El departamento de recursos humanos,
PRH: las organizaciones intentan anticiparse a las necesidades futuras del persona, cuantitativos como cualitativos. Esta disposición proactiva garantiza evitar situaciones de que pongan en riesgo a la org. es una técnica que permite determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización
OBJ. DE Gestión: Optimizar el desarrollo de las personas en el ámbito laboral. Formar y promocionar al personal. Motivar al factor humano. Mejorar el clima laboral. Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
A largo plazo:
Los planes estratégicos se definen a partir de un análisis sistémico del entorno o contexto de org, y de la identificación y evaluación del comportamiento de sus principales fuerzas o variables. El resultado de este enfoque es el FODA. Su objetivo es preparar la fuerza laboral de la organización, para trans. No traumáticas, como consecuencia de los cambios del entorno y organizativos.
Mediano plazo:
Permite profundizar los aspectos cualitativos de la futura plantilla de personal. En este nivel juega un papel importante como los planes de desarrollo y de motivación y promoción del personal. Se define las políticas de gestión de rr.Hh.
Corto plazo:
La planificación se centra en el análisis cuantitativo de la evolución de la fuerza laboral. El objetivo a cumplir de manera inmediata es el de determinar la vacante a cubrir
Primera etapa: recopilación y análisis de datos:
se debe obtener información posible acerca de objetivos, políticas y planes de organización con la intención de terminar su incidencia sobre los recursos humanos. Análisis de inventario, empleo, productividad y organización: con este paso podemos revisar el inventario de la fuerza laboral actual y de los puestos de trabajo. Previsión de demandas de recursos humanos de la unidad: técnicas de pronósticos que ayuda a obtener un estudio a futuro más riguroso.
Acuerdo presupuestario:
la necesidad de presupuestar las necesidades de recursos humanos, es decir, expresarlo en valores monetarios a los efectos de no apartarnos de los objetivos organizacionales.
Gestión de las estimaciones de ofertas de recursos humanos:
es un análisis de la disponibilidad interna y externa del mercado laboral de los recursos humanos que estamos necesitando.
Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio,
Modelo basado en el segmento del cargo:
seleccionar el factor est. Dterminar nh, establecer nh, proyectar nf.
Modelo basado en el flujo del personal:
Se trata de un modelo vegetativo e informa de necesidades de personal por n. Jerar..
Modelo de sustitución de puestos claves:
se listan las posibilidades de reemplazo que existen en cada puesto.(planificación de carrera).
Segunda etapa: establecimiento de objetivos y políticas de RRHH:
definir los objetivos de la gestión de rr.Hh y decidir cuáles van a ser los cursos de acción y políticas para lograrlos
. Políticas de previsión:
planificación, análisis de datos, planes de carrera, desvinculación.
Política de provisión:
incorporación del personal.
Políticas de mantenimiento:
remuneración, salarios, beneficios sociales.
Políticas de desarrollo:
capacitación y evaluació desempeño
.Políticas de control:
sistemas de información. programación de recursos humanos: aumentar o reducir la plantilla de personal.
Evaluación y control de la planificación:
Evaluar que todo lo propuesto se haya puesto en marcha a los efectos de hacer una retroalimentación sana.
Análisis de puesto
procedimiento sistemático para reunir, analizar y documentar información sobre cuatro aspectos básicos de un puesto de trabajo.
Observación directa:
se realiza sin entrevistar al ocupante, se observa al trabajador en pleno ejercicio de sus funciones mientras se anotan datos claves de lo observado en una hoja de análisis.
Cuestionario:
preguntas relativas a las partes del análisis de puesto. Son respondidas por el propio empleado. Debe contener preguntas directas para que sus respuestas sean concretas y descriptivas. Debe ser fácil de completar. Procedimiento para aplicar cuestionarios.
Entrevista:
Reuníón del analista con supervisores y los empleadores. Se realiza en el propio lugar de trabajo. Garantiza la interacción cara a cara entre las partes. Requiere de personal bien entrenado ya que la habilidad del analista depende de la calidad de los resultados obtenidos.
De planificación y preparación:
Definir el propósito del relevamiento. Averiguar antecedentes. Armar el organigrama y determinar cargos a analizarse. Elaborar cronograma de trabajo. Elección de métodos de relevamientos. Conformar y capacitar a los analistas.
Etapa de ejecución:
Se realiza el trabajo de campo y se prepara todo siguiendo el cronograma de trabajo, prueba piloto.
Etapa de aplicación y redacción definitiva:
Una vez realizado el relevamiento, los analistas clasifican la información. UTILIDAD:
Diseño y rediseño de puestos:
conocer tanto la cantidad y la diversidad de tareas que se ejecutan en cada puesto.
Reclutamiento de personal:
define a partir de un documento (ficha de perfil de puesto).
Selección de personal:
se definen los pasos de selección y los tipos cantidad de pruebas a realizar con cada candidato.
Inducción:
se entrega un AP al empleado para que tenga una referencia clara y objetiva.
Evaluación de puestos
Capacitación:
se utilizan para explicar las habilidades y destrezas.