El art. 28 ETT establece el principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. El empresario está obligado a pagar la misma retribución (directa o indirecta, salarial o extrasalarial) por la prestación de un trabajo de igual valor, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo.

Fijación del Salario

El salario se fija en el contrato de trabajo, respetando siempre los mínimos establecidos en el convenio colectivo aplicable. Además, anualmente, el Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, fijará el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) (art. 27 ETT), teniendo en cuenta factores como el IPC, la productividad nacional, etc. El SMI es la cuantía mínima de salario que puede percibir un trabajador por jornada legal de trabajo, por debajo de la cual no puede fijarse ningún salario.

Absorción y Compensación Salarial

El art. 26.5 ETT regula la figura de la absorción y compensación. Se aplica cuando en el contrato de trabajo se establecen condiciones salariales más beneficiosas para el trabajador que las fijadas en el convenio colectivo o la normativa legal.

Si existe una condición más beneficiosa de origen contractual, el empresario no puede eliminarla unilateralmente, salvo por:

Acuerdo entre las partes.
Modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ETT).
Aplicación de la absorción y compensación.

La absorción y compensación implica que las mejoras salariales que disfrute el trabajador a título individual (contractual) pueden absorber y compensar las subidas salariales establecidas por normas legales o convenios colectivos posteriores. Es decir, la mejora contractual no se acumula necesariamente a la mejora normativa o convencional posterior.

Para aplicar la absorción y compensación, generalmente se requiere que las condiciones salariales sean homogéneas (tengan una finalidad análoga). Esta figura opera automáticamente por ley, sin necesidad de pacto expreso, aunque las partes pueden pactar la no absorbibilidad/compensabilidad de un concepto salarial concreto.

Pago del Salario

El art. 29 ETT regula el pago del salario.

Lugar de Pago

Debe hacerse en el lugar convenido o, en su defecto, conforme a los usos y costumbres. Se prohíbe el pago en lugares de recreo, bares, etc., salvo para trabajadores de dichos establecimientos.

Momento de Pago

El pago debe ser puntual, en la fecha convenida o según usos y costumbres. La periodicidad del pago no puede exceder de un mes. Los salarios a comisión se liquidan y pagan según lo convenido o, en su defecto, anualmente.

El retraso en el pago del salario genera para el empresario la obligación de abonar un interés por mora del 10% de lo adeudado. Este interés es anual y se aplica sobre conceptos salariales, no extrasalariales.

El trabajador tiene derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pueden facultar al trabajador para solicitar la extinción indemnizada del contrato (art. 50.1.b ETT). El Tribunal Supremo ha interpretado que retrasos sistemáticos (ej.: una media de 12 días durante un año) pueden considerarse incumplimiento grave.

Forma de Pago

El pago debe documentarse mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago (nómina). El modelo oficial de nómina fue aprobado por Orden Ministerial. La firma del duplicado de la nómina por el trabajador acredita el pago.

Si el pago se realiza mediante transferencia bancaria, la entrega de la nómina al trabajador sigue siendo obligatoria, pero el comprobante bancario acredita el pago, eximiendo de la necesidad de firma del recibí en la nómina.

Aunque se utilice otro tipo de recibo, si el empresario puede probar el pago por ese medio, sería válido como prueba, pero podría ser sancionado administrativamente por no usar el modelo oficial de nómina.

Cargas Fiscales y Sociales

El art. 26.4 ETT establece que todas las cargas fiscales (IRPF) y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por él mismo, siendo nulo todo pacto en contrario que pretenda trasladar estas cargas al empresario.

Límites de Responsabilidad del FOGASA

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) cubre parte de los salarios e indemnizaciones impagados por el empresario en caso de insolvencia o concurso. Sus límites de responsabilidad (según art. 33 ETT y normativa de desarrollo) son específicos:

Indemnizaciones por extinciones por causas objetivas (arts. 51 y 52 ETT) y art. 64 Ley Concursal: FOGASA puede abonar una parte (antes 8 días, verificar normativa actual) de la indemnización legal de 20 días por año, con un tope máximo calculado sobre una base que no exceda el doble del SMI diario (incluyendo pagas extras) y un límite total de una anualidad.
Salarios pendientes de pago: FOGASA abona salarios pendientes con un límite máximo que resulta de multiplicar el doble del SMI diario (con pagas extras) por el número de días pendientes, con un máximo de 120 días (verificar normativa vigente, antes eran 150).
Indemnizaciones por despido improcedente o extinción vía art. 50 ETT (en empresas de menos de 25 trabajadores, verificar vigencia): Antes FOGASA cubría parte de la indemnización (8 días de los 33/45), con límites similares a los anteriores. Es crucial verificar la normativa actual, ya que ha habido cambios legislativos.

Nota: Los detalles específicos sobre los límites y coberturas del FOGASA pueden variar según la legislación vigente en cada momento, por lo que es recomendable consultar la normativa actualizada o fuentes oficiales.