El Derecho de Huelga en España: Concepto, Regulación y Ejercicio

Lección 3: El Derecho de Huelga

La huelga no es un proceso de conflicto colectivo, sino una medida de conflicto colectivo. Es la medida de conflicto colectivo por antonomasia. Se regula en el artículo 28 de la Constitución Española (CE), donde posee un lugar privilegiado. Es la principal medida de conflicto colectivo de los trabajadores, una medida de autotutela de los mismos y se da dentro del convenio colectivo. La huelga es el último recurso al que se acude (después de haber dialogado con el empresario).

El modelo de huelga en la CE

1. Concepto de derecho de huelga

La huelga consiste en la perturbación del proceso productivo del empresario para el que se presta el trabajo, a través de la realización de diversos comportamientos posibles, y, principalmente, de la abstención o cesación del trabajo, decididos de forma concertada y ejercidos colectivamente por los trabajadores para la defensa de sus intereses.

Concepto: Es el incumplimiento colectivo y concertado de la prestación laboral debida, adoptada como medida de conflicto.

• Incumplimiento del trabajador debido: Hay un rechazo al trabajo por parte del trabajador que puede ser total o parcial. Se altera la producción, unas veces se interrumpe el trabajo y otras veces se disminuye. La jurisprudencia establece que los huelguistas se colocan provisionalmente fuera del marco de la relación laboral.
• Colectivo y concertado: El incumplimiento tiene que ser de varios trabajadores y además estos tienen que coordinarse y oponerse todos al empresario. (No es una suma individual de trabajadores).
• Como medida de conflicto colectivo: Es la principal medida de conflicto, está recogida en la CE y posee un lugar privilegiado. La idea es que los huelguistas se coloquen al margen de la relación laboral, estos no quieren extinguirla.

El Tribunal Constitucional (TC), en la sentencia 11/1981, llega a la conclusión de que en la CE se admite un concepto amplio del derecho de huelga.

El TC propone un concepto más amplio: “perturbación que se produce en el normal desenvolvimiento de la vida social y en particular en el proceso de producción de bienes y servicios que se lleva a cabo de forma pacífica y no violenta, mediante un concierto con los trabajadores y de los demás intervinientes en dicho proceso.” No son estrictamente cuestiones económicas sino algo mucho más amplio, de una forma no violenta, que tiene repercusiones sobre el ordenamiento jurídico.

Nuestra legislación, el Real Decreto Legislativo de Relaciones de Trabajo (RDLRT) del 77, no recoge esta noción.

El Art. 7 del RDLRT, depurado por la STC 11/1981, establece: “El ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.” Se restringe o limita la función propia de la huelga que es la de intentar tratar de llegar a una igualdad real entre empresario y trabajadores. El decreto expulsa de la huelga una serie de medidas de presión como estar dentro del centro de trabajo. En muchas ocasiones hay huelgas que se producen en el centro de trabajo, se excluye de este decreto, no serían consideradas como huelga conforme a este decreto.

Elementos conceptuales de la noción del derecho de huelga:

• La huelga es una medida de conflicto colectivo.
• La perturbación del proceso productivo se concreta esencialmente en un incumplimiento contractual.
• La huelga se manifiesta en la cesación del trabajo.
• La huelga es un fenómeno esencialmente colectivo.

La función del derecho de huelga. Naturaleza jurídica.

• Modelo polivalente: la utilización de la huelga frente a otros poderes distintos del económico empresarial.
• ¿Qué naturaleza tiene este derecho?: El derecho de los huelguistas no solo es un derecho a incumplir transitoriamente el contrato sino también un derecho a limitar la libertad del empresario.

2. La regulación jurídica del derecho de huelga: el debate sobre la promulgación de una nueva ley de huelga

• CE Art. 28. 2º
• RDLRT 17/1977 de 4 de marzo. Arts. 1 a 16
• Jurisprudencia del Tribunal Supremo (TS) y TC. Sentencia 11/1981 depuradora del Decreto

3. Las clases de huelga

Distintos criterios de clasificación de la huelga:

• Por razón de los sujetos que realizan la huelga:
  1. Huelga de trabajadores vinculados a su empleador por una relación contractual. Se trata simplemente de trabajadores por cuenta ajena.
  2. Huelga de funcionarios públicos sujetos a una relación funcionarial o estatutaria con la Administración Pública. Se establece un criterio amplio en cuanto a la libertad sindical, y están incluidos los funcionarios, personal tanto estatutario como el contratado laboral. En la libertad sindical teníamos algunas exclusiones, el derecho de huelga viene limitado por la técnica de los servicios mínimos en determinados ámbitos de la función pública, no solamente por esto, sino por los sujetos que efectúan la huelga. También encontramos algunos funcionarios a los que se les excluye de este derecho, como el judicial y fiscal, para los que está prohibido, pero esto se plantea en la huelga del año 2009 (punto al final del tema).
  3. Extranjeros. Hay un precepto en la ley de organización de extranjería en la que se les prohibía. Esto se declaró en el año 2007 anticonstitucional, indistintamente o no de que tengan contrato de trabajo (antes era un requisito).
  4. Trabajadores autónomos. La titularidad le corresponde, tanto a estos como a los TRADE, desde el punto de vista de que estén integrados en una asociación.
• Por razón de las causas o motivaciones de la huelga:
  1. Huelga laboral y Huelga extralaboral o política. Según los motivos por los que se lleven a cabo o cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los afectados, estaríamos en la huelga extralaboral, cuando se lleva a cabo una huelga fuera del ámbito laboral (dentro de las huelgas ilegales) o con cualquier otra finalidad fuera del ámbito laboral. Es de bastante dificultad, es difícil separar lo que es una huelga laboral de lo que es una huelga extralaboral. Muchos de ellos ordenamientos sacan conclusiones y declaran ilícita. El Tribunal Constitucional se ha basado en el criterio de la ajenidad, estamos ante una relación contractual, cuando la huelga va dirija no al empresario, sino a los poderes públicos (decreto que afecte a la seguridad social).
• Por razón del comportamiento huelguístico o tipo de acciones u omisiones realizadas por los trabajadores en la huelga:

  Vamos a distinguir:

  1. Huelga típica: Art. 7.1º Real Decreto de 1977. Tenemos que acudir al Art. 7.1º Real Decreto de 1977, cesación de la prestación del trabajo sin ocupación por los mismos de las dependencias del puesto de trabajo, esto es lo que en definitiva ha querido proteger el legislador, y todo lo que no es así no sería una huelga atípica.
  2. Huelgas atípicas: todas aquellas que no entran dentro del contexto del art. 7 del Real Decreto de 1977, pero los ordenamientos se previenen estableciendo unos límites específicos.

  Aunque, como hemos visto, la tipología de huelgas es muy amplia si se toman en consideración otros criterios, los diferentes ordenamientos jurídicos se previenen estableciendo límites específicos a su ejercicio (huelgas abusivas) o estableciendo su prohibición (huelgas ilegales). Así, desde el punto de vista normativo aparecen en el RDLRT, junto a las huelgas legales, los dos siguientes tipos de huelgas, las ilegales y las abusivas: en la práctica los trabajadores acuden más a estas huelgas que a las otras, ejercen mayor presión.

  Modalidades de huelgas atípicas y que establece el ordenamiento jurídico:

  1. Huelga intermitente. Supone la repetición sucesiva de una serie de acciones de presión a intervalos periódicos dentro de un ámbito de acción determinado, puede ser del día o en horas.
  2. Huelga de brazos caídos o blanca. Cesan la actividad, pero permanecen en su puesto de trabajo, pero no trabajan. Las causas de porque se hacen este tipo de huelgas es para evitar a los llamados esquiroles (sustituir a los huelguistas por otros). Tienen que estar dentro de la jornada laboral porque si se realizará fuera entraríamos ante «ocupación de las dependencias».
  3. Huelga de trabajo lento o defectuoso. No se detiene la actividad por completo, pero sí que se rebaja el ritmo que hemos concertado, se está incumpliendo el deber de diligencia o los pactos sobre rendimiento. Esto también tiene sus pros y sus contras ¿Cómo se demuestra la bajada de productividad? ¿Cómo se contabiliza la bajada del salario? No es lo mismo en una fábrica, que en un puesto de servicios.
  4. Huelga por sorpresa. Es en la que no existe un preaviso, habría que demostrar fuerza mayor, peligro inminente.
  5. Huelga irregular en su procedimiento. Podría entrar dentro de las abusivas, pero no tenemos la presunción iuris tantum (supuesto práctico).

4. La ilicitud de la huelga

Dos tipos de ilicitud de huelga:

1. Huelgas ilegales: Art. 11 y 7.1º RDLRT

Huelgas ilegales: (art. 11 y 7 RDLRT) El ordenamiento establece límites específicos a su ejercicio.

• Huelgas contraviniendo lo dispuesto en el RDLRT del 77: o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos: aquí sería: mediación previa de 72 horas a la convocatoria de huelga, como las huelgas sorpresa o sin preaviso y las huelgas con ocupación del centro de trabajo, tal y como el art. 7.1 RDLRT establece contraviniendo cualquier tipo de huelga.

La relación ha de tomarse con matices; son así, lícitas las huelgas de brazos caídos. En efecto, la prohibición de ocupar los lugares y dependencias no puede impedir el derecho de reunión de los trabajadores. Porque la ocupación del centro, sólo se torna ilícita «cuando con ella se vulnera el derecho de libertad de otras personas o el derecho de las instalaciones y los bienes». En definitiva, para el TC dicho precepto debe ser interpretado restrictivamente, de forma que ocupación sería «un ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo» ante una orden legítima de abandono; no por contra, «la simple permanencia en los puestos de trabajo».

En cuanto a las huelgas por sorpresa, el TC admite que pueden ser, a veces, abusivas, si bien se hallarían fuera de la obligación de cumplir el preaviso en los casos en que así se imponga por fuerza mayor o un estado de necesidad, circunstancias que habrán de ser probadas por quienes no cumplieran su obligación por dicho motivo.

En la restrictiva configuración que ofrece el art. 7.1, puede entenderse que forman también parte de esta categoría, y no tanto de las abusivas, las huelgas de trabajo lento o defectuoso, al no implicar la cesación de servicios.

a) Huelga política o extralaboral. Huelgas políticas o extralaborales: estrictamente políticas son aquellas desprovistas de cualquier motivación profesional (o que esta sea irrelevante) y que se orientan a presionar en uno u otro sentido el funcionamiento de las instituciones democráticas. (Lo que hemos dicho antes de estas huelgas, que es difícil separarlas, es complicado demostrar el interés si es política o no). El TC dice que difícilmente se pueden considerar ajenos.

b) Huelga de solidaridad o apoyo: Estas huelgas son ilegales salvo que afecten (“directamente”) al interés profesional de quienes las promuevan o sostengan. La huelga de solidaridad implica que los intereses defendidos por la huelga no tienen que ser necesariamente los intereses de los huelguistas sino los de toda una categoría o sector de trabajadores. También aquí el Tribunal Constitucional ha restringido la amplitud con que cabría concebir la ilegalidad de estas huelgas. De esta forma, el entendimiento del interés profesional se vincula al de la categoría de los trabajadores y no estrictamente al de los huelguistas.

c) Huelgas novatorias: (o contra convenio): art. 11.c RDL. Son las huelgas contra convenio, aquellas cuyo objeto sea alterar durante su vigencia, lo pactado en convenio colectivo o lo establecido por laudo. Definición que el TC también ha revestido de numerosas excepciones, entendiendo que el RDLRT no establece una necesaria relación entre huelga y convenio colectivo, ni entre fase conflictual con negociación y fase de vigencia con paz laboral. Por ello, indica textualmente el TC que «nada impide la huelga durante el periodo de vigencia del Convenio Colectivo cuando la finalidad de la huelga no sea estrictamente» la alteración de este; así, cuando se hayan producido cambios radicales de la situación que se aplique la cláusula “Rebus sic stantibus” (estando así las cosas).

Pero hay dos casos que la huelga está en relación con lo pactado:

1. Cabría reclamar una alteración del convenio en aquellos casos en que este haya sido incumplido por la parte empresarial.
2. O se hayan producido un cambio radical de las circunstancias que permitan aplicar la llamada cláusula “rebus sic stantibus” (estando así las cosas).

d) Huelga cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el RDLRT (art. 7.1 RDLRT) o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos: Aquí sería: mediación previa de 72 horas a la convocatoria de huelga.

2. Huelgas Abusivas

Huelgas Abusivas: El ordenamiento jurídico establece su prohibición. El art. 7.2. RDLRT establece una mera presunción de ilicitud, al considerar estas modalidades contrarias al principio de proporcionalidad y de mutuos sacrificios, por el abuso de derecho que suponen y su efecto multiplicador, puesto que pueden producir daños graves más allá de lo razonablemente necesario, de acuerdo con las SSTC 11/1981, 72/199, 2 de diciembre, y 41/1984, 21 de marzo, entre otras. Al tratarse de una presunción iuris tantum, el TC sostiene que los huelguistas que recurrieran a alguna de dichas modalidades «podrán probar que en su caso la utilización no fue abusiva», aspecto que habrá de discutir en vía judicial. Entre las mismas cabría considerar las siguientes: Durante la huelga no se puede vulnerar la honradez, al entrar en esta huelga hay que demostrar que no es abusiva.

• Las huelgas atípicas en general:

Pero el carácter abusivo de la huelga no opera legalmente de modo automático o inmediato. La expresión actos abusivos deja en claro para el TC que en el precepto hay una presunción iuris tantum de abuso del derecho de huelga.

• Huelgas rotatorias o turnantes: Caracterizadas por afectar sucesivamente a distintos departamentos o secciones de la empresa. Se realiza de modo sucesivo en las distintas unidades o secciones. Esto afecta a la coordinación de la producción.
• Huelgas estratégicas, tapón o trombosis: su objetivo sería «interrumpir el proceso o imponer la cesación a todos por decisión de unos pocos. En este supuesto, el abuso radica en lograr «la ineludible participación en el plan huelguístico de los trabajadores no huelguistas, de manera que el concierto de unos pocos extiende la huelga a todos» (ejemplo: huelgas de pilotos o de transportistas) (STC 11/1981, FJ 10). Son las efectuadas por los trabajadores que presten servicio en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, y tienen un fin multiplicador.
• Huelgas de celo o reglamento: Caracterizadas por la más estricta y escrupulosa observancia, por parte de los trabajadores, de los protocolos, reglamentos internos o normas que regulan la prestación de determinados servicios, provocando en la práctica la ralentización o, incluso la paralización de la actividad. Las huelgas atípicas en general: que serían cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga (la huelga con cesación de trabajo como modalidad típica de la misma, hay que entender) se consideraran actos ilícitos o abusivos.
• Huelga intermitente: la falta de mención legal obliga al empresario a demostrar el abuso (STC 72/1982, 2 de diciembre).

Pero el carácter abusivo de la huelga no opera legalmente de modo automático o inmediato. La expresión actos abusivos deja en claro para el TC que en el recepto hay una presunción iuris tantum de abuso del desecho de huelga.

Se vulnera el principio de igualdad y honradez entre el empresario y el trabajador. Los huelguistas tienen que demostrar que la huelga no fue abusiva.

2. El ejercicio del derecho de huelga

La huelga (art. 28.2) es un derecho de los trabajadores, este derecho determina que una medida de conflicto como la huelga frente al empresario es la que merece la pena regular, es la única medida de conflicto que el legislador constitucional regula. La huelga es un derecho constitucional, es uno de los pilares básicos del sistema de relaciones laborales, está reconocida. El ordenamiento jurídico del estado también regula la huelga (por el real decreto). Es un derecho constitucional fundamental, en un sentido estricto, hay determinados derechos que son fundamentales y entre ellos está el derecho de huelga que está regulado en la sección primera que es un sitio privilegiado. Las garantías están en el artículo 53. La normativa legislativa (el real decreto) es muy escasa.

El Tribunal Constitucional, indica que más allá de las posibles valoraciones del derecho no cabe la posibilidad de aceptar todas las opciones posibles de desarrollo de este derecho, sino que el legislador ordinario será quien se encargue de regular las condiciones del ejercicio del derecho, ahora sí, estableciendo las distintas opciones y modos de llevar a cabo el derecho. Por ello el reconocimiento constitucional del derecho no implica necesariamente la admisión de todas las modalidades de huelga o de la totalidad de posibles finalidades perseguidas. Pero lo realmente relevante, a juicio del TC, radica en que el art 28.2 CE acoge a la huelga como derecho subjetivo y de carácter fundamental. Que esto sea así, quiere decir: por un lado, que constituye un derecho de los trabajadores (colocar el contrato de trabajo en suspensión», limitando así la libertad empresarial de acudir al esquirolaje o al cierre sin más), en segundo lugar como un derecho constitucional adecuándose así a la noción de Estado social y democrático de Derecho, y por último queda decir que por todo ello la huelga es un derecho constitucional de los trabajadores.

El debate sobre la promulgación de una nueva ley de huelga (tema voluntario)

Titularidad y contenido del derecho de huelga

• TC: define el derecho de huelga como un derecho atribuido a los trabajadores uti singuli, aunque tenga que ser ejercitado colectivamente mediante concierto o acuerdo entre ellos.

El derecho de huelga está en manos de los trabajadores y es de titularidad individual. Es una naturaleza colectiva expresada a través del ejercicio colectivo, pero quien decide adherirse a una huelga es cada uno de los trabajadores individuales. Las facultades que conforman el ejercicio de huelga que tiene que ser concertado y ejercido colectivamente, le va a corresponder a los trabajadores, a los representantes y a los órganos sindicales y a los sindicatos el derecho de huelga.

La redacción del art. 28.2 CE, al igual que son amplias las posibilidades de valoración del derecho, la concreción también resulta muy amplia a estos efectos. Tradicionalmente la huelga se define como derecho de titularidad individual y de ejercicio colectivo mediante concierto o acuerdo entre ellos: correspondiendo la titularidad a los trabajadores, en sus manos esta secundar o no los paros convocados, ahora bien, las facultades del derecho de huelga en cuanto a acción colectiva y concertada corresponde tanto a los trabajadores como a sus representantes y a las organizaciones sindicales.

Partiendo de esta distinción y de la estrecha relación del derecho de huelga con la libertad sindical, a la hora de delimitar su ámbito subjetivo ha de diferenciarse a trabajadores asalariados por una parte y funcionarios por la otra.

1. La atribución de la titularidad del derecho a los trabajadores asalariados no ofrece ninguna duda, si bien, existen algunas peculiaridades o exclusiones en supuestos concretos. Ejemplo: limitación del ejercicio en los centros de trabajo para el personal civil no funcionario en los establecimientos militares para ajustarse a la disposición adicional 3ª de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) que exige el respeto de neutralidad política y sindical de los empleados públicos, también es clara la exclusión de los penados en instituciones penitenciarias, y más dudosa aún en el ámbito de la relación laboral especial (art. 2.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET)).
2. Los trabajadores autónomos tampoco son titulares del derecho de huelga, pero pueden hacer uso de otras medidas de presión constitucionalmente reconocidas.
3. En cuanto a los funcionarios, la redacción del art 15 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), también reconoce el derecho al ejercicio de la huelga, como derecho individual ejercicio colectivamente. Sí es cierto que algunos cuerpos de funcionarios no lo tienen reconocido, es el caso de los miembros de las Fuerzas Armadas, los cuerpos de seguridad, los cuerpos policiales, tampoco serán titulares del derecho: jueces, magistrados y fiscales y que tampoco lo son de la titularidad sindical, pero en su caso continúan en ausencia de una norma específica prohibitiva (tras los paros de 2009 habría que asumir una situación de hecho favorable a admitir su titularidad).

1. Contenido del derecho de huelga: Procedimiento orgánico del derecho de huelga

Contenido del derecho de huelga. Tiene que ver con la realización de la huelga como un fenómeno colectivo y concertado y hay que distinguir diversas fases.

De acuerdo con lo previsto en el RDLRT y en los distintos acuerdos sobre solución autónoma de conflictos cabe distinguir tres grandes fases:

• Fase preparatoria.
  1. Intento de mediación/conciliación o arbitraje (Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) V y autonómicos).

  Intento de mediación/conciliación o arbitraje entre los procedimientos extrajudiciales y los de carácter autonómico. Es obligatorio cuando se pretende organizar una huelga, con 72 horas de antelación. Hay que hacer un escrito formal con antelación y hay que precisar los objetivos, la gestión, a fecha prevista de la huelga.

  2. Convocatoria RDRT Art. 3.2º DRT.

  Convocatoria de huelga (art. 3.2 RDLRT), que pueden llevarse a cabo: a) por los representantes unitarios, sindicatos, sindicatos, sindicatos con implantación, los sindicatos no obligatoriamente tienen que estar implantados en la empresa para poder promover la huelga (a pesar de no tener representación en la empresa, pero si tienen presencia en el sector pueden convocar la huelga, si no tienen implantación ni presencia en el sector no pueden hacer la huelga); b) directamente, por los propios trabajadores reunidos en asamblea.

  3. Preaviso (Arts. 3.3 y 3.4 RDLRT).
  4. Comunicación escrita del acuerdo de declaración a empresa y Administración con antelación variable, 5 días en los supuestos ordinarios, o bien, 10 días naturales cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos, eventualmente en este último caso, dar publicidad a los usuarios del servicio para su conocimiento. Esta notificación o preaviso es responsabilidad de los sindicatos convocantes y se ha de satisfacer en el ámbito en el que se efectúe la convocatoria.

  Contenido: Reivindicaciones, gestiones, fecha de inicio y composición del comité de huelga.

• Fase de desarrollo o desenvolvimiento de la huelga.

  Construcción del comité de huelga: es un órgano ocasional y sus miembros no son más de doce. Está muy presente en los sindicatos, es un órgano de defensa y de negociación para poder llegar a una solución, es un garante de la prestación de servicios y de seguridad. Las funciones son amplias: administrativas, sindicales, judiciales… La huelga es una medida de presión, pero no tiene por qué llevar a alterar la empresa y por eso es necesario crear unos servicios para la seguridad y mantenimiento de los locales, de lo contrario podía haber responsabilidades penales.

  1. Comité de huelga. Art. 5.

  Sus funciones son las siguientes: participar en cuantas negociaciones y acciones sindicales, administrativas o judiciales se lleven a cabo para la solución del conflicto, así como garantizar los servicios de seguridad y mantenimiento.

  2. Respeto a la libertad de trabajo de los no huelguistas. Art. 6.4.

  Respeto a los trabajadores que no se sometan a la huelga, habrá que dejarles trabajar. Podría dar lugar a sanciones.

  3. Prohibición de sustitución de huelguistas por esquiroles. Art.6.5.

  El empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuvieran vinculados en la empresa en el tiempo en el que se dé comienzo a la huelga. Es la sustitución externa. El empresario lo que hace es utilizar el poder de dirección, y traer trabajadores de otros centros de otros sitios (movilidad funcional).

  En cuanto al discurrir de la huelga, las principales menciones que se contienen en el RDLRT aluden a tres aspectos potencialmente conflictivos, que son los siguientes:

  4. La acción de los piquetes. Art.6.6.

  Se incluye dentro del contenido del derecho a la huelga el derecho a la difusión de información de la huelga de un modo pacífico, esta difusión se hace a través de los piquetes informativos. La diferencia entre un piquete coactivo e informativo tiene una línea muy pequeña. Supone que los demás trabajadores se añadan a la huelga y también al resto de los ciudadanos, para que sepan cuáles son los objetivos de la huelga. Los piquetes informativos, en la ley se determina que se puede dar información a través de los piquetes, es un derecho de los trabajadores en huelga. Los promotores de la huelga, los sindicatos, los representantes e incluso aunque estuviera presente la seguridad de la empresa. (Tanto privada como pública no tienen que ser un obstáculo para que los piquetes actúen siempre y cuando sean de carácter pacífico). La actuación de los piquetes está íntimamente conectada con la privación de ocupación de lugares de la empresa, se ve limitado porque existe el derecho de información y de reunión. El TC, en la sentencia del año 81 interpretaba que sería ilícita la ocupación si se vulneraba el derecho a la libertad de otras personas. El TC viene a decir en conclusión que la ocupación de los piquetes de la empresa hay que tomarlo con cierta flexibilidad.

  La función de los piquetes no es solamente una invitación a sumarse a la huelga o darle propaganda, lo piquetes actúan de una forma coactiva estando en la puerta de la empresa y se enfrentan a los trabajadores que no quieren sumarse a la huelga.

  5) La adopción de los servicios de seguridad y el mantenimiento. Art.6.7.

  El comité de huelga tendrá que organizar la prestación de los servicios necesarios para la seguridad y la protección de las personas y mantenimiento de la maquinaria y las instalaciones (esto le corresponde al empresario en base a las facultades de policía). En este caso el comité de huelga, es un órgano de representación de carácter temporal y excepción y que tiene misiones como la defensa de los derechos de los trabajadores en huelga, ponerse el contacto con el empresario para llegar a un acuerdo. Y tiene también la fusión de garantía de seguridad y mantenimiento de los locales, maquinarias, materias primas para poder volver al trabajo una vez que haya terminado la huelga. (Ni poner en peligro a las personas ni los bienes ni el capital). La designación de los trabajadores que van a llevar a cabo los servicios de seguridad y mantenimiento, la designación es una facultad compartida, conjunta, entre empresarios y trabajadores. Si no hubiera acuerdo se resolvería por la vía judicial. La ejecución de las medidas de seguridad y mantenimiento va a corresponder a los propios trabajadores. La garantía de que se lleven a cabo los servicios de seguridad y mantenimiento le corresponde al comité de huelga.

  6. El mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

  Cuya labor de difusión del conflicto se enmarca, también, en la libertad de información. Ha de tenerse en cuenta que el TC sostiene que las facultades de información, publicidad y extensión de la huelga forman parte del contenido esencial del derecho de huelga (SSTC 120/1983, 15 diciembre, y 137/1997, 21 de julio). Por el contrario, los comportamientos coactivos o intimidatorios no quedan amparados en el ejercicio regular del derecho, si bien debe distinguirse entre la mera presión y la coacción en sentido estricto (SSTC 254/1988, 21 de diciembre, y 137/1997 21 de julio). En este último caso, prevé el Código Penal (CP) en su art. 315.3 sancionar con las penas superiores en grado a las de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses a quienes «actuando en grupo, o individualmente, pero de acuerdo con otros, coaccionen a otras personas a iniciar o continuar una huelga».

  • Prohibición de esquirolaje (arts. 6.5 RDLRT y 8.a Ley 14/1994, de Empresas de Trabajo Temporal (ETT)), cuyo incumplimiento considera la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) infracción muy grave (arts. 8.10 y 19.3 a). En efecto, desde el punto de vista administrativo dicho art. 8.10 LISOS tipifica la decisión empresarial de sustituir «trabajadores en huelga por otros no vinculados a centro de trabajo al tiempo de su ejercicio, salvo en los casos justificados por el ordenamiento». Igualmente, el art. 19.3 incorpora como infracciones muy graves de las empresas usuarias «los actos del empresario lesivos del derecho de huelga, consistentes en la sustitución de trabajadores en huelga por otros puestos a su disposición por una empresa de trabajo temporal».
    Por otro lado, el TC señala que, durante la huelga, los poderes de dirección empresariales quedan parcialmente paralizados y, así, no se da la posibilidad de utilizar las facultades de movilidad funcional y geográfica para sustituir a los trabajadores huelguistas por otros no huelguistas de la plantilla (STC 123/ 1992, 28 de septiembre). Para la diferenciación entre esquirolaje externo e interno, vid. ATS 28 de septiembre de 2010.

  Garantía de los servicios de seguridad y mantenimiento (RDLRT). Éstos deben respetarse en todas las

  empresas donde sean necesarios para conseguir la reanudación de la actividad productiva una vez concluida la huelga, además de para preservar la seguridad de las personas y las cosas, y no sólo en empresas encargadas de la prestación de servicios esenciales a la comunidad. En cambio, con el mantenimiento de los servicios esenciales se garantiza el funcionamiento, aunque sea mínimo, de la actividad productiva, a fin de que no resulten irremediablemente perjudicados los consumidores y usuarios.

  -Fase de conclusión o terminación de la huelga.

  Son varias las posibles vías para poner fin a la huelga. Destacan las siguientes:

  1. Formulas pactadas en convenio (art. 8.1 RLDRT) o establecidas en los diversos Acuerdos sobre solución autónoma o extrajudicial de conflictos (conciliación/ mediación y arbitraje). La constitucionalidad de las cláusulas de tregua o paz sindical, a que se refiere también el precepto, ya fue admitida por el TC, aunque con discutible argumentación (STC 11/1984, FJ 14) y tiene su reflejo en el art.82.2 ET suspender temporalmente el derecho constitucional.  La Paz sindical: que se compromete durante la vigencia del convenio a no hacer huelga. Los convenios colectivos pueden contener formulas complementarias.

  2. Desconvocatoria de la huelga. (Art. 8.2 RDLRT). Desistimiento unilateral por parte de los trabajadores. Desde el comienzo hasta el final de la huelga, en cualquier momento, el comité de huelga, está negociando para llegar a un acuerdo y dar por terminada la huelga, puede ser un desistimiento por parte de los trabajadores (reunidos en asamblea).

  3. El acuerdo. (Art. 8.2 RDLRT). Provisto de la misma eficacia que un convenio colectivo, con eficacia general, pero no eficacia erga omnes (art. 8.2 RDLRT), en los términos establecidos, por ejemplo, por la STC 51/2003, 17 de marzo. Las partes del conflicto pueden llegar a un acuerdo, pueden llegar a un acuerdo el comité de huelga y el empresario y se firma un acuerdo y es lo equivalente a lo acordado en el convenio colectivo, es de obligado cumplimiento.

  4. La mediación de la Inspección de Trabajo (Art. 9 RDLRT). La inspección se presta en el momento del inicio de la huelga, está presente y hace un poco de mediadora.

  5. El acuerdo del Gobierno de establecer un arbitraje obligatorio (Art. 10 RDLRT). Arbitraje obligatorio, como fórmula excepcional que, de acuerdo con el art. 10 RDLRT, podrá adoptarse por parte del Gobierno (central o autonómico, en su caso) tras valorar circunstancias tales como la duración, repercusiones de la huelga, consecuencias, posturas de las partes o el daño grave que suponga para la economía nacional o regional, incumplimiento de los servicios mínimos. Pero con las reservas expresadas por el TC sobre dichas circunstancias y, especialmente, con la garantía de la imparcialidad del árbitro designado (STC 11/1981, FJ 19) no tiene que ver con el arbitraje de solución extrajudicial, es una fórmula que podrán a adoptar los gobiernos teniendo en cuenta la duración de la huelga, las consecuencias, el perjuicio. La medida es constitucional, y tienen que ser árbitros imparciales.

  2.-Efectos jurídicos de la huelga.

  El art. 6.1 RDLRT señala que el ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, a no ser que, durante la misma incurra en falta laboral. Esta prohibición de retorsión se completa con la declaración de nulidad del despido que vulnere derechos fundamentales (art. 108.2 LJS) y se extiende a toda clase de represalias o consecuencias negativas para el trabajador derivadas de su participación en la huelga (STC 90/1997, 6 de mayo). Una lista de actos de retorsión típicos se recoge, en la STC 66/ 2002, 21 de marzo. En muchos convenios están las primas antihuelgas que están prohibidos (incentivos antihuelga)

  Necesariamente, debe distinguirse entre los efectos derivados de una huelga legal y los que se desprenden de una huelga ilegal.

  • Huelga Legal (Lícita):

  -Del reconocimiento constitucional de la huelga como derecho deriva su virtualidad en cuanto causa de suspensión del contrato de trabajo. El contrato se suspende, pero no se extingue. El trabajador, por lo tanto, no percibirá el salario correspondiente a los días de huelga. Para la aplicación de los descuentos salariales (problemáticos, en ocasiones, por lo que se refiere a conceptos tales como vacaciones, festivos, pluses de asistencia o similares, para lo cual puede consultarse la STS 26 de mayo de 1992, RJ 3605) ha de tenerse en cuenta el principio de proporcionalidad, siendo inadmisibles las llamadas primas antihuelga, con los matices que incorpora, p.e, la STC 189/1993, 14 de junio. Art 6.1. Incentivos económicos a favor de mantener la actividad laboral, siempre que no esté…

  -Alta especial en Seguridad social, con suspensión de obligaciones de cotización y sin derecho, para el trabajador, a prestaciones económicas por desempleo ni por incapacidad temporal, a tenor del art. 6.3 RDLRT. La STC 48/1991, 28 de febrero, introduce aquí una interpretación pro operario.
  – Por otro lado, la  huelga produce también efectos sobre las facultades empresariales, limitando el poder de dirección y control. Esta virtualidad paralizante o de anestesia sobre la relación laboral, a la que se ha referido con profusión del TC, se traduce, por ejemplo, en las prohibiciones de esquirolaje y de utilización antihuelga de los poderes de movilidad.

  • Huelga Ilegal (Ilícita).

  Secundar un paro ilegal puede justificar la imposición de algún tipo de sanción, por parte del empresario, siempre que el régimen disciplinario contenido en el convenio colectivo de referencia contemple dicha posibilidad, Y cabrá el recurso extremo al despido disciplinario, al amparo de los arts. 16 RDLRT y 54.2 ET, cuando se produzca una «participación activa», pues el trabajador ya no está protegido frente al ejercicio de los poderes empresariales. Participación activa significa, según la jurisprudencia, una conducta especialmente transgresora y consciente de la legalidad y un propósito de daño desproporcionado a los intereses empresariales; así, p.e., en SSTS 6 de julio de 1982, RJ 4555; 28  de noviembre de 1988, RJ 8898, y 6 de mayo de 2009, RJ 2637.

  C. Garantías del derecho.

  Como derecho fundamental, las garantías constitucionales otorgadas a la huelga desde el punto de vista jurisdiccional, en la tutela dispensada, en primer lugar, a través de la modalidad procesal que regulan los arts.177 y ss. LJS y, en segundo término, por medio del recurso de amparo ante el TC, todo ello de acuerdo con las previsiones del art. 53.2 CE.

  Añadidamente, el art. 315.1 CP sanciona con pena de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses a quienes «mediante engaño o abuso de situación de necesidad, impidieren o limitaren el (…) derecho de huelga», imponiéndose las penas superiores en grado, a tener del aptdo. 2 del precepto, cuando dichas conductas se realizaren mediando fuerza, violencia o intimidación.

  Desde el punto de vista administrativo ya se comentó más arriba la tipificación que, del esquirolaje, lleva a cabo la LISOS en sus arts. 8.10 y 19.3.

  Nota: Prohibición de esquirolaje (arts.6.5 RDLRT y 8.a Ley 14/1994, de ETT), cuyo incumplimiento considera la LISOS infracción muy grave (arts. 8.10 y 19.3 a). En efecto, desde el punto de vista administrativo dicho art. 8.10 LISOS tipifica la decisión empresarial de sustituir «trabajadores en huelga por otros no vinculados a centro de trabajo al tiempo de su ejercicio, salvo en los casos justificados por el ordenamiento». Igualmente, el art. 19.3 incorpora como infracciones muy graves de las empresas usuarias «los actos del empresario lesivos del derecho de huelga, consistentes en la sustitución de trabajadores en huelga por otros puestos a su disposición por una empresa de trabajo temporal.