El Impacto de las Tecnologías Disruptivas y la Estrategia Empresarial en la Gestión de Recursos Humanos

¿Cómo influyen las tecnologías disruptivas en la gestión de los recursos humanos?

Una innovación disruptiva es aquella cuya aplicación práctica rompe con todo lo que existía hasta el momento (por ejemplo, Internet, el móvil o la impresión 3D). Una tecnología disruptiva no solo cambia el panorama empresarial para siempre, sino que, además, la velocidad de socialización de las tecnologías disruptivas (su adopción y uso habitual por toda la población) se da cada vez más en un menor intervalo temporal.

GLOBALIZACIÓN

Esto permite a las empresas operar en un entorno mundial, planteándoles nuevos retos en cuanto a la manera de organizarse y administrar a sus trabajadores.

  1. La organización hiperespecializada en conocimiento o en producción
  2. Derivado del punto previo se genera el clúster o empresa en red
  3. La organización innovadora o start-up
  4. La microempresa

La cultura empresarial

Puede definirse como el conjunto de creencias inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo a medida que aprende a afrontar sus problemas de adaptación al entorno.

La cultura empresarial tiene que ver con las formas de hacer, aquello que se considera correcto, y tiene que ver con la experiencia de las personas.

Aunque la cultura no sea una posición elegida por la empresa, sí puede ser gestionada, cambiada y utilizada para apoyar la estrategia. Las utilidades que puede tener una cultura adecuadamente gestionada son:

  • Alcanzar objetivos estratégicos
  • Comunicar sentido de identidad a los miembros de la organización
  • Facilitar el compromiso, más allá del simple interés individual

¿Cuáles son los elementos clave para una estrategia de éxito en recursos humanos?

Desarrollo y retención del talento

Invertir en programas de desarrollo profesional y personal, así como en estrategias efectivas para retener a los empleados clave, es esencial. Esto puede incluir formación, oportunidades de crecimiento, políticas de compensación y beneficios competitivos, y un ambiente de trabajo positivo.

Cultura organizacional

Fomentar una cultura que promueva la colaboración, la innovación, el respeto y la diversidad. Una cultura organizacional sólida puede influir positivamente en el compromiso de los empleados y en su desempeño.

Adquisición de talento

Desarrollar estrategias sólidas para atraer y seleccionar talento adecuado para la organización. Esto puede incluir técnicas de reclutamiento innovadoras, evaluaciones de habilidades y culturales, y un proceso de integración efectivo.

Gestión del cambio

Ser capaz de gestionar eficazmente el cambio organizacional y las transiciones dentro del equipo. Esto implica ser flexible, adaptarse rápidamente y comunicar claramente los cambios y sus implicaciones.

Manual de bienvenida

Es un documento que ofrece la información necesaria para orientarse en el nuevo entorno. Por medio del manual de bienvenida, y con la finalidad de contribuir a esta adaptación al puesto de trabajo, se le da a un nuevo empleado información acerca de:

  • La empresa: A través del manual de bienvenida el empleado conocerá lo necesario sobre la historia de la empresa, su misión y visión.
  • La organización:
  • Derechos y obligaciones de los empleados: Información sobre el convenio colectivo al que la empresa está adscrita; el reglamento interno de la compañía

El objetivo más importante de un plan de bienvenida es la socialización óptima del nuevo empleado.

FORMACIÓN + DESARROLLO

Conjunto de actividades para mejorar el rendimiento presente y futuro, aumentando su capacidad a través de la modificación, potenciación de los conocimientos, habilidades y actitudes… COMPETENCIAS.

FORMACIÓN

Objetivo: ayudar a corregir deficiencias específicas. Alcance temporal inmediato, se centra en tareas y responsabilidades, de forma individual según empleados. (Proceso educativo, objetivos definidos)

DESARROLLO

Objetivo: preparar a los empleados para futuras demandas y necesidades estratégicas. A largo plazo: carrera personal y profesional.

CLAVES DEL ÉXITO DEL PLAN DE FORMACIÓN

Para tener éxito, es necesario:

  • Perfilar las necesidades formativas para que se adapten a requerimientos específicos.
  • Repercusiones positivas:
    • Mejora de aptitudes
    • Facilita el cambio de actitudes: modifica actitudes y conductas, lo que incide directamente en el clima laboral, incentivando la motivación y el compromiso, conforma mentalidades más receptivas a cambios organizativos, nuevos métodos de trabajo, nuevas tecnologías

FASES DE LA FORMACIÓN

  1. Fase de análisis: Evaluar necesidades/Fijar objetivos claros y realistas/Justificar coste
  2. Necesidades formativas: Carencias del empleado (training gap)
  3. Tipos de necesidades:
  • Según causas que las originan (Incorporación/Nuevo proyecto/Creación de producto/Introducción de tecnologías/Jubilación/Promoción…)
  • Según orientación temporal: Necesidades reactivas (necesidades actuales y reales) Necesidades proactivas (necesidades futuras)
  • Según el nivel: Objetivos a corto plazo/medio plazo/largo plazo pueden afectar a la estrategia: (Necesidades derivadas de la organización/Necesidades derivadas de puestos de trabajo/Necesidades derivadas de la persona)
Fase de formación: Supone la implementación de la formación y la elección de la técnica más eficaz. Fase de evaluación: Grado de cumplimiento de los objetivos

¿De qué manera la estrategia empresarial afecta a la gestión de recursos humanos?

La jerarquización por niveles de la estrategia responde a las necesidades prácticas de mejorar la gestión frente a entornos cada vez más complicados. Así podemos determinar tres niveles posibles:

Estrategia global o corporativa

También llamada estrategia de empresa. Es la estrategia genérica, que considera la empresa en relación con su entorno, planteándose en qué actividades se quiere participar y cuál es la combinación más apropiada de éstas.

Estrategia de negocios

Necesaria en las empresas multiactividad. Es la estrategia que determina cómo desarrollar lo mejor posible la actividad o las actividades de la unidad estratégica en su entorno competitivo, cómo competir mejor en determinado negocio.

Estrategia funcional

Es la estrategia que determina cómo utilizar y aplicar los recursos y habilidades dentro de cada área funcional de cada actividad, o cada unidad estratégica, para maximizar la productividad de los recursos. Las estrategias funcionales contribuyen a alcanzar los objetivos de la empresa sustentando la estrategia corporativa.