El despido

1)  El despido disciplinario:

Es aquel en el que el empresario decide poner fin al contrato debido a un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Según el Estatuto de los Trabajadores (art. 54)

Serían incumplimientos graves los siguientes actos

1) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.2)La indisciplina o desobediencia en el trabajo.3)Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.4)La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.5)La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.6)La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.7)El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. No obstante esta no es una lista cerrada, ya que la mayoría de Convenios Colectivos contienen un apartado dedicado a las faltas y sus correspondientes sanciones, donde las faltas muy graves pueden ser sancionadas con el despido disciplinario del trabajador.
El despido disciplinario a su vez podrá ser considerado como procedente, improcedente o nulo.
Un despido será procedente cuando las causas del despido queden demostradas y en caso contrario, o en el caso de que no se hayan seguido los requisitos formales exigidos por la ley, será improcedente.
Será considerado un despido nulo, cuando esté fundamentado en causas de discriminación prohibidas en la Constitución, entre otras.Ejemplo: despedir a un trabajador por razón de su orientación sexual, su religión o su nacionalidad.La diferencia está en la indemnización, ya que si es considerado procedente, el empleador no tendrá que pagar ningún tipo de indemnización.Si fuera considerado improcedente, el empresario podrá optar entre la readmisión del trabajador o la indemnización. Si opta por la indemnización, al trabajador le corresponderá una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con el tope de 24 mensualidades (si el contrato fuera anterior al 12 de Febrero de 2012, lo trabajado hasta esa fecha se indemnizará con 45 días de salario).Si el despido fuera considerado Nulo, se readmitirá al trabajador en el mismo puesto de trabajo pagándole los salarios dejados de percibir desde la fecha en la que fue despedido.

2)El despido objetivo es aquel por el que se extingue el contrato de trabajo debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. 

Estas causas están establecidas en el art. 52 del ET
.Al igual que el despido improcedente, el despido objetivo podrá ser considerado procedente, improcedente o nulo si el trabajador acude a la vía judicial para impugnarlo.El despido objetivo tiene una indemnización de de 20 días de salario por año trabajador, con un máximo de 12 mensualidades.
Las causas que justifican el despido objetivo se regulan en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores

La relación laboral podrá extinguirse

:1)

Por ineptitud del trabajador que se produzca o se conozca después de su incorporación a la empresa

. 2)

 Por razones económicas, cuando la empresa arrastre resultados negativos de forma continuada.Es decir, que en tres trimestres seguidos los ingresos ordinarios o las ventas de cada trimestre sean inferiores al nivel de ventas o ingresos obtenidos en los mismos trimestres del año anterior. La empresa puede alegar pérdidas actuales o previstas para un futuro, así como, la disminución persistente en el nivel de ingresos.
3) Por causas técnicas, cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción

. 4

Por causas organizativas, cuando se produzcan cambios, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
5)Por causas productivas, cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
6) Por causas de fuerza mayor.
7) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Requisitos que debe cumplir el empresario para hacer un despido objetivo. La indemnización

La empresa debe cumplir unos requisitos formales para hacer y comunicar el despido y pagar la indemnización, así como unos requisitos materiales en relación con la justificación de las causas que motivan el despido, porque el incumplimiento de estos requisitos supone la declaración de improcedencia del despido.El despido debe comunicarse por escrito, haciendo constar los motivos debidamente argumentados y acompañando a la carta de despido toda la documentación que demuestre las causas.El empresario debe comunicar al trabajador el despido con 15 días de preaviso, el incumplimiento de este requisito no supone la declaración de improcedencia del mismo. En caso de no avisar con la antelación suficiente, el empresario deberá abonar la cantidad correspondiente a esos días en el finiquito.

El despido coletivo (ERE de extinción)

Se produce cuando el despido objetivo afecta a un número de trabajadores dentro de la misma empresa: 1)Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.  2)El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.3) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. Al igual que el despido objetivo, el despido colectivo se indemnizará con un mínimo de 20 días de salario por año trabajado con el tope de doce mensualidades.

Si el trabajador no está conforme con el despido (ver recomendaciones), debe impugnarlo judicialmente y hacerlo antes de que se le pase el plazo, que es de 20 días hábiles.  

La impugnación se hace a través de la papeleta de conciliación.
Tras la impugnación, será el juez el que declare el despido como:1)
Despido procedente, cuando la empresa ha cumplido todos los requisitos legales, tanto de forma, como de justificación del despido. 2)

Despido improcedente

3)

Despido nulo:

declara que la causa dl despido era discriminatoria, violaba derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, estaba relacionado con el disfrute de los derechos de maternidad y concialiación de la vuda familiar o quería mermar las condiciones laborales de los representantes de los trabajadores. Cuando el trabajador se enfrenta a un despido o una finalización d contrato con la que no ésta conforme, puede impugnarla. Para ello el primer paaso es presentar lo que se conoce como la Papeleta de Conciliación, para que la administración convoque a empresario y trabajador y se intente llegar a un acuerdo, Si el acuerdo no es posible, se abre el paso a la vía judicial, en la que un juez analizará los argumentos d las dos partes y decidirá sobre el despido.

Motivos por las que un despido puede ser declarado improcedente

A) Por no cumplir los “requisitos formales”

Hay determinados requisitos vinculados únicamente a la forma en que tiene que realizarse el despido.
 Los requisitos generales que debe contener cualquier despido son: 1) Comunicación por escrito de la decisión empresarial. 2)Motivación de los hechos, detallando los incumplimientos que se imputan al trabajador, si estamos ante un despido disciplinario,  o las causas objetivas del despido, si estamos ente un despido objetivo
.3) Indicar la fecha de efectos del despido, que no tiene por qué coincidir con el día de la comunicación al trabajador. 4) No tramitar expediente contradictorio en los despidos disciplinarios de los representantes de los trabajadores o delegados de personal, así como no oír al trabajador afectado y el resto de miembros de su sindicato; incluso si se trata de delegados sindicales si la empresa tenía conocimiento de la condición del trabajador.El incumplimiento de cualquiera de estos “requisitos formales”, conlleva que el despido se califique como improcedente.

B) Por no cumplir los requisitos del fondo o “requisitos materiales”

El empresario tiene la obligación de acreditar las causas expresadas en la carta de despido.Aun cumpliendo los requisitos formales, la decisión extintiva puede ser calificada como improcedente si el empleador no se justifica adecuadamente el motivos del despido. Por ejemplo, si se trata de un despido disciplinario, tendrá que demostrar los hechos que imputa al trabajador.  En los despidos objetivos, si es un despido por causas económicas, deberá demostrar que estas son reales y se ajustan a los requisitos que pide la ley, o si es un despido por falta de adaptación del trabajador, el empresario deberá poder probarla

.El empleador podrá optar entre readmitir al trabajador o indemnizarle.Opción 1) READMISIÓN DEL TRABAJADOR

El empresario deberá reincorporar al trabajador en las mismas condiciones que existían con anterioridad al despido, abonarle los salarios de tramitación entre la fecha de despido y la de readmisión y cotizar a la Seguridad Social durante ese período.El trabajador deberá devolver la indemnización que percibíó por la extinción.

Opción 2) INDEMNIZAR AL TRABAJADOR

Si el empresario no desea la readmisión, deberá indemnizar al trabajador por el despido improcedente. La opción por la indemnización da lugar al fin del contrato de trabajo, que se entenderá producido en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

La cuantía de la indemnización dependerá de la fecha en que el trabajador comenzó prestar servicios:

Si la relación laboral se inició antes del 12 de Febrero de 2012, deberá abonarle 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades hasta el día 12 de Febrero de 2012, y de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades desde esa fecha en adelante, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.
Si la relación laboral es posterior al día 12 de Febrero de 2012, la indemnización será de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año
.Si el trabajador tiene la condición de representante de los trabajadores o delegado de personal, la opción entre la readmisión o la indemnización le corresponde al trabajador, no al empresario.

Plazos para realizar la opción por la reincorporación o por la indemnización

Tanto si es el empresario, como un trabajador con la condición de representante de los trabajadores o delegado de personal, la opción sobre readmitir o indemnizar debe llevarse a cabo en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia que declare la improcedencia del despido, sin necesidad de esperar a que la misma sea firme

¿Qué pasa si el empresario no se pronuncia por ninguna opción?

Si transcurrido el plazo de cinco días, el empleador no ha ejercido ninguna de las dos opción y no ha recurrido la sentencia, se entenderá que ha optado por la readmisión y el trabajador tendrá que plantear en el Juzgado un procedimiento especial de ejecución de sentencia, llamado “Incidente de no readmisión”.

¿Qué puede hacer el trabajador si la empresa no le readmite en las mismas condiciones?

Si una vez reincorporado, tras la declaración de improcedencia del despido, el empleador no mantiene las mismas condiciones que venía disfrutando el trabajador con anterioridad a la extinción, se considera que se ha producido una “readmisión irregular”, debiendo seguirse un procedimiento similar al de la falta de opción del empresario.

¿Puede el empresario realizar un nuevo despido?

Si las causas de la improcedencia del despido fueron la falta de requisitos formales y el empleador opta por la readmisión del trabajador, tendrá dos posibilidades de realizar un nuevo despido:Dentro de los 20 días siguientes al primer despido. Para ello debe cumplir los requisitos omitidos y pagar al trabajador los salarios hasta la nueva fecha de efectos, así como, las cotizaciones a Seguridad Social.Una vez declarado la improcedencia del despido y habiendo optado el empresario por la readmisión, podrá en siete días tras la notificación de la sentencia efectuar un nuevo despido.

CONSECUENCIAS NULIDAD DEL DESPIDO

Si el despido es declarado nulo, la empresa tendrá que readmitir al trabajador en el mismo puesto y en las mismas condiciones que estaba antes de ser despedido, y además tiene que pagarle al trabajador los salarios de tramitación  desde el día que le despidió hasta el día que es readmitido. Si el despido es anulado, es como si no se hubiese hecho, por lo que se tiene que reponer la situación a como si el trabajador no hubiese sido despedido y hubiese seguido trabajando.

Indemnización por daños y perjuicios

Como se ha visto el despido nulo no conlleva que la empresa pague ninguna indemnización, ya que el trabajador es readmitido. Pero el trabajador en la demanda puede pedir una indemnización por los daños y perjuicios que se han causado por el despido: tener que pedir créditos, tener que dejar que pagar la hipoteca, perder la casa, los gastos de los abogados, etc.Estos daños y perjuicios hay que probarlos, y la indemnización tiene que cuantificarse. Es complicado que los Juzgados admitan este tipo de indemnizaciones pero en algunos casos se reconocen

¿Qué pasa con el trabajador si se recurre la sentencia de nulidad?

Si la sentencia declara que el despido es nulo, y la sentencia es recurrida, mientras que se resuelva el recurso la empresa tiene que readmitir provisionalmente al trabajador. La empresa puede optar entre readmitir al trabajador y pagarle los salarios, o únicamente pagar los salarios eximiendo al trabajador de prestar servicios si no quiere reincorporarle

.

¿Qué pasa si el trabajador ya está trabajando en otra empresa?

En algunas ocasiones cuando sale la sentencia declara la nulidad del despido, el trabajador ya está trabajando en otra empresa. En estos casos no existe una regla clara de cómo proceder. El trabajador tiene la opción de dejar el trabajo nuevo y reincorporarse en el viejo. Pero muchas veces el trabajador no quiere volver, por lo que una opción es reincorporarse en la nueva empresa, haber cobrado todos los salarios de trámite, y presentar una baja voluntaria. De esta forma se sigue trabajando en la nueva empresa y se cobran los salarios de trámite que correspondiesen.

¿Qué pasa con la indemnización recibida si tengo que reincorporarme?

Cuando un trabajador es despedido de forma objetiva recibe una indemnización de 20 días por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. Si finalmente ese despido es declarado nulo, el trabajador tendrá que devolver esa indemnización, ya que el despido es como si no hubiese existido. En la mayoría de los casos se compensa más o menos la indemnización que se tiene que devolver con los salarios de trámite que se tienen que recibir.

¿Quién tiene que probar que el despido es nulo?

Durante el juicio de despido en el que se discute la nulidad, el trabajador no tiene que probar fehacientemente la discriminación que ha sufrido, como se han visto afectados sus derechos fundamentales, o que el motivo real de su despido es su embarazado. El trabajador tiene que dar indicios razonables de los motivos de la empresa para realizar el despido.Es la empresa la que tiene la carga de la prueba y tiene que demostrar que no ha existido la discriminación, la vulneración del derecho fundamental, o que el despido nada tiene que ver con el embarazo. Y además tendrá que probar los hechos por los que justifica el despido objetivo (las pérdidas, la situación de la empresa…) o disciplinario (las infracciones del trabajador…).En algunos juicios en los que se discute la nulidad del despido puede ser parte el Ministerio Fiscal, si existe una lesión de los derechos fundamentales, si está afectado el interés público o si puede haber un delito.