El principio de proporcionalidad en el despido disciplinario

TEMA 11 DESPIDO DISCIPLINARIO

– CONCEPTO Y RASGOS DEFINITORIO DEL DESPIDO DISCIPLINARIO

El despido disciplinario viene recogido por un lado en el art 49.1 k) ET: como una de las formas de extinción del contrato de trabajo: “el contrato de trabajo se extinguirá: k) por despido del trabajador”. Pero es el art 54 ET y siguientes los que desarrollan este tipo de despidos, es el articulo 54.1 ET quien da el concepto de despido disciplinario: “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador” “El art 54.2 ET el que explica lo que se considerara incumplimiento grave del contrato: Se considerarán incumplimientos contractuales: a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.d ) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.” El despido displinario se diferencia del resto de despidos en las causas que lo justifican ya que en las demás formas de despido su causa no se relaciona con la conducta intencional del trabajador. Este tipo de despido debe tener naturaleza contractual además de ser grave y culpable, incumpliendo alguna de las obligaciones que emanan del contrato de trabajo por parte del trabajador. 2

– DESPIDO POR TRANSGRESION DE LA BUENA FE O ABUSO DE CONFIANZA

El abuso de confianza como transgresión de la buena fe contractual provocara el despido disciplinario del trabajador, estipulado en el Art 54.2 d) ET: se consideran incumplimientos contractuales: d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Se trata de una causa compleja y de amplios contornos, en la que se puede distinguir la transgresión de la buena fe y el abuso de confianza. Puede sancionar muy diversos comportamientos.La transgresión de la buena fe por causas de despido con la que se pretende sancionar el incumplimiento pro el trabajador de los deberes de buena fe que debe observar en el desarrollo de la relación laboral. El art 5.a) ET establece como deber básico del trabajador el cumplimiento de las obligaciones concretas de su puesto de trabajo de conformidad con las reglas de la buena fe y la diligencia debida. La buena fe obliga al trabajador a que actué con honestidad, rectitud y lealtad, conforme a criterios morales y sociales imperantes en cada momento histórico y a las exigencias derivadas de las obligaciones asumidas en el contrato de trabajo. La transgresión de la buena fe contractual engloba el fraude, en cuanto que es un engaño dirigido a lesionar intereses patrimoniales del empresario, la deslealtad y el abuso de confianza. El abuso de confianza está considerado como un caso específico de transgresión de la buena fe. Es una formula genérica que consiste en defrauda o emplear de forma inapropiada las facultades o facilidades recibidas del empleador. Suele utilizarse la figura dl abuso de confianza cuando se pretende resaltar la gravedad de la conducta o cuando el trabajador desempeña puestos de confianza.

3- REQUISITOS GENERALES DEL DESPIDO: LA CARTA DE

DESPIDO El art 55.1 ET en su primer párrafo dice:“El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.“ Es decir estipula que para el despido disciplinario será obligatorio notificarle al trabajador a través de la carta de despido, que debe dejar constancia de los hechos que motivan el despido, además de la fecha en que tendrá lugar dicho despido, esta comunicación escrita debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, y suficientemente inequívoco para u este pueda articular su defensa. Esta notificación no tiene por qué ser el empresario quien la haga, sino que puede ser el representante legal de la empresa o una persona apoderada al efecto en la que se haya delegado el ejercicio de las facultades integradas en el poder disciplinario empresarial. Respecto a los contenidos mínimos de la carta, debe tenerse presente que en ella deben hacerse constar, además de una manifestación clara y contundente de la voluntades empresarial de despedir al trabajador, poniendo fin definitivamente a la relación laboral, los hechos o conductas que se imputan al trabajador y se reputan constitutivos de incumplimientos graves, culpables y justificativos de la decisión de despedir, la fecha en la que se cometieron los hechos y la fechas de efectos del despido.

4- POSIBLES CALIFICACIONES JUDICIALES DEL DESPIDO DISCIPLINARIO

De conformidad con lo establecido en los artículos 55.3 ET, el despido disciplinario puede ser procedente, improcedente o nulo siendo, muy distintos los efectos vinculados a cada una de tales calificaciones. El art 55.4 ET y siguientes: 4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo. 5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia degénero por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley. c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con elembarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. 6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. 7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. Artículo 56.

Despido improcedente

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. 2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de lossalarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. 3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. 4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2. 5

– EL ACOSO COMO CAUSA DE DESPIDO

Art 54.2 g): se considerara incumplimientos contractuales: El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.Dudo mucho que esta pregunta entre ya que el articulo es ese, y toda explicación se basa en otras leyes externas, si cae en este examen pues para el siguiente la desarrollo.