El convenio colectivo puede aplicarse en un ambito inferior al de la empresa

8.- CONVENIOS COLECTIVOS Y OTROS INSTRUMENTOS COLECTIVOS

8.1 Reconocimiento constitucional de la autonomía colectiva

La CE dice: la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de trabajadores y empresarios así como la fuerza vinculante de los convenios.

Del precepto constitucional se deduce:

Que el derecho a la negociación colectiva no se encuentra dentro de los derechos fundamentales, el TC ha declarado que forma parte del contenido esencial del derecho a la libertad sindical.
La ley debe garantizar el derecho.

A) Frente al Estado

B) La ley que lo regule debe establecer las disposiciones del reconocimiento de su eficacia

Objeto de garantía: el derecho a la negociación colectiva laboral:

A) Correlativo deber de negociación

B) Laboral. Contenido laboral del convenio

Se reconoce a los representantes de los empresarios y trabajadores.
Reconocimiento de la fuerza vinculante. Eficacia normativa de los convenios.

8.2.- Los convenios colectivos estatutarios

Del reconocimiento constitucional de los convenios colectivos se deriva el reconocimiento de su eficacia normativa, lo que, implica:

Su carácter imperativo.
La necesidad de su publicación.
La indisponibilidad de los derechos reconocidos en sus disposiciones.
Su carácter de normas aplicables por los órdenes jurisdiccionales.
La configuración de su incumplimiento como una infracción administrativa sancionable.

8.3.- Acuerdos marco y convenios sobre materias concretas

Dispone el, que mediante acuerdos interprofesionales o convenios colectivos suscritos por las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas de ámbito estatal o de Comunidad Autónoma, se podrá establecer la estructura de la negociación colectiva, así como figar las reglas para resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.

Del precepto se deduce:

Que su ámbito puede, ser desde el punto de vista funcional, interprofesional o sectorial, y, desde el punto de vista territorial, estatal o de Comunidad Autónoma.
Legitimación de las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas de ámbito estatal o autonómico, así como de los sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación prevista en el ET.
Que están dotados de eficacia normativa.
Que su objeto es:

A) Fijar las reglas para solucionar los problemas de concurrencia entre convenios de distinto ámbito

B) Articular la negociación

En relación con los acuerdos sobre materias concretas, se establece que están legitimadas idénticas organizaciones.

8.4.- Los acuerdos y pactos de empresa supletorios

Operan en defecto de convenio colectivo.
Tienen eficacia general en su ámbito y naturaleza normativa o, al menos, son indisponibles para la autonomía contractual.

8.5.- Laudos arbitrales y acuerdos de solución de conflictos colectivos

Cabe la posibilidad de que en los convenios colectivos y acuerdos se establezcan procedimientos de mediación y arbitraje.

Los acuerdos conciliatorios y laudos arbitrales producidos en los referidos procedimientos tendrán la naturaleza y eficacia de los convenios colectivos, siempre que se reúnan los requisitos de legitimación del ET. Dichos procedimientos se refieren a las controversias que surjan de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos.

8.6.- Los acuerdos de negociación en fase de consultas

Se prevén en supuestos de traslados y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y en materia de suspensiones, reducciones de jornada y de despidos colectivos. Los acuerdos endicha fase carecen de carácter normativo.

En materia de traslados, suspensiones, reducciones de jornada y despidos colectivos no producen innovación normativa alguna.

En relación con la modificación de condiciones establecidas en el convenio colectivo, opera una innovación normativa, si bien es preciso el acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores.

8.7.- Los convenios colectivos extraestatutarios

Hay que destacar:

– Su propia existencia deriva de la Constitución.

-Su naturaleza jurídica. Posiciones:

A) Eficacia normativa. Serian de eficacia limitada, frente a la eficacia general de los convenios estatutarios

B) Incorporación al nexo contractual

La posición mayoritaria es la b.

10.- SISTEMAS DE FUENTES Y APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

10.1.- Técnicas de coordinación

Solucionan los problemas de concurrencia de normas, Así:

El principio de jerarquía normativa, prevalecía de la norma de rango superior sobre la de rango inferior.
El principio de norma mínima, la aplicación de la norma inferior sobre la superior (La regulación interna sobre la comunitaria si es más favorable para los trabajadores).
El principio de la competencia soluciona los problemas de competencia entre Comunidades Autónomas y –Estado.
El principio de especialidad; prevalencia de la norma particular sobre la general.
El principio de modernidad; la norma posterior deroga a la anterior de mismo rango.
El principio de suplementariedad; la norma estatal solo se aplica si no existe regulación diferente en el Convenio Colectivo.
El principio de complementariedad; la regulación del supuesto precisa conjuntamente de la norma estatal y la colectiva.
El principio de norma más favorable; los conflictos entre dos o más normas laborales, se resolverán mediante la aplicación de la más favorable para el trabajador.

10.2.- Concurrencia de normas laborales vigentes

Supuestos:

En primer lugar, la concurrencia de normas internacionales y normas estatales. Los conflictos deben resolverse en el sentido de la prevalencia de la norma internacional.

No obstante el conflicto es más aparente que real, y ello por el carácter habitualmente mínimo de las normas internacionales en materia laboral, que permite normas internas más favorables.

Las normas internacionales, por otra parte, se encuentran en la jerarquía normativa por debajo de las normas constitucionales.

En relación con las normas comunitarias, se plantearía el problema de su prevalencia, incluso sobre la propia Constitución; conflicto de nuevo más aparente que real. Debe recordarse, que las Directivas precisan, salvo excepciones de un acto normativo interno de transposición.

En segundo lugar, la concurrencia entre normas estatales y reglamentarias se resuelve en el ámbito laboral por aplicación estricta del principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollaran las normas de rango superior, no podrán establecer condiciones de trabajo distintas de las establecidas en las leyes.

En tercer lugar, las relaciones entre normas estatales y convenios colectivos vienen resueltas por el ET, cuando indica el contenido del convenio y determina que este debe operar dentro del respeto a las leyes y también de los reglamentos, que desarrollan esas leyes.

No obstante conviene matizar:

Que las normas laborales pueden ser de derecho necesario absoluto, inmodificables por la voluntad de las partes; de derecho necesario relativo, susceptible de mejora a favor de los trabajadores,; y finalmente, normas dispositivas, que permiten una regulación distinta, mediante convenio colectivo, actuando la regulación legal como supletoria. (Así, al regular la jornada de trabajo, etc.)
– Que no es infrecuente que la disposición legal contenga remisiones a la negociación colectiva, aplicándose el principio de complementariedad.

En cuarto lugar, la concurrencia de convenios colectivos viene regulada en el ET.

Por último, la costumbre opera únicamente como fuente supletoria, no pudiendo, ser vía de condiciones más beneficiosa.

10.3.- La sucesión normativa

Principios:

El de orden normativo: la derogación de las normas laborales por las de igual o superior rango, principio de aplicación también en la de convenios.
La conservación de condiciones más beneficiosas de origen normativo.

1.- CONCEPTO Y SISTEMA DE FUENTES

Debe distinguirse entre:

Fuentes en sentido material: poderes sociales con potestad normativa; en el ámbito laboral, organizaciones internacionales, el Estado, la autonomía colectiva profesional, la comunidad local y profesional, la sociedad.
Fuentes en sentido formal: Tratados Internacionales, Convenios y Recomendaciones de la OIT, Reglamentos y Directivas Comunitarias, leyes y reglamentos, convenios colectivos y otros acuerdos colectivos, la costumbre y los principios generales del Derecho.

2.- LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA Y LOS DRECHOS CONSTITUCIONALES ESPECÍCOS E INESPECÍFICOS

En el contenido laboral de la Constitución debe distinguirse entre Derechos laborales específicos e inespecíficos:

– Derechos laborales específicos, que a su vez pueden subdividirse en:

Derechos colectivos

Libertad sindical; derecho de huelga, derecho al conflicto; derecho de participación de los trabajadores en la empresa.

Derechos individuales

Derecho al trabajo; derecho a la libre elección de profesión u oficio; derecho a la promoción a través del trabajo; derecho a un salario suficiente y a la igualdad salarial; derecho a la formación y readaptación profesionales; derecho a la seguridad e higiene en el trabajo y en el plano de la protección social: el derecho a una política de pleno empleo, el derecho a la seguridad social, los derechos de los emigrantes y el derecho a la protección social de los minusválidos.

– Derechos laborales inespecíficos, no son privativos del marco laboral, el principio de igualdad y no discriminación; la libertad ideológica y religiosa; el derecho a no ser sancionado por acciones u omisiones que en el momento de producirse no constituyan delito, falta o infracción administrativa o el derecho a la educación.

1.- CONCEPTO Y CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.1 Concepto

Aquel en virtud del cual una persona presta servicios retribuidos por cuenta de otra y dentro del ámbito de organización y dirección de ésta, denominada empresario.

1.2.- Caracteres

– Contrato tipificado.

– De prestaciones reciprocas. (Bilateral)

– Oneroso.

– Conmutativo.

– Consensual.

– Normado.

2.- EL PRECONTRATO DE TRABAJO

Se trata de un contrato preparatorio donde las partes se obligan a celebrar posteriormente un nuevo contrato, el llamado definitivo, requisitos:

Que estén configurados los elementos básicos del contrato definitivo.
Que revista carácter consensual.
Que sea válido.
Que en relación con la responsabilidad por incumplimiento, puedan generarse consecuencias de orden indemnizatorio, siendo competente la jurisdicción laboral.

4.- LA CAPACIDADLABORAL DEL TRABAJADOR

4.1.- En función de la edad

A) Capacidad plena

“Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme al Código Civil”, es decir:

Los mayores e 18 años.
Los menores de 18 años emancipados por matrimonio.

También “Los menores de 18 años y mayores de 16, que vivan de forma independiente con consentimiento de sus padres o tutores o con autorización de la persona que les tenga a su cargo.”

B) Capacidad limitada

Los menores de 18 años y mayores de 16 que vivan dependientes de padres o tutores, o de personas que los tengan a su cargo. “Si el representante legal la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo queda autorizada también para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación”. Decir que:

Cabe la autorización expresa o tácita.
Dicha autorización no es revocable.
El ejercicio de los derechos y el cumplimento de los deberes incluye el ejercicio de acciones judiciales.
La falta de autorización determina la anulabilidad del contrato.

C) Prohibición para contratar

“Se prohíbe la admisión al trabajo de los menores de 16 años”. Se prevé una excepción, se puede autorizar la intervención de los menores de 16 años en espectáculos públicos con carácter excepcional por la autoridad laboral, con la condición de que no supongan perjuicio para su salud física, ni su formación profesional y humana. El permiso debe ser por escrito y para actos determinados.

4.2.- En función de la nacionalidad: Extranjeros

Distinguir entre:

A) Trabajadores extracomunitarios

El trabajador extracomunitario precisa de un permiso para trabajar. La regulación del permiso se encuentra en la normativa sobre extranjería. Debe señalarse, que al trabajador extranjero dotado del referido permiso se le aplican las mismas normas laborales que a los trabajadores españoles.

En relación con los trabajadores en situación irregular la Ley de Extranjería dispone que la carencia de la autorización para contratar no invalide el contrato de trabajo, sin perjuicio de las responsabilidades que puedan surgir, lo que permite accionar al extranjero irregular en defensa de sus derechos.

B) Trabajadores comunitarios

En relación con los trabajadores comunitarios debe señalarse:

Que es un principio básico de la Unión Europea la libre circulación de trabajadores.
Que la libertad de circulación consiste en la no discriminación por nacionalidad, en relación al empleo, a la remuneración y además condiciones de trabajo.
Que son derechos solo limitados por razones de orden público o de salud pública: el derecho a la salida y entrada, a la libre circulación, al empleo, el de residencia permanente y el de los familiares del trabajador a instalarse con él.

5.- LIBERTAD EMPRESARIAL Y CAPACIDAD EMPRESARIAL PARA CONTRATAR

Sobre la libertad de contratación del empresario, debe tenerse en cuenta:

Que en función del principio constitucional de libertad de empresa el empresario puede, en principio contratar libremente.
Que no obstante lo anterior, dicha libertad puede verse condicionada por las disipaciones legales, y por los convenios colectivos.
Que en cualquier caso se debe respetar el principio de igualdad y el derecho a la no discriminación en el acceso al empleo.
Que las consecuencias no son nunca la imposición de la contratación, sino indemnizatorias.

Sobre la capacidad empresarial para contratar, no hay particularidades, en relación con la capacidad para concertar negocios jurídicos reconocidos en las normas civiles o mercantiles.

1.- CONTRATA Y SUBCONTRATA DE OBRAS O SERVICIOS

1.1 El artículo 42 ET: Supuesto de hecho

El artículo 42 ET contempla el supuesto de la contrata o subcontrata de obras o servicios de la propia actividad.

El artículo 42 ET lo que hace es establecer un sistema de cautelas legales, garantiza, a través de la corresponsabilidad de empresario principal, contratista o subcontratista.

1.2 Garantías de corresponsabilidad

El artículo 42.2 ET establece que el empresario principal, durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante la vigencia de la contrata; asimismo, de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo.

Del precepto se deduce:

-Quien responde es el empresario principal.

– Que se trata de una responsabilidad solidaria.

-Que versa sobre las obligaciones de naturaleza salarial y de Seguridad Social.

– Que hay una limitación legal: no puede exceder de las obligaciones que le corresponderían si se hubiese tratado de personal fijo de la empresa principal.

– De las obligaciones asumidas, responde el empresario principal durante el año siguiente, si son salariales, o durante los tres años siguientes, si son obligaciones de la Seguridad Social.

– No se extiende a responsabilidades administrativas o penales.

-La corresponsabilidad se produce tanto en contratas como en subcontratas.

No obstante, el artículo 42.2, ET determina la inexistencia de responsabilidad en dos supuestos:

Construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su propia vivienda.
Cuando la obra o industria no se contrate con razón de una actividad empresarial.

1.3 La obligación empresarial de comprobar la solvencia del contratista

El artículo 42.1 ET establece la obligación del empresario principal de comprobar la solvencia del contratista a la Tesorería General de la Seguridad Social.

Que se trata de una obligación de cuyo incumplimiento se derivan las consecuencias legalmente prevista.
Que la exoneración se produce en el supuesto de silencio de la TGSS.
Que la exoneración de responsabilidad es respecto de las obligaciones de Seguridad Social.
Que cubre todo el periodo de la contrata.

1.4 Obligaciones de información

El ET contiene obligaciones de información para el empresario. Su incumplimiento genera responsabilidades de orden administrativo. Obligación de comprobar las actas en la seguridad social de las empresas contratistas y subcontratista de los trabajadores-

3.- LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

3.1 Concepto y autorización administrativa

El artículo 1 de la Ley de Empresas de Trabajo Temporal (LETT) define como Empresa de trabajo temporal aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.

Las empresas de trabajo temporal pueden actuar como agencias de colocación.

La actividad de las empresas de trabajo temporal está condicionada a una autorización administrativa de la Dirección Provincial de trabajo y Seguridad Social o del órgano equivalente de las Comunidades Autónomas, condicionada al cumplimiento de los siguientes requisitos:

Disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir sus obligaciones como empleador.
Dedicarse exclusivamente a las actividades para las que estén autorizadas por ley.
Carecer de obligaciones pendientes fiscales y de Seguridad Social.
Garantizar el cumplimiento de las referidas obligaciones.
No haber sido sancionada con suspensión de actividades en dos o más ocasiones.
Incluir en su denominación empresa de trabajo temporal.
Obligación de Registro.

En las empresas de Trabajo Temporal da una relación triangular, que da lugar a tres tipos de relaciones jurídicas:

1- Entre empresa de trabajo temporal y empresa usuaria

2- Entre los trabajadores de la empresa de trabajo temporal y la propia empresa de trabajo temporal

3- Finalmente, entre la empresa misma y los trabajadores cedidos

3.2 Contrato de puesta a disposición

Es el celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria, teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria.

Se trata, de que en los supuestos previstos en el ET las empresas puedan acudir o bien a la contratación por ellas mismas, o bien a través de empresas de trabajo temporal.

El contrato de puesta a disposición deberá formalizarse por escrito.

Es nula la cláusula del contrato de puesta a disposición que prohíba la contratación del trabajador por la empresa usuaria a la finalización del contrato.

Hay determinados supuestos en los que no es posible la utilización del contrato de puesta a disposición. Así, en los siguientes casos:

Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.
Para la realización de trabajos especialmente peligrosos.
Cuando en los 12 meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretenden cubrir por despido improcedente, por las causas previstas en el ET, salvo los supuestos de fuerza mayor.
Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.
Para ocupar puestos reservados a funcionarios públicos por ley.

Las consecuencias del incumplimiento es la responsabilidad solidaria por las obligaciones salariales y de Seguridad Social.

3.3 Relaciones laborales en las empresas de trabajo temporal

– Pueden concertarse por tiempo indefinido o por la misma duración del contrato de puesta a disposición; este último es, lo más frecuente.

-Podrán celebrarse contratos para la formación y el aprendizaje con los trabajadores contratados.

-Es posible celebrar un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que tales contratos estén determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo y respondan a un supuesto de contratación eventual.

-Los contratos deberán formalizarse por escrito.

-La LETT determina que los trabajadores cedidos tendrán derecho, a la aplicación de las condiciones esenciales que les corresponderían de haber sido contratados para la empresa usuaria. Se entiende por condiciones esenciales; la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los periodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos.

La LETT específica sobre la remuneración:

Que comprenderá todas las retribuciones fijas y variables establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar, en el convenio colectivo de la usuaria.
Que incluirá la parte proporcional del descanso semanal, pagas extraordinarias, festivos y vacaciones.

Por otra parte, tendrán derecho a la misma protección en relación con el embarazo, la lactancia y los menores, y el derecho a la igualdad de trato.

Cuando el contrato se haya concertado por tiempo determinado, el trabajador tendrá derecho, además, a recibir una indemnización económica a la finalización del contrato.

(Equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio, o a la establecida en la normativa específica).

Es la empresa de trabajo temporal la obligada a cumplir con las obligaciones salariales y de Seguridad Social.
La empresa de trabajo temporal viene obligada:
Bien a asegurarse de que el trabajador reúne la formación requerida.
Bien a facilitarle dicha formación.

3.4 Relaciones del trabajador con la empresa usuaria

– Las facultades de dirección y control corresponden a la empresa usuaria.

-El poder disciplinario es, compartido. La empresa usuaria cuando estime un incumplimiento lo pondrá en conocimiento de la empresa de trabajo temporal para que esta adopte las medidas oportunas.

-La empresa usuaria tiene un deber de información sobre los riesgos del puesto de trabajo.

-La empresa usuaria es responsable en materia de seguridad y salud.

-Responde subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social.

-Los trabajadores cedidos tienen los siguientes derechos.

4.- LA TRANSMISIÓN DE EMPRESA

4.1 El objeto de la transmisión

El artículo 44 ET, dispone que el cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo no extinguirá por si misma la relación laboral. El nuevo artículo define, la sucesión de empresa, determinando que existe cuándo la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad.

Se trata, en definitiva, de transmisión total o parcial de la empresa, siempre que lo transmitido sea susceptible de explotación aislada, es decir, de una unidad de producción organizada, independiente de otras que puedan coexistir en la misma empresa.

No se ha considerado, un supuesto de transmisión la de participaciones sociales.

4.2 Procedimientos de transmisión

Puede distinguirse en primer término entre cambios inter vivos; (venta, donación) y cambios mortis causa: (muerte, jubilación y analógicamente, la extinción de la personalidad contratante). Respecto de los cambios inter vivos, quizás el que ofrece mayores dificultades es el supuesto de venta judicial que únicamente será aplicable cuando lo vendido comprenda los elementos necesarios y suficientes para continuar la actividad empresarial.

En relación con los cambios mortis causa hay que establecer que el efecto subrogatorio previsto en el ET se produce cuando hay continuidad en la actividad empresarial; en otro caso, se produce el efecto de extinción.

En relación con la extinción de la personalidad contratante, son subsumibles en el artículo 44 ET lo supuestos de fusión y absorción que dan lugar a la creación de una persona jurídica nueva o a la desaparición e una por ser absorbida por otra.

Finalmente, pueden producirse supuestos de cambios no transparentes: desaparición de una empresa y aparición de otra, con los mismos trabajadores, la misma actividad y utilizando las mismas instalaciones. Son Supuestos fraudulentos.

4.3 El alcance de la subrogación empresarial

El efecto previsto es que el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones del anterior. Este efecto:

Se refiere a las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión.
Afecta únicamente a relaciones laborales que no se hayan extinguido antes de la transmisión.
Opera sobre cualesquiera condiciones de trabajo.
Alcanza también a las obligaciones de seguridad social.
Se trata de una responsabilidad solidaria, cuya duración es de 3 años.
Cuando la cesión sea declarada delito, la responsabilidad solidaria se extiende también a las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión.

4.4 La transmisión de la empresa y las relaciones colectivas de trabajo

El artículo 44.4 ET determina que las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuese de aplicación en la empresa. Dicha aplicación se mantiene hasta la expiración del convenio colectivo o hasta la entrada en vigor de un convenio colectivo nuevo.

La excepción a esta regla es el pacto en contrario, siempre que el pacto se produzca una vez consumada la sucesión y mediante acuerdo entre la empresa y los trabajadores.

En relación con la representación de los trabajadores, el cambio en la titularidad no extingue el mandato de los representantes legales de los trabajadores que siguen ejerciendo sus funciones en los mismos términos.

4.5 Obligaciones de información y consulta

A) Deberes de información

De acuerdo con el ET, cedente y cesionario debe informar a los representantes legales de sus trabajadores afectados por el cambio de titularidad de:

La fecha prevista para la transmisión.
Motivos de la transmisión.
Consecuencias jurídicas, económicas y sociales de la transmisión.
Medidas previstas respecto de los trabajadores.

De no haber representantes de los trabajadores, la información debe ser facilitada a todos y cada uno de ellos. Los límites temporales de cumplimiento de la obligación de facilitar la información son: El cedente antes de la realización de la transmisión y el cesionario, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo o de trabajo por la transmisión.

B) El período de consultas

El ET lo regula en los siguientes términos:

El cedente, en cualquier caso, el cesionario sólo si prevé adoptar las medidas laborales con motivo de la transmisión en relación con sus trabajadores vienen obligados a iniciar consultas con los representantes legales de sus trabajadores.

El periodo de consultas se sujeta a las siguientes reglas:

Habrá de cederse con suficiente antelación y, en todo caso, antes de que las medidas se lleven a efecto.
Las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo. De no producirse tal acuerdo hay que entender que prevalece la decisión empresarial.
(Si las medidas previstas se concretan en traslados colectivos o modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento de consultas se ajustará al procedimiento regulado en los artículos 40.2 y 41.4 ET).

5.- LOS GRUPOS DE EMPRESAS

Están formados por sociedades o empresas que, siendo formalmente independientes, se incluyen, bajo una dirección unitaria, lo que les proporciona una cierta unidad económica.

De entrada, se debe afirmar que no es suficiente que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial par a derivar de ello una responsabilidad solidaria, respecto de obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores.

La jurisprudencia ha exigido, la concurrencia de los siguientes elementos:

Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo.
Creación de empresas aparentes, determinantes de una exclusión de responsabilidades laborales.
Confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección.

1.- EL CONSENTIMIENTO Y LA PERFECCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Código Civil dispone: “El consentimiento se manifiesta por el concurso de la oferta y de la aceptación sobre la cosa y la causa objeto del contrato”.

En el ámbito contractual laboral sería el concurso de la oferta de trabajo hecha por el empresario y de la aceptación objeto del contrato y la causa constitutiva del mismo por el trabajador.

Los vicios del consentimiento son el error, la violencia, la intimidación o el dolo:

El error puede ser sobre la naturaleza del negocio, en el objeto, en las cualidades sustanciales o en la persona. En cuanto a los efectos habrá que acudir a las reglas generales; la nulidad del contrato.
La violencia o intimidación, es decir, la coacción física o moral para inducir a contratar, no se apartan de las reglas generales.
En cuanto al dolo, cuando con palabras o manifestaciones de parte de uno de los contratantes se induce al otro a celebrar un contrato, que sin ellos no se hubiese producido, tampoco se aparta de las reglas generales.

2.- EL OBJETO: LA PRESTACIÓ LABORAL Y SU DETERMINACIÓN

2.1 Delimitación del objeto

El objeto constituye elemento esencial del contrato. Como requisitos, debe ser posible, lícito y determinado o determinable. En el contrato de trabajo el objeto es la prestación de servicios voluntaria y retribuida por cuenta ajena, en régimen de dependencia.

2.2 La prestación laboral y su determinación

A) El sistema de clasificación profesional

Señala el ET: “Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional por medio de grupos profesionales”.

Por grupo profesional se entiende el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales. En todo caso, la definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios que garanticen la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.

B) Pacto para la asignación del grupo profesional, contenido de la prestación y polivalencia funcional

El ET señala que, por acuerdo entre el trabajaor y el empresario, se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional o solamente de alguna de ellas.

Cuando se acuerde la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.

3.- LA CAUSA

La causa del contrato, es en el contrato de trabajo la siguiente: propiciar el intercambio de trabajo por cuenta ajena y en régimen de dependencia por salario. La inexistencia de causa conllevará la ineficacia contractual.

El tema de la causa adquiere especial relevancia en relación con la simulación del contrato; simulación que puede plantearse en dos supuestos:

Simulación absoluta. Simular la existencia de un contrato de trabajo cuando no existe relación jurídica alguna entre las pretendidas partes, al objeto de obtener determinados beneficios: seguridad social, etc.
La simulación relativa. Tras un contrato denominado mercantil o civil se oculta la existencia de un verdadero contrato de trabajo o viceversa.

En el primer supuesto nulidad del contrato. En el segundo la producción de efectos entre las partes.

4.- LA FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO

4.1 Exigencia de forma escrita y consecuencias de su inobservancia

El ET establece que el contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Ahora bien, dispone: “Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todos los casos, los de prácticas y formación los contratos a tiempo parcial, los contratos de trabajo a domicilio, etc.

Igualmente, los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.

Nuevo real decreto ley que enumera 4 modalidades de contrato son:

Indefinido
Determinado
Formación y aprendizaje
Practicas.

El incumplimiento formal no parece que conlleve la nulidad, pues no se dispone el carácter constitutivo de la forma.

Finalmente, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito durante el transcurso de la relación laboral.

4.2 La copia básica: entrega a la representación de los trabajadores

El ET dispone la obligación empresarial de entregar, a la representación legal de los trabajadores, una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito. La copia básica debe contener todos los datos del contrato, a excepción del DNI, domicilio, estado civil y cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad personal.

El plazo para cumplir dicha obligación es de 10 días desde la formalización del contrato y los representantes legales deberán firmarla.

No constituye requisito de validez del contrato, si bien genera una infracción administrativa.

4.3 El deber de información a los trabajadores

El ET y su desarrollo reglamentario, dispone que cuando la relación laboral sea de duración superior a 4 semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, sobre los elementos esenciales del contrato y los principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato formalizado por escrito.

Se consideran condiciones esenciales la identidad de las partes, la fecha de comienzo de la relación laboral, el domicilio social de la empresa, la categoría o grupo profesional, la cuantía salarial, la duración y distribución de la jornada, la duración de las vacaciones, los plazos de preaviso y el convenio colectivo aplicable.

La información debe ser facilitada por el empresario al trabajador en el plazo de 2 meses, desde la fecha de comienzo de la relación laboral, en el contrato y a través de declaración escrita firmada por el empresario o bien a través de uno o más documentos que incluyan en su conjunto las mencionadas a os efectos contemplados en el citado artículo 2.

5.- LA INEFICACIA CONTACTUAL

El ET regula la ineficacia contractual en los siguientes términos:

La nulidad parcial

Si resultase nula sólo una parte del contrato, éste permanecerá válido en lo restante. Se trata de nulidad por violación de norma legal o convencional, siempre que no se refiera dicha norma a elementos estructurales del contrato.
La nulidad total, por faltar alguno de los elementos estructurales del contrato, consentimiento, causa, objeto, capacidad o forma, cuando ésta, revista carácter constitutivo. La solución estatuaria es la posibilidad de que el trabajador exija, por el trabajo que ya hubiere prestado, la remuneración consiguiente a un contrato valido.

6.- EL PERIODO DE PRUEBA

Sobre esa regulación hay que señalar:

El carácter facultativo del periodo de prueba. Las partes pueden pactar o no dicho periodo de prueba. Ahora bien, si se pacta debe formalizarse por escrito.
La duración máxima será la establecida en los convenios colectivos. En defecto de previsión en el convenio colectivo aplicable, no podrá exceder de 6 meses para os técnicos titulados, ni de 2 meses para los demás trabajadores; en las empresas de menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales la duración determinada por tiempo no superior a 6 meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
El contenido del periodo de prueba viene definido en el ET computando el periodo de prueba a efecto de antigüedad.
La mayor peculiaridad del periodo de prueba radica en la facultad de desistimiento, sin necesidad de alegar y probar causa y sin indemnización alguna. Dicha facultad es reconocida a ambas partes. Se han señalado, algunas limitaciones:
En primer lugar, no se puede producir discriminatoriamente o con violación de derechos fundamentales o en fraude de ley.
En segundo lugar, si las partes tienen el deber de experimento cabe preguntarse cuáles son las consecuencias del incumplimiento del deber, que, en lógica, conduciría a la improcedencia de la extinción contractual; sin embargo, la jurisprudencia, sigue considerando libre la facultad de desistimiento.
No es posible y será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya desempañado las mismas funciones con anterioridad en la empresa.

El contrato se entiende celebrado sin periodo de prueba y, por tanto, de carácter indefinido o temporal, según se haya pactado.

Transcurrido el periodo de prueba, el contrato produce plenos efectos, computándose a efectos de antigüedad.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, etc. durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

1.- LA CONTRATACIÓN TEMPORAL ESTRUCTURAL

1.1 Consideraciones generales

La contratación temporal debe regirse por el principio de causalidad, es decir, que el carácter temporal de la contratación venga justificado objetivamente. No obstante, se ha procedido por el legislador, en ocasiones, a la ruptura del principio de causalidad. Al primer tipo de contratación temporal se denomina contratación temporal estructural; a la segunda, contratación temporal coyuntural.

La reforma de laño 1997 supuso la vuelta a la contratación temporal estructural. El ET dispone, sin preferencia alguna, que el contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.

1.2 Contrato por obra o servicio determinado

El articulo 15.1.a ET dispone que podrán celebrarse contratos de duración determinada: “Cuando se contrate el trabajador para la realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.”

El artículo 15.1.a ET continua afirmado que os convenios colectivos, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza. En el mismo sentido el RD 2720/1998.

El precepto reglamentario deja claro que si el convenio colectivo aplicable identifica los trabajos o servicios, hará que estar al convenio. El problema se plantea cuando no se produce tal identificación. En este supuesto debe entenderse que mientras la obra sea objetivable y no dependa de la voluntad del empresario puede comprender o no a la actividad normal.

En cuanto al régimen jurídico es el siguiente:

El contrato debe especificar con claridad, la obra o servicio objeto del contrato.
La duración de estos contratos no podrá ser superior a 3 años, ampliables hasta 12 meses más por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Si transcurren esos plazos los trabajadores adquirirán la condición de fijos en la empresa.

1.3 Contrato eventual por circunstancias de la producción

El articulo 15.1.b. ET autoriza la celebración de contratos eventuales cuando las circunstancias del mercado así lo aconsejen. Dichos contratos podrán tener una duración máxima de 6 meses, dentro de un periodo de 12.

Los convenios colectivos sectoriales estatales o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, podrán modificar la duración máxima y el periodo de referencia por razones estacionales de la actividad, sin que el periodo de referencia pueda superar los 18 meses, ni la duración del contrato las tres cuartas partes de dicho periodo ni como máximo, 12 meses.

Si se hubiese concertado por duración inferior a la máxima legal o convenida podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por única vez, sin que la duración total pueda exceder la duración máxima.

Debe identificarse con claridad y precisión el objeto del contrato. Se admite que por convenio colectivo se pueda:

Determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales.
Fijar criterios de relación entre el volumen de esta modalidad y la plantilla total de la empresa.
La Ley 11/2013, de apoyo al emprendedor y estímulo del crecimiento y creación de empleo, regula una modalidad singular de contrato temporal eventual a celebrar con jóvenes menores de 30 años que no tengan experiencia laboral o esta sea inferior a 3 meses. POWER lo amplia.

1.4 Contrato de interinidad

El articulo 15.1.c. ET define el contrato de interinidad como el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acurdo individual. También se contempla la posibilidad de contratos de interinidad para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso para su cobertura definitiva.

El régimen jurídico es el siguiente:

Debe identificarse al trabajador sustituido y la causa de sustitución. En el supuesto de vacantes, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo.
La duración será en los supuestos de sustitución lo que dure la ausencia del sustituido y en los casos de vacantes no podrá ser superior a 3 meses o lo que dure el proceso de selección en el caso de las Administraciones Públicas.

1.5 Disposiciones comunes A la contratación temporal estructural (RD 27CO/1996, de 18 de diciembre)

A/ En materia de jornada

Los contratos por obra o servicio determinado y eventual podrán celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.

El contrato de interinidad ha de celebrarse a jornada completa, salvo:

Que se sustituya a un trabajador a tiempo parcial.
Que se trate de un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva vaya a ser a tiempo parcial.
Que se trate de complementar la jornada reducida de los trabajadores.

B/ Forma

Los contratos por obra o servicio determinado, interinidad e inserción siempre por escrito; y los contratos eventuales también por escrito solo cuando su duración supere las cuatro semanas.

C/ Suspensión

La suspensión del contrato de trabajo no supondrá la ampliación del mismo. No amplia la duración, salvo pacto en contrario.

D/ Presunciones y adquisición de la condición de fijos

Se presumen por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley. La jurisprudencia ha considerado fraudulentas:

La contratación temporal con inexistencia de causa.
La contratación temporal sucesiva si no se justifica objetivamente la temporalidad.
Despido de trabajadores fijos y posterior contratación temporal.

Se presumen indefinidos los contratos temporales si no se observa la forma escrita, salvo demostración de la naturaleza temporal de la prestación.

Adquieren la condición de fijos quienes no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo fijado para el periodo de prueba, salvo demostración de la naturaleza temporal de la prestación.

Los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Hay que hacer las siguientes precisiones:

Se aplicará esta norma en los supuestos de sucesión o subrogación empresarial.
No en los contratos formativos, de relevo e interinidad.
Queda excluido del cómputo de 24 meses y del periodo de 30 meses el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012.

E/ Requisitos adicionales en la contratación temporal

El artículo 15.5 ET dispone la posibilidad de establecer, vía convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o vía convenios sectoriales de ámbito inferior, requisitos adicionales dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal.

F/ Régimen de igualdad de derechos

El 15.6 ET determina la igualdad de derechos entre los trabajadores temporales y los trabajadores indefinidos.

G/ Obligaciones de notificación a los trabajadores

El artículo 15.7 ET regula la obligación de notificar a los trabajadores con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter indefinido, para propiciar el acceso a dichos puestos de los trabajadores temporales.

H/ Obligación de notificación a los representantes de los trabajadores

El articulo 10 RDCT obliga al empresario a notificar, en plazo no superior a 10 días, a la representación de los trabajadores los contratos de duración determinada que se celebren.

3.2 El contrato de los trabajadores fijos discontinuos

El ET determina que el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la empresa.

ET distingue:

Los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas, a los que será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
Los trabajos discontinuos que no se repitan e fechas ciertas cuyo régimen jurídico es:

A) La formalización por escrito indicando la duración estimada

b) Los convenios colectivos podrán acordar, la utilización en los contratos fijos discontinuos a tiempo parcial, así como requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en fijos discontinuos.

C) Los trabajadores deben ser llamados en la forma y orden que se determine en los convenios colectivos

3.3 Jubilación parcial y contrato de relevo

El ET establece que para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 50 por 100, y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo para sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.

También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación.

La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75 por 100 cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos de la LGSS.

La ejecución de este contrato a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.

La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total.

Estos contraltos tienen las siguientes particularidades:

Se celebrara con un trabajador en situación de desempleo con contrato de duración determinada.
Salvo el supuesto previsto en ET, la duración del contrato de relevo tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad establecida en LGSS. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo podrá prorrogarse mediante acuerdo con las partes por periodos anuales, extinguiéndose al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad ordinaria de jubilación, la duración del contrato de relevo podrá ser indefinida o anual.
Salvo en el supuesto de que la reducción de jornada y de salario alcance el 75 por 100, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada deberá ser, igual a la reducción de jornada del trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador de relevo podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con el.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido.

4.- LOS CONTRATOS INDEFINIDOS DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES Y OTRAS MEDIDAS PARA ESTIMULAR LA CREACIÓN DE EMPLEO

4.1 Los contratos indefinidos de apoyo a los emprendedores

A/ Marco normativo y objeto del contrato

Se encuentra regulado en el artículo 4 de la Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, modificado por el RD-Ley 16/2013.

Con el doble objeto de facilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial, la empresa que tengan menos de 50 trabajadores podrán concertar el contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores.

B/ Régimen jurídico

Se rigen, con carácter general, por lo dispuesto en el ET y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido.

Reglas especificas:

El contrato se debe celebrar por tiempo indefinido y por escrito.
La duración del periodo de prueba será de un año.
El trabajador contratado a jornada completa podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por 100 de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir.
Cuando el contrato se celebre a tiempo parcial, serán de aplicación las disposiciones para la compatibilidad del contrato a tiempo parcial con las prestaciones o subsidios por desempleo previstas en la LGS.
Las empresas no podrán concertar este contrato cuando en los 6 meses anteriores hubieran realizado extinciones de contratos de trabajo por causas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubieran procedido a un despido colectivo.

Completar con power

C/ Incentivos fiscales y bonificaciones en las cotizaciones a la seguridad Social

La empresa, tendrá derecho a aplicar los incentivos fiscales previstos n la Ley del Impuesto de Sociedades.

La empresa, tendrá derecho a aplicar los incentivos fiscales previstos en la Ley del Impuesto de Sociedades.

Además, las contrataciones de desempleados darán derecho a bonificaciones, si la persona contratada tiene entre 16 y 30 años, o es mayor de 45 años; las bonificaciones se ven incrementadas si el contrato se concierta con mujeres en sectores donde este colectivo este menos representado.

Estas bonificaciones son compatibles con otras ayudas públicas, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

En el supuesto de que el contrato se celebre a tiempo parcial, las bonificaciones se disfrutarán de modo proporcional a la jornada de trabajo pactada.

2.- LOS CONTRATOS FORMATIVOS

2.1 El trabajo en prácticas

A/ Concepto y regulación

El artículo 11.1 ET dispone que el contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estén en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes del sistema educativo o de certificado profesional que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los 5 años, o de 7 años cuando se trate de un trabajador con discapacidad.

La Ley 11/2013 de medidas de apoyo al emprendedor y estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, admite la posibilidad de celebrar contratos en prácticas con jóvenes menores de 30 años, aunque hayan transcurrido 5 o más años desde la terminación de los estudios.

B/ Régimen jurídico del contrato de trabajo en prácticas

El régimen jurídico se contiene en el artículo 11.1 ET y es el siguiente:

El puesto de trabajo deberá permitir la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación.
La duración del contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años. Si el contrato se hubiera concertado por tiempo inferior a 2 años, se podrán acordar hasta 2 prórrogas, con una duración mínima de 6 meses.
Prohibición e estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación. Tampoco para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a 2 años. Los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante contrato en practicas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior.
Periodo de prueba no superior a un mes en los casos de titulo de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a 2 meses titulados de grado superior o certificado de profesionalidad de nivel 3.
La retribución será la fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al 60 por 100 o al 70 por 100 el primer año o el segundo, del salario del trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso, será inferior al salario mínimo interprofesional. En contratados a tiempo parcial el salario se reducirá en función de la jornada.
La continuidad del trabajador en la empresa supondrá la imposibilidad de concertar un nuevo periodo de prueba, computándose su duración a efectos de antigüedad.

2.2 El contrato para la formación y aprendizaje

A/ Concepto y regulación

El articulo 11.2 ET dispone que el contrato para la formación tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores.

B/ Régimen jurídico

El régimen jurídico de los contratos de formación es el siguiente:

Se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 que carezcan de la cualificación profesional reconocida o del sistema educativo, hay que resaltar las siguientes precisiones en relación con el límite de edad:

a) No se aplica a personas con discapacidad ni a aquellos que se incorporen a los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo.

b) Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se situé por debajo del 15 por 100 podrán realizarse con trabajadores menores de 3 años.

– La duración mínima del contrato será de 1 año y la máxima de 3 años.

No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a 3 años. Transcurrida la duración máxima no podrá ser contratado el trabajador bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral pero si para una distinta.

Tampoco podrá celebrarse este contrato con personas que hubiesen desempeñado con anterioridad el correspondiente puesto de trabajo en la misma empresa durante un tiempo superior a 12 meses ni con trabajadores que ya posean la formación que se pretenda proporcionar.
Se ha de celebrar a tiempo completo, no pudiendo superar el tiempo de trabajo efectivo el 75 por 100, durante el primer año, o el 85 por 100, durante el segundo y tercer año, de la jornada prevista.
El trabajo efectivo debe estar relacionado con las actividades formativas.
El trabajador debe recibir la formación en un centro formativo de la red a que se refiere la Ley Orgánica 5/2002, de Cualificaciones y de la Formación Profesional. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados.
La cualificación y competencia profesional adquirida por el trabajador será objeto de acreditación oficial.
La retribución se fijara en proporción al tiempo de trabajo efectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Finalizado el contrato, si el trabajador continuase trabajando en la empresa no podrá concertarse periodo de prueba y el tiempo transcurrido se computara a efectos de antigüedad.
El contrato ha de formalizarse por escrito.
No cabe la realización de horas extraordinarias, excepto en los supuestos previstos en ET.

1.- LA JORNADA DE TRABAJO

1.1 Concepto y regulación de la jornada

El ET determina que la duración de la jornada será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales.

Es una norma de derecho necesario relativo. El ET establece la duración máxima que podrá ser regulada en sentido más favorable por convenio colectivo o contrato de trabajo.
La jornada máxima será de 40 horas semanales en promedio anual, lo que permite una distribución irregular por semanas.
La jornada ordinaria es de trabajo efectivo, que el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
Cabe una distribución irregular de la jornada, semanal o diaria, a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10 por 100 de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar los periodos mínimos de descanso diario y semanal y el trabajador deberá conocer, con un preaviso mínimo de 5 días, el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactad será exigible según lo acordado. En defecto de pacto, deberán quedar compensadas en el plazo de 12 meses desde que se produzcan.

El periodo mínimo de descanso entre jornadas será de 12 horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9 horas.
Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno.

1.2 Las jornadas especiales en actividades determinadas

El ET contiene una autorización al Gobierno para establecer, (a propuesta del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, y previa consulta a los organizadores sindicales y empresariales), ampliaciones o limitaciones en la duración de la jornada de trabajo, para aquellas actividades que, por sus peculiaridades, lo requieran.

Ampliaciones de jornada, se han producido para:

Empleados de fincas urbanas guardas y vigilantes no ferroviarios.
Trabajo en el campo
Transportes y trabajo en el mar
Trabajos en determinadas condiciones específicas; turnos, etc.

Limitaciones de jornada:

Trabajos expuestos a riesgos ambientales
Trabajo en el campo
Trabajo en el interior de minas
Trabajo de construcción y obras publicas
Trabajo en cámaras frigoríficas o de congelación
Trabajo en los servicios de tránsito aéreo (controladores civiles).

2.- LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

El régimen jurídico de las horas extraordinarias es el siguiente:

Hora extraordinaria es aquella hora de trabajo que se realiza sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.
Las horas extraordinarias deberán ser compensadas. La compensación se establecerá en convenio o, en contrato individual. Se puede optar entre:
Abonar la hora extraordinaria en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria. Los convenios colectivos suelen atribuir un incremento sobre el valor de la hora ordinaria.
Compensarlas por tiempo equivalente de descanso retribuido, es decir, hora por hora. Si no hay pacto expreso, se entenderá que deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
El número de horas extraordinarias que no podrá ser superior a 80 al año. Debe matizarse que:
No se computan las que hayan sido compensadas mediante descanso.
No se computaran el exceso de horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
El Gobierno podrá reducir o ampliar el máximo de horas extraordinarias.

3.- HORARIO DE TRABAJO

3.1 Jornada continuada y jornada partida

El ET dispone sobre la jornada continuada lo siguiente:

Si la duración de la jornada diaria continuada excede de 6 horas, limite mínimo, se debe establecer un periodo de descanso durante la misma no inferior a 15 minutos. La cuestión radica en si dichos minutos deben ser considerados trabajo efectivo. La regulación legal no le otorga tal carácter, salvo que este expresamente establecido así en convenio o contrato de trabajo.
En el caso de menores de 18 años que realizan jornada continuada, se dispone una duración mínima de 30 minutos, si la jornada diaria continuada excede 4 horas y media.

3.2 Horario flexible y rígido

En el ET hay dos menciones al horario flexible, la primera establece el derecho del trabajador a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral promoviéndose para ello la utilización del horario flexible que permita la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.

La segunda se otorga a los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo el derecho a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible.

Su regulación más concreta habrá que extraerla de los convenios colectivos. Se trata, de flexibilizar las horas de entrada y salida al trabajo, siempre que haya un periodo en el que coinciden todos o la mayor parte de los trabajadores de la misma.

3.- LOS CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

3.1 Contrato de trabajo a tiempo parcial común

El articulo 12.1 ET define el contrato de trabajo a tiempo parcial como aquel en que se haya acordado la prestación de servicios mediante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Si no hubiera trabajador a tiempo completo comparable, se considera la jornada prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

Cabe la posibilidad de celebrar contratos a tiempo parcial de duración indefinida o por tiempo determinado, excepto en el contrato para la formación.

El régimen jurídico es el siguiente:

Se debe formalizar necesariamente por escrito.
Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, solo será posible efectuar una interrupción salvo que se disponga otra cosa por convenio colectivo.
No se podrán realizar horas extraordinarias, salvo las trabajadas para siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua.
La conversión de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial, y viceversa, se ajusta a las siguientes condiciones:

a/ Carácter voluntario

b/ No podrá ser consecuencia de modificación unilateral o modificación sustancial de condiciones de trabajo.

c/ El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir sanción por rechazar esta conversión.

d/El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria. Las solicitudes deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario y la denegación deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.

El régimen de las horas complementarias, es el siguiente:

A/

Son horas complementarias las realizadas como adición a las ordinarias pactadas.

B/

Deben pactarse de forma expresa.

C/

Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.

D/

El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias.

El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias, si bien los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado 30 por 100 ni exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias.

E/

El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo inferior.

F/

El pacto de horas complementarias podrá ser objeto de renuncia por el trabajador, con un preaviso de 15 días, una vez cumplido un año desde su celebración responsabilidades familiares, por necesidades formativas, siempre que se acredita incompatibilidad horaria, o por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

G/

El pacto de horas complementarias estará sujeto a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, no constituirá conducta laboral sancionable.

H/

Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en computo anual, el empresario podrá ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.

Estas horas complementarias no se computaran a efectos de los porcentajes máximos permitidos de horas complementarias pactadas.

I/

La realización de horas complementarias habrá de respetar, los limites en materia de jornada y descansos establecidos en ET.

J/

Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias.

La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizara mensualmente

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de 4 años.

En caso de incumplimiento de las obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.

4.- EL TRABAJO NOCTURNO Y EL TRABAJO A TURNOS

4.1 El trabajo nocturno

El ET distingue entre trabajo nocturno y trabajador nocturno. Sobre el trabajo nocturno, es el comprendido entre las 10 horas y las 6 de la mañana. Si se realiza de forma regular, el empresario viene obligado a informar de su realización a la autoridad laboral.

El régimen jurídico es el siguiente:

No puede exceder de 8 horas diarias de trabajo efectivo, en promedio de 15 días.
Debe entenderse por trabajador nocturno aquel que realice normalmente en periodo nocturno una parte de su jornada no inferior a 3 horas o a un tercio, si la jornada se computa anualmente.
Por el Gobierno se pueden establecer limitaciones adicionales para el trabajo nocturno.
El trabajo nocturno debe ser objeto de una retribución especifica que se fijara en convenio colectivo, salvo:
Que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.
Que se compense a descanso.
Debe mantenerse, respecto de los trabajadores nocturnos, un nivel de protección en materia de seguridad y salud en LPRL
Se regula el derecho del trabajador a ser destinado a un puesto de trabajo diurno cuando se le reconozcan problemas de salud ligados al trabajo nocturno.

4.2 El trabajo a turno

El trabajo a turnos, se considera como una forma de organización del trabajo en equipo cuando:

Los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo.
Con arreglo a un cierto ritmo, continuo o discontinuo.
Supone la necesidad de prestar servicios en horas diferentes en un periodo de días o semanas.

El régimen jurídico del trabajo a turnos se concreta en:

Debe tenerse en cuenta la rotación de los mismos
Ningún trabajador estará en el de noche más de 2 semanas, salvo petición voluntaria.
Si por la naturaleza de la actividad se debe realizar trabajo en turnos, incluidos domingos y festivos, se podrá realizar:
Por equipos de trabajadores que desarrollan su actividad por semanas completas.
Contratando, a tiempo parcial personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.
Se establecen normas sobre seguridad y salud laboral en el trabajo a turnos en ET.

5.- EL CALENDARIO LABORAL

El ET fija la obligación empresarial de elaborar anualmente, tras consulta y previo informe de los representantes de los trabajadores, el calendario laboral, que comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales y otros días inhábiles.

6.- EL DESCANSO SEMANAL

El ET dispone que los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido, pero acumulable por periodos de 2 semanas. Como regla general, comprenderá el domingo y la tarde del sábado o la mañana del lunes.

El descanso semanal es retribuido.

Se regulan regímenes especiales. Así hostelería, en el que se prevé la acumulación por periodos de hasta 4 semanas.

7.- LOS DÍAS FESTIVOS

El ET dispone que las fiestas laborales:

Tendrán carácter retribuido y no recuperable.
No podrán exceder de 14 al año, de las cuales 2 serán locales.

La regulación concreta viene establecida en RD 2001/1993, en esta materia anualmente se ordena la publicación de fiestas laborales por Comunidades Autónomas para el año siguiente, a la que se debe acudir para determinar con exactitud las fiestas laborales de cada año en el ámbito territorial de cada Comunidad Autónoma.

8.- LAS VACACIONEA ANUALES

El régimen jurídico de las vacaciones anuales es el siguiente:

La duración será como mínimo de 30 días naturales. Norma que podrá ser mejorada por convenio colectivo o contrato individual.
La regla es la anualidad. Cuando la prestación de servicios sea inferior a un año, se generara el derecho a la parte proporcional.
Es posible el fraccionamiento de las vacaciones, siempre que una de las fracciones sea de 2 semanas laborales ininterrumpidas, fraccionamiento que deberá pactarse, individual o colectivamente.
Se disfrutaran de forma efectiva, no siendo sustituibles por compensación económica.
La fijación del periodo de disfrute se hará de común acuerdo entre empresario y el trabajador. De no haber acuerdo, la jurisdicción laboral fijara la fecha. La decisión será irrecurrible.
El calendario de vacaciones se fijara en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo.
Han de ser retribuidas.
No cabe la reducción de vacaciones como sanción disciplinaria.
En relación con los supuestos de suspensión del contrato de trabajo y su solapamiento con las vacaciones, debe tenerse en cuenta lo siguiente:
Cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato previsto en esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por distintas causas, el trabajador podrá estructurarlas una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

9.- LOS PERMISOS RETRIBUIDOS

Se trata de interrupción de la actividad laboral con fundamentos muy diversos.

El ET distingue:

A/ Permisos por razones personales

Matrimonio (15 días naturales).
Nacimiento de hijo, o fallecimiento, accidente, enfermedad grave, etc, de cónyuge y parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad (2 días, o 4 si el trabajador necesita desplazarse).
Traslado de domicilio habitual (1 día).
Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto (el tiempo indispensable).

B/ Cumplimiento de derechos inexcusables de carácter público

Derecho al voto
Declaración como testigo, etc.

C/ Por el desempeño de funciones sindicales o de representación del personal

Crédito horario mensual retribuido de representantes de los trabajadores.
Permiso retribuido de representantes sindicales en negociación colectiva.

D/ Asimismo se prevé un permiso retribuido (6 horas semanales) para el trabajador despedido por causas objetivas para búsqueda de nuevo empleo.

El trabajador debe preavisar y justificar las ausencias, salvo dificultad insalvable.

10.- SUPUESTOS ESPECIALES DE REDUCCION DE JORNADA

La regulación estatutaria contempla:

La disminución de la jornada por lactancia por hijo menor de 9 meses.

Las opciones son:

Ausencia de una hora, dividida en 2 fracciones.
Reducción de jornada en media hora.
Acumulación en jornadas completas.

La duración del permiso se incrementara proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

Ausencia de una hora sin disminución de salario en los supuestos de hijos prematuros. Puede disfrutarlo el padre o la madre. Cabe la reducción de jornada en 2 horas con disminución del salario.
Reducción de la jornada diaria entre, un octavo, como mínimo y la mitad, como máximo, con disminución proporcional de salario para el cuidado directo de hijo menor de 12 años, persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe actividad retribuida, o para el cuidado directo de familiar, hasta el segundo grado de parentesco por afinidad o consanguinidad, que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave, que implique hospitalario de larga duración y requiera cuidado directo.
E ET contempla la posible reducción de jornada de la trabajadora víctima de la violencia de género.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán establecer, criterios en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, deberá preavisar al empresario con una antelación de 15 días, precisando la fecha en que iniciara y finalizara el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

Las discrepancias entre empresario y trabajador serán resueltas por la jurisdicción social.

7.- EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL

El ET, regula el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) en los siguientes términos:

El FOGASA es un organismo autónomo dependiente de Ministerio de Empleo y Seguridad Social cuyo objeto de garantizar, el abono de salarios e indemnizaciones de todas las empresas públicas o privadas. Se financia a través de cotizaciones empresariales.
La garantía se produce en los supuestos de insolvencia o concurso de acreedores de los empresarios. La resolución que se dicte por el Juez de lo Social sobre la insolvencia deberá realizarse previa audiencia del FOGASA.
El FOGASA debe ser citado en los procedimientos concursales, personándose como responsable legal subsidiario del pago de los créditos y sin perjuicio de una vez realizado el crédito asumir la posición de acreedor del empresario.
En los supuestos mencionados abonara los salarios con las siguientes limitaciones:
Deberán estar reconocidas las cantidades en acto de conciliación o resolución judicial.
Incluye los salarios de tramitación.
No puede abonar cantidad superior al importe que resulte de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario por el número de días de salario pendiente de pago, con el límite de 120 días.
Asimismo, abona las indemnizaciones con las limitaciones que se indican:
Han de venir reconocidas en sentencia o resolución administrativa. No cabe aquí el acto de conciliación.
La indemnización por despidoson al despido declarado improcedente.
Abona también las indemnizaciones en los supuestos de (extinción del contrato por voluntad del trabajador basada en incumplimiento del empresario, despidos colectivos, extinción del contrato por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción de carácter individual o plural).

El importe de la indemnización para los casos de despido o extinción de los contratos se calculara sobre la base de 30 días por año de servicio, sin que el salario diario, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional.

1.- CONCEPTO LEGAL DE SALARIO: REGULACIÓN JURÍDICA Y MODALIDADES

1.1 Concepto legal de salario

El ET define el salario como la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie.

Los elementos del concepto son:

Se trata de percepciones económicas, bien sean en dinero o en especie. El salario en especie no podrá exceder del 30 por 100 de las percepciones, salvo supuestos específicos (empleados de fincas urbanas).
No todas las percepciones económicas son salarios: deben retribuir el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo.
No importa a la condición de salario la forma de remuneración.

1.2 Regulación jurídica

La Ce, que reconoce el derecho a una remuneración suficiente del trabajador para satisfacer sus necesidades y las de su familia, se regula en:

ET
Decretos sobre salario mínimo.
Convenios colectivos
Contrato de trabajo

1.3 sistemas salariales

A/ Salario a tiempo y salario a resultado

El salario por unidad de tiempo refiere exclusivamente a la duración del servicio y el salario por unidad de obra atiende a la calidad y cantidad de obra realizada. Con frecuencia se presentan formulas mixtas: parte por unidad de tiempo y otra parte por los resultados.

B/ Salario a tarea

Consiste en el que el trabajador asume el compromiso de realizar el trabajo en la jornada, entendiéndose completada esta cuando se finaliza la tarea escasamente se utiliza en la actualidad.

C/ Salario a comisión

El derecho al mismo nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose al finalizar el año. Puede ser utilizado en formulas mixtas (salario base/fijo mas comisión) o en forma pura, para mantener el carácter laboral de la relación, el trabajador debe percibir, al menos, el salario mínimo interprofesional. Es la forma de retribución típica de los representantes de comercio.

D/ La participación en beneficios

Consiste en que el salario o una parte de él está vinculado a la existencia o no de beneficios en la empresa; si la totalidad del salario viene vinculado a la participación, el trabajador deberá tener derecho, al menos, al salario mínimo interprofesional.

2.- ESTRUCTURA DEL SALARIO

El ET determina que la estructura del salario se fijara en la negociación colectiva o, en su defecto, en el contrato individual. Pero establece una serie de reglas:

Distingue entre salario base y complementos salariales. Salario base es el fijado por unidad de tiempo o unidad de obra.
Regula tres grandes categorías de complementos salariales:

a) Personales, que atienden a circunstancias a la persona del trabajador: antigüedad, idiomas, títulos. En relación con la antigüedad, el ET dispone que el trabajador, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual. Por tanto, no se tendrá dicho derecho si no se regula en pacto colectivo o individual.

B) Complementos relativos al trabajo realizado. Hay dos subgrupos:

– El relativo a la calidad y circunstancias del trabajo: peligrosidad, turnos, etc.

– El relativo a la cantidad; horas extraordinarias, etc.

C) Complementos relativos a la situación y resultados de la empresa: productividad, beneficios

Respecto del carácter consolidable o no de los complementos el ET remite la cuestión a la negociación colectiva, en su defecto, no tendrán el carácter de consolidables los que estén vinculados al puesto de trabajo y a la situación de la empresa, salvo pacto en contrario. A sensu contrario, los complementos personales, serán consolidables.
El ET regula las gratificaciones extraordinarias en los siguientes términos:

a) El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas en Navidad y la otra en el mes que se fije por acuerdo entre el empresario y los representantes trabajadores. Nada impide que los convenios o acuerdos incrementen el número de gratificaciones extraordinarias.

B) La cuantía de las gratificaciones se fijara por convenio colectivo

C) Es legalmente posible, si lo permite el convenio, el prorrateo mensual de las pagas extraordinarias

Es posible la globalización del salario, pactándose, un salario anual con la única limitación de que sea, al menos, igual a la suma de salario base y complementos salariales a que tenga derecho el trabajador.
El ET dispone que no tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones por los gastos realizados consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la seguridad Social y las indemnizaciones por traslados, despidos, etc.

a) En relación con las indemnizaciones por actividad citas como ejemplo dietas, gastos de locomoción, ropa de trabajo, etc.

b) En relación con las prestaciones de Seguridad Social, se incluyen tanto las legalmente establecidas como las mejoras voluntarias.

4.- LOS SALARIOS MINIMOS PROFESIONALES: ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN SALARIAL

Tres son los órdenes de fijación de salarios en relación a la cuantía:

Reglamentariamente, a través del Decreto de Salario Mínimo interprofesional.
Mediante la negociación colectiva
Mediante contrato individual.

Deben plantearse, las siguientes cuestiones:

¿Qué sucede con los salarios profesionales, fijados por convenio o por contrato individual, cuando se incrementa el salario mínimo interprofesional?
¿Qué sucede con los salarios fijados individuamente cuando se incrementan los salarios de convenio?

El ET dispone que operara la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional.

Si son superiores, la absorción de la diferencia.
Si son inferiores, la compensación por la diferencia.

El incremento del salario de convenio operara de idéntica forma. Si el salario individual es superior, no será objeto de revisión; si es inferior, deberá compensarse por la diferencia.

Ahora bien, respecto de la relación entre el salario de convenio y el salario individual, conviene realizar las siguientes matizaciones sobre la absorción:

Que no es una obligación empresarial
Que se puede pactar el carácter no absorbible de determinados complementos.
Que la absorción opera sobre los salarios en cómputo anual y en condiciones de homogeneidad (idéntica jornada, por ejemplo).
Que deben excluirse determinados complementos en la absorción, los relativos a la calidad y cantidad de trabajo.

5.- EL PAGO DEL SALARIO

El ET establece que la liquidación y el pago del salario se harán puntualmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres.

El periodo de tiempo del abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes. En relación con el lugar de pago habrá de estarse a lo pactado o, en su defecto, a los usos y costumbres.

En segundo lugar, el pago del salario debe ser puntual. El incumplimiento de esta obligación acarrea un interés por mora en el pago del 10 por 100, interés que hay que entender proporcional al periodo de retraso.

El pago del salario debe ser documentado mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago. El recibo se debe ajustar a modelo aprobado por el Ministerio de Empleo y seguridad Social. Puede, por convenio colectivo o por acuerdo, establecerse otro modelo con la única condición de que queden claramente separadas las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones legales.

6.- LA PROTECCIÓN DEL SALARIO

6.1 Imposibilidad de la prestación

El ET determina que si el trabajador no pudiese prestar sus servicios, una vez vigente el contrato, porque el empresario se retrasase en darle trabajo, por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservara el derecho al salario.

Por impedimentos imputables al empresario hay que entender no solo los que dependan exclusivamente de su voluntad, sino los del área de riesgo de la actividad empresarial. Sin embargo, el empresario puede acudir a la suspensión del contrato, en estos últimos supuestos.

6.2 El salario como crédito privilegiado

El ET establece una serie de preferencias de los créditos salariales, cuando concurren con otros créditos, así:

Los créditos por salarios de los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional, gozaran de preferencia absoluta sobre cualquier otro crédito.
Igual preferencia tendrán los créditos salariales, respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posición del empresario.
Los no protegidos en los apartados anteriores solo tienen un privilegio singular, sobre otro crédito, excepto los créditos con derecho real que la ley señale preferentes. Por otra parte, opera una limitación cuantitativa: ese privilegio singular es respecto de la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago. Idéntica consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía del mínimo legal, calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo interprofesional.
Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos los supuestos en los que, no se halle el empresario en concurso. En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal.
El plazo es de un año desde que debió percibir el salario.

6.3 La inembargabilidad salarial

El ET dispone que el salario mínimo interprofesional es en su cuantía inembargable. En la cuantía en que supere ese tope es embargable.

6.4 Retenciones y descuentos

El ET declara nulo todo pacto contrario a que las cargas fiscales o de Seguridad Social sean satisfechas por el propio trabajador.

1.- LA MOVILIDAD FUNCIONAL

A) La movilidad funcional dentro del grupo profesional

Señala el artículo 39 ET: “La movilidad funcional en la empresa se efectuara de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.”

Hay que advertir, en primer término, que no se exige causa alguna que justifique la decisión empresarial.

En segundo lugar, el grupo profesional constituye el ámbito de la movilidad funcional.

Las limitaciones profesionales se refieren:

Bien a movilidades funcionales que difieren sustancialmente del trabajo habitual.
Bien a movilidad funcional que atente al derecho de ocupación efectiva.
Bien a movilidad funcional que no permita disfrutar de los derechos de promoción y formación profesionales al trabajo.

Los límites económicos se concretan en que el trabajador tiene derecho a las retribuciones que correspondan con las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.

No será posible invocar las cusas de despido por falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

B) La movilidad funcional fuera del grupo profesional

La movilidad funcional no correspondiente al grupo profesional solo será posible si existen, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible.

El empresario deberá comunicar su decisión y las razones a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a 6 meses durante 1 año u 8 durante 2 años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no se opone el convenio colectivo.

Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social.

El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realizadas, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.

En ningún caso se podrán invocar las causas de despido objetivo de ineptitud o falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

1.2.- La movilidad funcional extraordinaria

De acuerdo con el ET, requerirá el acurdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que con tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

1.3.- Otros supuestos de movilidad funcional

A) Los ascensos

El cambio de funciones puede ser resultado del ascenso. El ET dispone que los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario, conforme al convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre representantes de los trabajadores y el empresario.

Como consecuencia de los ascensos, se producirá, movilidad funcional.

B) La movilidad por razones objetivas

Se trata de los supuestos de movilidad funcional por capacidad disminuida.

C)La movilidad funcional por acuerdo bilateral

La movilidad funcional puede producirse también por acuerdo expreso o tácito de trabajador y empresario, respetando las normas sobre ascensos. La movilidad funcional bilateral tacita ofrece mayores dificultades, pero se trata de una cuestión de prueba, a valorar por el Juez.

2.- LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

2.1.- Determinación del supuesto normativo

El articulo 41 ET contempla la modificación unilateral por el empresario de las condiciones de trabajo. Regula las modificaciones sustanciales, lo que trae como consecuencia que las modificaciones sustanciales no se encuentran dentro del artículo 41.

La primera cuestión es determinar que debe entenderse por modificación sustancial. El articulo 41 ET contiene una enumeración. Sí serán sustanciales las que afecten a jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, y el cambio de funciones cuando excedan de los límites para la movilidad funcional previstos en el artículo 39 Et.

La segunda cuestión es que dicha modificación unilateral debe ser causal, fundarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En tercer lugar, el artículo 41 ET configura tres supuestos de modificaciones, individuales, colectivas y de condiciones pactadas en convenio colectivo:

Modificaciones individuales serán todas las modificaciones de condiciones de trabajo que se disfrutan a título individual. Asimismo las modificaciones que afecten, en un periodo de 90 días, a un número de trabajadores inferior a 10, en las empresas que ocupan menos de 100, al 10 por 100 en las empresas que ocupan entre 100 y 300, y a 30 en las empresas que ocupan mas de 300 trabajadores.
Modificaciones colectivas serán las de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Modificación de lo establecido en convenio colectivo.

2.2.- Procedimiento

Las modificaciones sustanciales de carácter individual se sujetan al siguiente régimen:

Notificación al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días.
Si se trata de modificaciones de jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial o funciones, cuando excedan de los límites para la movilidad funcional del articulo 39 ET, y el trabajador resulta perjudicado, podrá rescindir de contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 9mensualidades.
La decisión es ejecutiva en el plazo citado. El trabajador, podrá impugnar la decisión ante la jurisdicción social. Si la sentencia declara la modificación injustificada, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

La modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo se ajusta al siguiente régimen:

La decisión de modificación debe ir precedida de un periodo de consultas con los representantes leales de los trabajadores, de duración no superior a 15 días. La consulta se llevara a cabo en una única comisión negociadora. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de 13 miembros den representación de cada una de las partes.
Los interlocutores ante la dirección de la empresa serán las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:

Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal; en el caso que no exista representación legal de los trabajadores, estos podrá optar por atribuir su representación para la negociación a una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa o a una comisión de igual número de componentes designados, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado.
Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, corresponderá:
En primer lugar, al comité intercentros.
En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá según las siguientes reglas:

1ª

Si todos los centros de trabajo afectados cuentan con representantes de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

2ª

Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere el apartado a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho apartado.

3ª

Si ningunode los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en el apartado a), en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores debe quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. Para ello, la dirección de la empresa debe comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de 7 días desde la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de 15 días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad no comportara, la ampliación de su duración.

4.- LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión es la cesación temporal de las obligaciones esenciales derivadas del contrato de trabajo. En relación con otros derechos y obligaciones no se dice nada en la norma legal, por lo que debe entenderse que siguen vigente, ejemplo la antigüedad, etc.

Las causas son:

– El mutuo acuerdo.

– Las causas válidamente reconocidas en el contrato.

– La suspensión por incapacidad temporal, con reserva del puesto de trabajo.

– Suspensión por maternidad de la mujer trabajadora, paternidad, riesgo para el embarazo, riesgo durante la lactancia natural y adopción o acogimiento si se cumplen requisitos ET.

– Suspensión por privación de libertad del trabajador, con reserva de puesto de trabajo, mientras no recaiga sentencia condenatoria firme.

– Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

– Suspensión por ejercicio del derecho de huelga.

– Suspensión por cierre legal de la empresa.

– Por ejercicio de cargo público representativo o excedencia forzosa.

– Suspensión del contrato de trabajo de la trabajadora víctima de violencia de género.

– Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

a) Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica. Se entiendo que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

b) El procedimiento, aplicable se inicia mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultanea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a 15 días.

c) La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas, sigue los mismos criterios que en la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

d) La comisión representativa de los trabajadores debe quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. La dirección de la empresa deberá comunicar su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de 7 días desde la fecha de la comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo afectado no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de 15 días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas y su constitución con posterioridad no comportara, la ampliación de su duración.

e)La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabara informe preceptivo de la inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre la comunicación y periodo de consultas. El informe deberá ser evacuado en el plazo de 15.

f) Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

g) Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar la buena fe, la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

h) El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado.

i) Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificara a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos. La autoridad laboral comunicara la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo.

j) Si en el plazo de 15 días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos, se producirá la caducidad del procedimiento.

k) La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral, a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo, por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

l) Contra la decisión empresarial, podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarara la medida justificada o injustificada. En este último caso, la sentencia declarara la inmediata reanudación del contrato de trabajo condenara al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador.

Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a los previstos en el artículo 51.1 ET se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto colectivo paralizara la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

M) El procedimiento está desarrollado en Real Decreto de 2012

El anterior procedimiento también se debe seguir en el caso de reducción temporal de la jornada de trabajo de entre un 10 por 100 y un 70 por 100.

En ninguno de los dos supuestos se tiene derecho a indemnización pero si permite al trabajador solicitar la prestación de desempleo mientras se encuentre con su jornada reducida o suspendida.

5.- LAS EXCEDENCIAS

El articulo 46.1 ET contempla, el supuesto de excedencia forzosa. La excedencia forzosa se produce como consecuencia de la designación o elección para un cargo publico que imposibilite la asistencia al trabajo.

Da derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad.

A este supuesto se asimila el de realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior, si bien no es una consecuencia obligatoria, es a solicitud del trabajador.

5.2.- La excedencia voluntaria

El artículo 46.2 ET regula la excedencia voluntaria en los siguientes términos:

Requisito de antigüedad en la empresa de un año.
La duración de la excedencia no puede ser inferior a 4 meses ni superior a 5 años, y sólo podrá se ejercitado este derecho otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 4 años desde la excedencia anterior.
Sólo se conserva un derecho preferente al reingreso: no existe, reserva del puesto de trabajo.
El momento de solicitar el reingreso es el de finalización de la excedencia.
De no existir vacante, la negativa al reingreso no es despido, y el trabajador debe accionar su derecho a la reincorporación. En caso de negativa definitiva, debe accionar por despido.
No se computa a efectos de antigüedad el periodo de excedencia voluntaria.

5.3.- La excedencia por cuidado de hijos y familiares

El artículo 46.3 ET regula este supuesto:

Se tiene derecho a un periodo de excedencia por cuidado de hijos de duración no superior a 3 años por cada hijo.
Es indiferente que se trate de hijo por naturaleza, adopción o acogimiento.
El periodo de 3 años se computa a partir de la fecha de nacimiento o resolución judicial administrativa.
También se reconoce este derecho pero por duración no superior a 2 años para cuidado de familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, siempre que no puede valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
La duración, en ambos casos, puede ser ampliada por convenio colectivo.
Es un derecho individual de hombres y mujeres. Si dos trabajadores de la misma empresa tuvieran derecho, este se podrá limitar en razón de necesidades de funcionamiento.

Durante el periodo de excedencia, se plantean dos posibilidades:

Durante el primer año, hay reserva del puesto de trabajo.
Pasado dicho plazo, no hay reserva del puesto de trabajo propio del trabajador, pero sí de puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

1.- LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRBAJO: CONCEPTO Y PRINCIÌOS GENERALES

La extinción del contrato es la cesación definitiva de sus efectos. Finalizan tanto las obligaciones principales como las accesorias.

Conviene distinguir cuatro grandes bloques de supuestos extintivos:

La voluntad de ambas partes o terminación convencional: el mutuo acuerdo, la condición resolutoria y la expiración del término convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
Desaparición de las partes: muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, jubilación del trabajador y muerte, jubilación e incapacidad del empresario, así como la extinción de la personalidad jurídica contratante.
La voluntad unilateral del trabajador: la dimisión del trabajador y la voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
La voluntad unilateral del empresario: el despido disciplinario del trabajador, el despido por causas objetivas legalmente procedentes, el despido colectivo y el despido por fuerza mayor.

2.- LA TERMINACIÓN CONVENCIONAL

2.1.- El mutuo acuerdo

La voluntad conjunta de ambas partes es suficiente para su extinción. Los únicos problemas que se plantean son la prueba de esa voluntad.

La cuestión ha sido analizada jurisprudencialmente respecto de los recibos de saldo y finiquito, se viene otorgando valor liberatorio al finiquito.

2.2.- La condición resolutoria

El ET fija como causa de extinción del contrato de trabajo: las causas válidamente consignadas en el contrato. Se trata, por tanto, de condiciones resolutorias.

La exigencia legal es que no sean abusivas, es decir, que no dependa de la voluntad de una de las partes la continuidad de la relación laboral.

2.3.- Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato

El ET dispone que el contrato de trabajo se extinguirá por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

A la finalización del contrato, salvo contrato de interinidad, de inserción y formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización económica.

Por otra parte, los contratos que tengan señalada una duración máxima, incluidos los que se concertasen por una duración inferior a la máxima, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prorroga expresa y el trabajador continuase prestando servicios.

Si expira la duración máxima o realizada la obra o servicio y continua la prestación laboral, se entenderá concertado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.

La extinción de los contratos de duración determinada y temporales debe ir precedida de denuncia, que, si el contrato es de duración superior a un año, debe hacerse con antelación de 15 días.

4.- LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

4.1.- La dimisión

El contrato de trabajo se extingue, por dimisión del trabajador, debiendo mediar el plazo de Dicha dimisión no causal, en principio prevista para los contratos de duración indefinida, ha sido jurisprudencialmente admitida para los contratos de duración determinada.

El requisito es el preaviso, que deberá ser hecho de forma que sea conocido por el empresario. La relación laboral continúa durante el periodo de preaviso.

Si la dimisión se produce observando el plazo no se generan derechos indemnizatorios a favor de ninguna de las partes. Por el contrario, la inobservancia puede generar indemnización a favor del empresario, la jurisprudencia la cuantifica en el salario correspondiente a los días de preaviso incumplidos.

Hay posibilidad de pactos de permanencia.

4.2.- La dimisión extraordinaria: El despido indirecto

A) Concepto

Frente a la dimisión ordinaria, la extraordinaria se caracteriza por ser una dimisión causal, la extinción se produce por la voluntad unilateral del trabajador, pero fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.

B) Causas

El artículo 50.1 ET establece las causas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar el ET.
La falta de pago o retrasos continuados en el pago del salario. Matizar:
Que comprende tanto la falta de pago como el retraso.
Que el término “continuados” es un concepto jurídico indeterminado, a concretar judicialmente.
Que no es preciso que el retraso o la falta de pago sean imputables al empresario. Basta con el hecho objetivo del retraso.
Cualquier otro incumplimiento grave por el empresario de sus obligaciones.

Pueden señalarse como supuestos típicos: los incumplimientos en materia de prevención de riesgos o el incumplimiento del deber de respeto a la dignidad del trabajador. El artículo 50.1 ET contiene una referencia específica a la negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial lo declare.

La negativa del empresario a dicha reposición no deja otro camino al trabajador que la extinción por el artículo 50.1.c ET, pero esta solución se corresponde mal con los principios generales de los contratos.

En todos los supuestos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO

1.1.- Concepto

El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario sobre la base de un incumplimiento contractual previo del trabajador.

El despido disciplinario es, una extinción causal.

En segundo lugar, es un acto jurídico recepticio, que debe ser conocido por aquel a quien va destinado. De ahí la importancia de los requisitos de forma.

Por último, la causa ha de ser de suficiente entidad. De incumplimiento grave y culpable habla el ET.

Asimismo, y en relación con la causa, la amplia enumeración del ET con la inclusión de la transgresión de la buena fe contractual, incluye cualquier conducta laboral imaginable.

1.2 Causas

A/ Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad

El ET distingue entre la falta de asistencia y la impuntualidad. La primera cuestión que plantea es la de su repetición. Son los convenios colectivos y las ordenanzas laborales, las que determinan el número o el Juez, en ausencia de mención de las referidas normas.

En segundo lugar, las faltas deben ser injustificadas.

Finalmente, no resulta sencillo, a veces, distinguir entre los supuestos de faltas de asistencia de los casos de dimisión sin causa o abandono. Habrá que estar, a la voluntad manifestada por el trabajador de forma inequívoca.

B/ La indisciplina o desobediencia en el trabajo

Debe tratarse de una desobediencia grave. Sobre la desobediencia conviene recordar lo que se dijo sobre el deber de obediencia:

La inexistencia de un ius resistentiae del trabajador.
Las excepciones en caso de órdenes vejatorias, ilícitas, constitutivas de delitos o los supuestos de desobediencia técnica.
La legitimación subjetiva: la orden debe provenir del empresario o persona de quien delegue.

C/ Las ofensas verbales o físicas

Destinatarios de esa ofensa pueden ser el empresario, los compañeros de trabajo o familiares que convivan con ellos.

El mayor problema que plantea esta causa de despido es el de la gravedad, entran en juego una serie de factores: el nivel cultural, la categoría profesional, la familiaridad etc.

E/ La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado

La aplicación de esta causa presupone la disminución del rendimiento exigible en virtud del deber de diligencia que obliga al trabajador, exigiéndose además la voluntariedad y, su carácter continuado en el tiempo.

La mayor dificultad estriba en determinar sobre que parámetros se mide la falta de diligencia, lo que puede resultar relativamente sencillo en supuestos de trabajo medido, pero resulta muy difícil en supuestos de actividad no susceptible de medición, en cuyo caso habrá que acudir a la comparación con la actividad de otros trabajadores.

F/ La embriaguez habitual o la toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo

Dos cuestiones plantea el ET:

La existencia de una embriaguez habitual.
La repercusión negativa en el trabajo.

G/ El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

1.3.- Requisitos de forma

A/ La carta de despido

Es la notificación escrita del empresario al trabajador, comunicándole la extinción del contrato basada en el incumplimiento del trabajador. La carta debe contener los hechos que fundamentan el despido. Hechos expresados con la suficiente precisión no cabe la referencia a conductas genéricas. La inobservancia de este requisito puede llevar consigo la improcedencia del despido.

En la carta deberá figurar la fecha de efectos del despido. Es sustancial expresar la fecha de efectos, no solo para determinar el dies a quo del plazo de caducidad, sino además para la fijación, del quantum indemnizatorio.

Cabe que por convenio colectivo se fijen otras exigencias formales como la necesidad de expediente contradictorio, la inobservancia de los requisitos exigidos por convenio conduce también a la improcedencia.

B/ Expediente contradictorio

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, el ET dispone que procederá la apertura de expediente, en el que serán oídos, además del trabajador interesado, el resto de los miembros de la representación a que perteneciese, resaltar:

Que se trata de representantes o delegados sindicales.
Que el expediente ha de ser contradictorio, es decir, que el trabajador ha de tener la posibilidad de formular alegaciones.
Que también se aplica para las faltas graves y muy graves.
Que suspende el cómputo del plazo de caducidad.
Que es necesario oír a los restantes miembros de la representación.
Que finalizado el expediente, la resolución del mismo debe ser notificada al trabajador, mediante documento escrito.
Que la inobservancia conlleva la improcedencia.

C/ La audiencia sindical

En el supuesto de despido de un trabajador afiliado a un sindicato y le constase al empresario dicha afiliación, debe darse audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente, la falta de audiencia supone la improcedencia del despido.

D/ Posibilidad de subsanación de los requisitos formales

El empresario para ello dispone de un plazo de 20 días, a contar desde el día siguiente al del primer despido; el segundo despido surte efectos desde la nueva fecha. El empresario debe asumir el pago de los salarios y de las cotizaciones de Seguridad Social entre la primera y la segunda fecha.

1.4.- Impugnación y calificación judicial del despido

El trabajador puede impugnar el despido en el plazo de 20 días hábiles a contar desde el día en que se hubiera producido. El plazo es de caducidad a todos los efectos, si bien se suspende el cómputo por la interposición de la demanda de conciliación, reiniciándose al día siguiente en que la conciliación se intentó sin efecto

En la nueva Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, una de las especialidades más reseñables es que la sentencia debe proceder a la calificación del despido como procedente, improcedente o nulo.

El despido será procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su carta de despido. Sus consecuencias son la extinción de la relación laboral, sin que se genere el derecho a indemnización a favor del trabajador.

El despido será improcedente cuando:

No quede acreditado el incumplimiento alegado.
No se hayan observado los requisitos formales previstos en el ET.

La consecuencia del despido improcedente es que el empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, puede optar entre la readmisión del trabajador o el abono de la siguiente indemnización:

Equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades. Esta es de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de Febrero de 2012.
La indemnización de los contratos con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario.

El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia.

La ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, establece las siguientes particularidades:

En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia.
A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia.

Si el trabajador fuese representante legal o delegado sindical la opción correspondería al trabajador. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión.

El despido será nulo cuando:

Tenga como móvil alguna de las cusas de discriminación prohibidas en la Constitución.
Se produce con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Otros supuestos de despido nulo:

El de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
El de las trabajadoras embarazadas dese la fecha de inicio de embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por maternidad.
El de los trabajadores que hayan solicitado los permisos del artículo 37,4, 37,4bis y 37,5 ET y el de los trabajadores que hayan solicitado la excedencia del articulo 46.3 ET.
-El de las trabajadoras víctimas de violencia de genero por el ejercicio de los derechos de reducción o reorganización de su jornada de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos del ET.
El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

De todos modos, no serán nulos si el Juez declara la procedencia del despido por motivos no relacionados con los expuestos.

La nulidad comporta, la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir.

2.- LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS

2.1.- Concepto

Es un supuesto de extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario y una extinción causal.

La diferencia respecto del despido disciplinario radica en la causa; aquí no se trata de incumplimientos contractuales del trabajador, sino de circunstancias objetivas o necesidades de funcionamiento de la empresa, no imputables al trabajador. Ello explica las peculiaridades de este despido: la existencia de indemnización aun en los casos de procedencia y la configuración como improcedentes de los despidos con incumplimiento de algunos requisitos formales.

Se trata de causas tasadas y solo justificaran el despido las reguladas en el ET (art. 52).

2.2.- Justas causas

A/ La ineptitud

Ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva. Sobre esta causa debe advertirse:

Que no debe confundirse ni con la invalidez permanente, ni con la incapacidad temporal.
Que se trata de ineptitud sobrevenida o conocida con posterioridad.
Que la superación de un periodo de prueba imposibilita alegar la ineptitud existente con anterioridad.
Que jurisprudencialmente se han configurado como supuestos de ineptitud: la retirada del carnet de conducir, la carencia de titulación. La retirada del permiso de armas.

B/ Las innovaciones tecnológicas

El ET regula esta causa en los siguientes términos:

La causa de la extinción es la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
Que dichos cambios han de ser razonables.
Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso de adaptación. El tiempo destinado a la formación se considerará tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.
La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta transcurrido, como mínimo, 2 meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación para la adaptación.

C/ La necesidad de amortizar el puesto de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

El ET señala que:

Debe acreditarse de forma objetiva.
Debe fundamentarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

D/ El absentismo laboral

El ET regula el supuesto en los siguientes términos:

Se computan las faltas de asistencia intermitente, “aun justificada”.
Que alcancen un determinado umbral numérico: 20 por 100 de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que el total de faltas en los 12 meses anteriores alcance el 5 por 100 de las jornadas hábiles, o el 25 por 100 en 4 meses discontinuos dentro del periodo de 12 meses.
No se computan las debidas a huelga legal, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, por paternidad, por licencias o vacaciones, ni por enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos. No se computan las debidas al ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores; tampoco las causadas por violencia de género, así como por tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

E/ La última causa del artículo 52 ET

La reforma del año 2001 introdujo una nueva causa de extinción objetiva de los contratos de trabajo. Se trata de:

De contratos de duración indefinida conectados a la ejecución de planes y programas públicos.
Deben carecer de consignación presupuestaria estable. La financiación debe ser anual.
La causa es la insuficiencia de la asignación presupuestaria para mantener el puesto de trabajo.

2.3.- Requisitos de forma

Comunicación escrita al trabajador. No se exige, la fecha de efectos, probablemente por la existencia de preaviso.
Puesta a disposición del trabajador de la indemnización. 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.
La concesión de un periodo de preaviso. El plazo de preaviso ha de ser de 15 días desde la entrega de la comunicación escrita hasta la fecha de extinción del contrato.
El ET otorga el derecho al trabajador, o a su representante legal si se trata de un disminuido, de una licencia de 6 horas semanales para la búsqueda de nuevo empleo.

2.4 Impugnación y calificación judicial

Al igual que el despido disciplinario, estos despidos se sustancian a través de un procedimiento especial. La sentencia debe declarar la extinción procedente, improcedente o nula.

Es procedente cuando se acreditan los motivos alegados.

Es improcedente si no se acredita la causa alegada, o cuando no se cumplen los requisitos de forma establecidos en el ET. Las consecuencias son las mismas que las del despido improcedente disciplinario, con dos matizaciones:

Si el empresario opta por la readmisión, el trabajador habrá de reintegrar la indemnización percibida.
Si opta por la indemnización, de esta se deducirá la ya percibida.

La nulidad se produce:

Cuando la extinción sea discriminatoria o viole de derechos fundamentales o libertades públicas.
En los supuestos contemplados en el art. 55.5 ET, maternidad, etc., siempre que no se acredite la procedencia de la extinción.

La nulidad comporta la readmisión obligatoria, con abono de los salarios dejados de percibir.

3.- LOS DESPIDOS COLECTIVOS

3.1.- Concepto y causas

El despido colectivo viene definido por dos elementos: las causas justificativas y el número de trabajadores afectados.

A/ Elemento causal

Se trata de extinciones efectuadas por voluntad del empresario, basadas en la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

El ET entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, en los medios o instrumentos de producción.
Organizativas cuando se produzcan cambios, en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
Y las productivas cuando se produzcan cambios, en la demanda de los productos o servicios.

B/ Elemento numérico

Las extinciones deben afectar, en un periodo de 90 días, al menos:

A 10 trabajadores en las empresas de menos de 100 trabajadores.
Al 10 por ciento de los trabajadores en las empresas entre 100 y 300 trabajadores.
A 30 trabajadores en las empresas de más de 300 trabajadores.

Por último, la nulidad solo puede ser declarada respecto de cada extinción concreta.

Asimismo, se considera despido colectivo a las extinciones, en las que concurran los siguientes requisitos:

Los que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa.
El número de trabajadores afectados sea superior a 5
Cese totalmente la actividad empresarial.

3.2.- Procedimiento

A/ Iniciación del procedimiento: el periodo de consultas

El despido colectivo debe ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a 30 días naturales, o de 15 en empresas de menos de 50 trabajadores.

La consulta deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias.

La consulta se llevara a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedara circunscrita a los centros afectados. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes.

La comisión representativa de los trabajadores debe quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas.

La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas.

La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizara mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignaran:

Las causas del despido colectivo
Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados.
Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados en el último año.
Periodo previsto para la realización delos despidos.
Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados.
Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el despido colectivo.
Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.

La comunicación debe ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos.

Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabara, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El informe deberá ser evacuado en el plazo de 15 días.

Durante el periodo de consultas, las partes deben negociar de buena fe. El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje.

La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas. Igualmente podrá realizar durante el periodo de consultas a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia.

El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

B/ La decisión empresarial extintiva

Transcurrido el periodo de consultas, el empresario comunicara a la autoridad laboral el resultado del mismo:

Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladara copia íntegra del mismo.
En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

Si en el plazo de 15 días desde la fecha de la última reunión celebrada, el empresario no hubiera comunicado su decisión sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo.

Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, conforme a lo establecido en el deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de a la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

C/ Otras previsiones legales

Cuando la extinción afecte a más del 50 por 100 de los trabajadores, se debe dar cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el trafico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad competente.
Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
Las obligaciones de información y documentación previstas en el ET se aplican con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él.
Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad, existe la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores debe ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido aun procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
El incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, puede dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por los trabajadores, s perjuicio de las responsabilidades administrativas que procedan.
Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con el articulo 51 ET, y que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con la Ley 27/2011, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, en la redacción dada por la disposición final cuarta de la Ley 3/2012.
El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público, se efectuara conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo.

4.- LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR FUERZA MAYOR

Se somete al régimen común de los expedientes de regulación de empleo, con las siguientes particularidades:

La existencia de fuerza mayor será constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.
El procedimiento se iniciara mediante solicitud de la empresa acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.
La resolución de la autoridad laboral se dictara, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
La autoridad laboral que dicte la resolución podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores sea satisfecha por el FOGASA, sin perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario.
La resolución de la autoridad laboral que no haya constatado la existencia de fuerza mayor podrá ser impugnada por el empresario ante la jurisdicción social.
Los trabajadores podrán impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social.

Este mismo procedimiento se sigue en caso de suspensión de contrato o reducción de jornada por fuerza mayor.

2.- LA LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL

2.1.- La titularidad del derecho a la libertad individual

El artículo 1 de la Ley Orgánica de Libertad sindical (LOLS) determina el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente.

Se consideran trabajadores a los efectos de esta Ley tanto los titulares de una relación laboral como aquellos que lo sean de una relación de carácter administrativo o estatutario al servicio de Administraciones Públicas.

El artículo 3 LOLS completa el cuadro al disponer que los trabajadores en paro, los que hayan cesado como consecuencia de incapacidad y los jubilados podrán afiliarse a los sindicatos legalmente constituidos, aun cuando no puedan fundar sindicatos propios. El mismo tratamiento tendrán los trabajadores autónomos que no tengan trabajadores a su servicio.

En relación con los menores, la solución más adecuada es reconocerles la libertad sindical.

Respecto a los extranjeros idéntica conclusión.

Las exclusiones vienen determinadas en los artículos 3 y 4 LOLS:

Los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos armados de carácter militar.
Mientras estén en activo los Jueces, Magistrados y Fiscales.

Por último, sometiéndolo a su normativa específica, se reconoce el derecho de sindicación a los miembros de los cuerpos y Fuerzas de seguridad que no tengan carácter militar.

2.2.- El contenido de la libertad sindical individual

De acuerdo con el artículo 2 LOLS, la libertad sindical, comprende el derecho a fundar sindicatos, el derecho de afiliación, el derecho a elegir libremente sus representantes y el derecho a la actividad sindical.

A) El derecho a la fundación de sindicatos

Los sindicatos, para adquirir personalidad jurídica y plena capacidad de obrar deben sujetarse a las disposiciones contenidas en el artículo 4 LOLS.

Deberán proceder al depósito de los estatutos que deben tener un contenido mínimo: denominación, ámbito territorial y funcional, domicilio, órganos de representación, gobierno y administración, etc.
El depósito se hace en la oficina pública constituida al efecto.
En el plazo de 10 días la oficina pública determina:

A) La publicidad del depósito

b) El requerimiento de subsanación de los defectos observados en el plazo de 10 días; transcurrido este plazo o procede a la publicidad o rechaza el depósito. La resolución de la oficina pública es impugnable por la vía jurisdiccional.

La publicidad se llevará a cabo en el tablón de anuncios, BOE o Boletín oficial correspondiente, según el ámbito del sindicato.
Los estatutos de los sindicatos que hayan sido objeto de depósito y publicación podrán ser impugnados.
La personalidad jurídica se adquiere, si no hay resolución expresa de rechazo, a los 20 días hábiles desde el depósito de los Estatutos.
Similar procedimiento se sigue para la modificación de los Estatutos.

B) El derecho de afiliación y a la libertad sindical negativa

El artículo 2.1.b. LOLS reconoce el derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección, con la sola condición de observar los estatutos del mismo, o a separarse del que estuviese afiliado, no pudiendo ser obligado a afiliarse a un sindicato.

En relación con el derecho de afiliación, la posible vulneración del mismo puede provenir tanto de los poderes públicos, como del propio sindicato o del empresario.

En relación con la libertad sindical negativa, el mayor riesgo puede venir de las denominadas cláusulas de seguridad sindical pactadas en convenio colectivo, entre las que cabe mencionar: la de taller cerrado (el empresario se compromete a no contratar trabajadores no afiliados al sindicato con el que pacta);
el taller sindicato (el empresario se obliga a despedir al trabajador que tras cierto tiempo no se afilie al sindicato); o la cláusula de contratación presente de afiliados.
Todas estas cláusulas son anticonstitucionales e ilegales.

En relación con el derecho de separación, repetir lo ya mencionado, si bien esta cuestión carece de trascendencia en la práctica de las relaciones laborales.

C) El derecho a la actividad sindical

Este derecho, se reconoce tanto a los trabajadores afiliados como a los no afiliados. No obstante, al trabajador afiliado se le reconocen derechos específicos; así:

El derecho de reunión en la empresa o centro de trabajo.
El derecho a la recaudación de cuotas.
El derecho a la distribución de información sindical
Recepción de información sindical en la empresa. (la recepción a través de medios informáticos: requiere acuerdo o convenio colectivo, pues se deriva directamente de la ley).
El derecho a constituir una sección sindical.

3.- LA LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA

3.1.- Libertad sindical de reglamentación

El articulo 2.2 LOLS reconoce a los sindicatos el derecho a redactar sus estatutos y sus reglamentos.

3.2.- Libertad de representación

Se concreta en el derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro del sindicato.

3.3.- Libertad de gestión

Se trata de la libertad de gestión interna, que se concreta en la prohibición de injerencias por los empresarios y las Administraciones Públicas, y la libertad de gestión externa.

3.4.- La suspensión y disolución de los sindicatos

Puede obedecer, en primer término, a la propia voluntad de sus afiliados tiene solo efectos patrimoniales. Habrá que estar a lo que prevean los estatutos de los sindicatos.

En segundo lugar, puede ser forzosa por resolución judicial, debida a infracción de leyes o de los estatutos. Los convenios colectivos suscritos por el sindicato disuelto, seguirían subsistiendo hasta la finalización de su vigencia.

3.5.- Libertad de federación y de confederación

Se encuentra regulada en el propio artículo 28 CE

4.- LA REPRESENTATIVIDAD SINDICAL; EL SINDICATO MÁS REPRESENTATIVO

El artículo 6.1 LOLS determina que la mayor representatividad reconocida a determinados sindicatos les otorga una singular posición jurídica.

4.1.- La mayor representatividad: criterio y grados

La mayor representatividad se mide en función de la audiencia que el sindicato ha obtenido en las elecciones a representantes de los trabajadores y para los correspondientes órganos de representación en las Administraciones públicas. El artículo 6.2 LOLS dispone:

Tienen la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal, los que hayan obtenido el 10 por 100 o más del total de delegados de personal, de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Publicas.
Tienen la consideración de sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma, los sindicatos que obtengan, a menos, el 15 por 100 de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los Comités de Empresa y en los órganos correspondientes de las Administraciones Publicas, siempre que cuenten, al menos, con 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal.
Por último, tienen la consideración de sindicatos meramente representativos, las organizaciones sindicales que hayan obtenido en un ámbito territorial y funcional específico, el 10 por 100 o más de los delegados de personal, de los miembros de comités de empresa y de órganos correspondientes de las Administraciones Públicas.

4.2.- Singular posición jurídica de los sindicatos más representativos

La mayor representatividad otorga una singular posición jurídica, que se concreta en las siguientes facultades:

Ostentar la representación institucional ante las Administraciones Públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan.
La negociación colectiva, (habrá que estar, en cuanto a los convenios colectivos estatutarios, a la regulación contenida en el ET.)
Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo de las Administraciones Públicas.
Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa.
Obtener cesiones temporales de uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establece legalmente.
Cualquier otra función representativa que se establezca.

4.3.- Posición jurídica de los sindicatos meramente representativos

Los sindicatos meramente representativos pueden ejercitar las funciones y facultades siguientes:

La negociación colectiva, (habrá que estar, en cuanto a los convenios colectivos estatutarios, a la regulación contenida en el ET.)
Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo de las Administraciones Públicas.
Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa.

5.- LA FINANCIACIÓN DE LOS SINDICATOS

5.1.- La cuota sindical

Constituye la primera fuente de financiación, de los sindicatos. Es cuestión a regular en los estatutos del sindicato.

La LOLS determina que el empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios, a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad, de este.

Dice la LOLS: “Las cuotas sindicales no podrán ser objeto de embargo”

5.2.- El canon de negociación

Sobre el canon de negociación colectiva cabe destacar:

Que puede fijarse en el convenio colectivo.
Que los gastos atendibles son aquellos derivados de la negociación.
Que la cuantía y modalidades de pago se fijan en el propio convenio.
Que en todo caso se deberá respetar la voluntad del trabajador sobre su aceptación.

5.3.- El patrimonio sindical histórico y acumulado

La expresión “patrimonio sindical histórico” refiere a la incautación de los bienes de los sindicatos tras la guerra civil y el “patrimonio Acumulado” es el resultado de la cotización imperativa en el régimen sindical obligatorio, durante la dictadura. La Ley 4/1986, solucionado la cuestión en los siguientes términos:

Respecto al patrimonio histórico, la restitución en propiedad o su valor equivalente, cuando no fuera posible.
Para el patrimonio acumulado se articuló la cesión de uso a favor de los sindicatos preferentemente más representativos.

5.4.- Subvenciones y ayudas públicas

Es muy frecuente que el Estado y las Comunidades Autónomas fijen en sus presupuestos subvenciones a los sindicatos. Los objetivos de ellas son actividades sindicales de carácter formativo y otras, incluidos los gastos e inversiones necesarios para el funcionamiento de los sindicatos y deben distribuirse en función de la representatividad.

6.- PROTECCIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL

6.1.- Las conductas antisindicales

Las lesiones al derecho de libertad sindical pueden provenir del propio Estado, de los sindicatos y de los empresarios.

No es frecuente en un régimen democrático que el Estado, de forma directa atente contra la libertad sindical.

Si cabe la vía indirecta. Concretamente, la discriminación puede aparecer en el reparto de fondos públicos o en la cesión en uso de inmuebles, cuestiones que fueron abordadas por el TC en el sentido de prohibir las referidas discriminaciones.

En relación con las violaciones de los propios sindicatos, recordar, las cláusulas de seguridad sindical, como. Las de taller cerrado, taller sindicado, ventajas preferentes o mantenimiento de la sindicación. En el ordenamiento español, dichas clausulas vienen viciadas de ilegalidad en su sentido más amplio, son anticonstitucionales.

Son las injerencias empresariales la mayor fuente de producción de conductas antisindicales, tanto en el momento del empleo, como durante la vida del contrato y, en la extinción de la relación de trabajo. La no contratación por razones de afiliación sindical, la modificación de condiciones de trabajo, etc, constituyen conductas que se presentan con relativa frecuencia. Junto a este tipo de conductas, otras, de menos importancia cuantitativa, inciden en el aspecto colectivo, como la promoción de sindicatos por la propia empresa, deben ser objeto de protección por el ordenamiento jurídico.

6.2.- La protección de la libertad sindical: Instrumentos

A) La nulidad de los actos discriminatorios

El artículo 12 LOLS dispone que serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de su trabajo.

La consecuencia legalmente prevista es la nulidad.

La nulidad se proyecta sobre preceptos reglamentarios, cláusulas de convenios colectivos, contratos individuales y decisiones unilaterales, sin que se haga mención de las leyes. Una ley que violara la libertad sindical daría lugar al recurso de inconstitucionalidad.

La nulidad se proyecta también, en el aspecto material, sobre la discriminación en materia de acceso al empleo, durante toda la vida del contrato y a la extinción del mismo, siempre que la discriminación traiga su origen de la afiliación o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio, de actividades sindicales.

B) La protección jurisdiccional de la libertad sindical

Tres instrumentos jurisdiccionales deben advertirse:

La libertad sindical se encuentra regulada en la CE, entre los derechos fundamentales y libertades públicas, por lo que se debe arbitrar una tutela del derecho ante la jurisdicción competente, en el marco de la protección jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona. Dicho proceso de tutela de la libertad sindical viene regulado en LRJS.
Asimismo, es de aplicación el artículo 53.2 CE, lo que supone que cualquier ciudadano puede recabar la tutela del derecho a la libertad sindical, mediante el recurso de amparo ante el TC, incluso para actos entre privados.
En el orden jurisdiccional cabe la exigencia de responsabilidades penales. El CP configura, como tipo delictivo, la conducta que suponga una grave discriminación en el empleo público o privado, contra alguna persona por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores.

(La pena es prisión de 6 meses a 2 años o multa de 12 a 24 meses). El CP sanciona con prisión d(de 6 meses a 3 años y multa de 6 a 12 meses ) a aquellos que mediante engaño o abuso de situación de necesidad impidieran o limitasen el ejercicio de la libertad sindical o el derecho de huelga, elevándose las penas en un grado si las conductas se llevaran a cabo con fuerza, violencia o intimidación.

D)La protección administrativa de la libertad sindical: infracciones administrativas en materia sindical

El TRLISOS tipifican una serie de conductas como infracciones graves o muy graves en materia de libertad sindical.

El articulo 7 TRLISOS considera infracciones graves:

La transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de representantes y delegados sindicales.
La vulneración de los derechos de recaudación y propaganda de las secciones sindicales.
La no concesión o el incumplimiento del crédito de horas, local de reuniones y tablones de anuncio a los representantes y secciones sindicales.

El artículo 8 TRLISOS configura como infracciones muy graves:

La discriminación por la adhesión o no a sindicatos y sus acuerdos.
La transgresión de las clausulas normativas sobre materias sindicales establecidas en los convenios colectivos.
Las obstrucciones al derecho de reunión, en los términos legalmente establecidos.
La vulneración del derecho de asistencia y acceso a los centros de trabajo de los dirigentes de los sindicatos más representativos.

La responsabilidad se sustancia a través del procedimiento de imposición de sanciones por infracciones del ordenamiento social.

6.3.- La protección internacional de la libertad sindical

A la protección de la libertad sindical resultan aplicables, los instrumentos para la aplicación de los Convenios o Pactos internacionales, previstos en los propios convenios o pactos. En particular, los procedimientos específicos de tutela en la OIT, a través del funcionamiento de dos órganos especializados: el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Investigación y Conciliación en materia de Libertad Sindical, órganos que actual a partir de quejas y reclamaciones. (Las Comisiones derivan informes al Consejo de Administración que da lugar a recomendaciones, que tienen eficacia relativa.)

7.- LA LIBERTAD SINDICAL Y LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES

La cuestión ha suscitado gran polémica en la doctrina, habiendo declarado la jurisprudencia constitucional que el artículo 28.1 CE no ampara a las asociaciones de empresarios. Ahora bien, la disposición derogatoria LOLS deja vigente la Ley de Asociación Sindical de 1977 para las asociaciones de empresarios y reconoce a los empresarios la libertad de sindicación.

En todo caso los empresarios (art. 7 CE) tienen derecho a organizarse profesionalmente, a constituir asociaciones, a asociarse o no a ellos y a actuar en defensa de sus intereses económicos o sociales, lo que no difiere, de la libertad sindical reconocida a los trabajadores.

2.- LA REPRESENTACIÓN UNITARIA: ESTRUCTURA

El artículo 61 ET dispone que los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados en el Título II ET.

2.1.- Los delegados de personal

La representación de los trabajadores en las empresas o centros de trabajo que tengan menos de 50 trabajadores y más de 10 corresponde a los delegados de personal. Asimismo, en las empresas de entre 6 y 10 trabajadores también podrá haber un delegado de personal.

Del artículo 62 ET se deduce:

Que la unidad de referencia es la empresa o centro de trabajo.
Que el número de delegados de personal está en función del número de trabajadores de la empresa.
Que la representación la ejercen mancomunadamente, lo que no implica la unanimidad.
Que tienen las mismas competencias que los Comités de Empresa.

2.2.- Los Comités de Empresa

El comité de empresa es, como indica el articulo 63 ET, un órgano de representación colegiado del conjunto de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo de 50 o más trabajadores.

El artículo 63.2 ET introduce, dos elementos correctores:

Si la empresa, en la misma provincia o municipios limítrofes, tiene dos o más centros de trabajo, que no alcanzan 50 trabajadores, pero si los alcanzan en su conjunto, se debe constituir un comité de empresa conjunto.
Si unos centros tienen 50 y otros menos, en los primeros se constituirá uno por centro y otro con todos los restantes.

Se admite la posibilidad de crear un comité intercentros, siempre que así se pacte en convenio colectivo.

El número de miembros responde a la siguiente escala (art. 66 ET):

De 50 a 100 trabajadores: 5
De 101 a 250 trabajadores: 9
De 251 a 500 trabajadores: 13
De 501 a 750 trabajadores: 17
De 751 a 1000 trabajadores: 21
De 1000 trabajadores en adelante, 2 más por cada mil o fracción con el máximo de 75.

A efectos de determinar el número de representantes deben computarse:

Los trabajadores fijos continuos.
Los fijos discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duración superior a un año se computarán como fijos.
Los contratados por término hasta un año se computaran según el número de días trabajados en año anterior a la convocatoria de elección. Cada 200 días trabajados o fracción se computara un trabajador.

7.- LA REPRESENTACIÓN SINDICAL

7.1.-Las secciones sindicales

LOLS reconoce a los trabajadores afiliados a un sindicato la posibilidad de constituir secciones sindicales. No hace referencia a un número mínimo de trabajadores, bastara con uno, si bien la constitución se hará de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato. La unidad de referencia es la empresa o el centro de trabajó, debiendo estar de nuevo a la regulación estatutaria del sindicato.

La ley reconoce a las secciones sindicales de los sindicatos más representativos, así como a las de aquellos que estén representados en el comité de empresa, los siguientes derechos:

A un tablón de anuncios en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso de los trabajadores.
A la negociación colectiva.
A un local adecuado en las empresas o centros de trabajo de más de 250 trabajadores. No tiene que estar, necesariamente, en la empresa o centro de trabajo.

7.2.- Los delegados sindicales

Su régimen jurídico es el siguiente:

Debe tratarse de empresas o centros que ocupen a más de 250 trabajadores.
Debe estar constituida la sección sindical
Debe tratarse de secciones sindicales que tengan presencia en el comité de empresa.
Deben ser elegidos por y entre los afiliados en la empresa.
Salvo acuerdo específico en convenio colectivo, el nuero de delegados sindicales por sección se determina de acuerdo con una escala y el número de trabajadores de la empresa.
De no ser miembros del comité de empresas tienen las mismas obligaciones que de estos y los siguientes derechos:

A) Acceso a la misma información y documentación

B) Asistir a las reuniones de los comités de empresa y órganos internos en materia de prevención de riesgos, con voz pero sin voto.

C)A ser oídos por la empresa con carácter previo a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores.

– Los delegados sindicales disfrutan de idénticas garantías que los delegados de personal y miembros del comité de empresa.

8.- EL DERECHO DE ASAMBLEA

Los artículos 77 y ss. ET regulan el derecho de reunión en los siguientes términos:

La convocatoria puede ser realizada por: delegados de personal, miembros del Comité de empresa o por un número de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla.
La presidencia corresponde al comité de empresa o a los delegados de personal, mancomunadamente.
Caben reuniones parciales.
La convocatoria se debe comunicar al empresario con 48 horas de antelación y el orden del día.
Se celebrara en el centro de trabajo y, salvo acuerdo, fuera de las horas de trabajo.
Obligación empresarial de ceder el lugar de trabajo, salvo:
Que no se cumplan las disposiciones legales.
Que hubieran transcurrido menos de 2 meses desde la última reunión.
Que no se hubiese resarcido o asegurado el resarcimiento por los daños causados.
Cierre patronal.
Se regulan asambleas especiales: el ET dispone que cuando se someta a la asamblea, por los convocantes, acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requiere para la validez del acuerdo el voto favorable, de la mitad más uno de los trabajadores, no de los asistentes.

5.-COMPETENCIAS

5.1.- El artículo 64 ET

Los comités de empresa tienen las siguientes competencias:

Con carácter general, debe ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en ella.
Singularmente, recibir información trimestral sobre la evolución general del sector económico al que pertenezca la empresa, sobre la situación de ventas o producción de la entidad, así como estadísticas sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, índices de siniestralidad, etc.
Recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, así como, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, etc.
Recibir la copia básica de los contratos.
Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y los demás documentos que se den a conocer a los socios.
Ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que puede3ran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa.
Debe emitir informe con carácter previo en los siguientes supuestos: reestructuración de plantillas; reducciones de jornada; traslados de las instalaciones, establecimientos de primas o incentivos, etc.
Conocer los modelos de contrato de trabajo.
Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
Ejercer una labor de vigilancia y control del cumplimiento de las normas laborales, de seguridad social y de empleo, etc.
También de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato de oportunidades entre mujeres y hombres.
Participar como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales.
Colaborar en las medidas dirigidas al mantenimiento e incremento de la productividad.
Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.
Informar de todas las cuestiones reseñadas a sus representantes.

Respetando lo establecido legal o reglamentariamente, en los convenios colectivos se podrán establecer disposiciones específicas.

5.2.- Otras competencias

A lo largo del ET y de otras normas laborales se recogen otros supuestos de intervención del comité de empresa, a título de ejemplo, la declaración de huelga, el planteamiento de conflictos y la negociación de convenios colectivos empresariales. También la posibilidad de modificar, en los límites legalmente establecidos, los convenios. Por último, la reforma de 1994 otorgo a los representantes legales de los trabajadores facultades para regular las condiciones de trabajo, en defecto de convenio.

5.3.- Tipología de las competencias

Deben distinguirse tres tipos: la información, la consulta y el acuerdo.

5.4.- El ejercicio de las competencias

A) Ejercicio de acciones administrativas y judiciales

Ello en lo relativo al ámbito de sus competencias.

B) La protección administrativa

TRLISOS configura, como infracción administrativa grave, la transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta con los representantes de los trabajadores.

C)El sigilo profesional

El ET dispone que los miembros del comité de empresa, individualmente considerados, y el comité en su conjunto deben observar sigilo profesional, respecto de las informaciones que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.

No resulta sencilla la interpretación de este precepto. Parece claro que el sigilo opera de forma externa y su incumplimiento generara un supuesto de transgresión de la buena fe contractual. Ahora bien, si se trata de la utilización de esa información internamente, habrá que ponderar las circunstancias concurrentes, pues el excesivo rigorismo en la interpretación del deber de sigilo puede vaciar el derecho a la información de los representantes.

1.- EL DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El artículo 37.1 CE dispone que la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. Del precepto constitucional puede deducirse:

Que no se trata de un derecho fundamental, sin perjuicio de que forme parte del contenido esencial de la libertad sindical.
Que se garantiza el derecho a la negociación colectiva laboral, lo que plantea en primer término, la existencia de un deber de negociación, y, en segundo término, la negociación ha de ser laboral, por tanto, a condiciones de trabajo y empleo.
Que el derecho se reconoce a los representantes de los empresarios y de los trabajadores. La intervención de los poderes públicos desnaturalizaría la negociación.
El reconocimiento de la fuerza vinculante de los convenios equivale al reconocimiento de su eficacia normativa, cuestión clara respecto de los convenios estatutarios, no tanto respecto de los Extra estatutarios.

2.- EL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO: CONCEPTO, EFICACIA Y ÁMBITO DE APLICACIÓN

2.1.- Concepto y eficacia

– Los convenios colectivos estatutarios, tienen, eficacia general, es decir, obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, durante su vigencia.

-No obstante el articulo 82.3 ET prevé que se inaplique en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo.

2.2.- Ámbito der aplicación

Sin perjuicio que tienen el ámbito de aplicación que las partes acuerden, debe tenerse en cuenta:

La posibilidad de que las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal o de Comunidad Autónoma puedan prever, mediante acuerdos, clausulas sobre estructura de la negociación colectiva y fijar las reglas para resolver los conflictos de concurrencia.
Que dichas clausulas pueden pactarse en convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal o autonómico, por sindicatos y organizaciones empresariales con legitimación necesaria.

3.- LAS PARTES Y SU CAPACIDAD CONVENCIONAL

Debe distinguirse:

Quienes pueden negociar, en representación de los trabajadores.
Quienes pueden negociar, en representación de las empresas.
Quienes pueden negociar convenios sectoriales en representación de los empresarios.
La atribución de legitimación en los convenios de ámbito estatal a los sindicatos de Comunidad Autónoma que tengan la consideración de más representativos, y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos fijados en la disposición adicional sexta ET.

5.- EL CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO

El ET dispone que los convenios colectivos podrán regular, dentro del respeto a las leyes, materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con los empresarios y asociaciones empresariales, incluidos los procedimientos para solventar las discrepancias. En segundo lugar, ET establece el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad.

Por último, el artículo 85.3 ET se fija el contenido mínimo del convenio colectivo, que debe incluir:

Las partes que los conciertan.
Los ámbitos personal, funcional, territorial y temporal
Los procedimientos para solventar discrepancias.
La forma y condiciones de denuncia del convenio
La designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como procedimientos y plazo de actuación incluido el sometimiento de las discrepancias a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales.

7.- LA APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

Las reglas contenidas en el artículo 91 ET son las siguientes:

La competencia para conocer sobre interpretación y aplicación corresponde a la comisión paritaria.
Se pueden establecer procedimientos, como la mediación y arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación o interpretación. Los acuerdos o laudos serán susceptibles de impugnación ante la Jurisdicción Laboral.
La comisión paritaria debe intervenir con carácter previo y sus resoluciones tendrán la misma eficacia y tramitación que los convenios colectivos.
Los procedimientos de solución de conflictos colectivos pueden aplicarse a conflictos individuales.

9.- ADHESIÓN Y EXTENSIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

El articulo 92 ET regula los procedimientos de adhesión y extensión. Por una parte, la posibilidad de las partes legitimadas para negociar un convenio colectivo de adherirse a uno en vigor y, por otra, la extensión de un convenio colectivo en los términos previstos en el RD 718/2005

6.- LA VIGENCIA DEL CONVENIO COLECTIVO

La vigencia del convenio colectivo se regula en el artículo 86.3 ET.

Debe destacarse:

Que corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios.
Que durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos con legitimación para negociar el convenio, podrán negociar su revisión.
Que, salvo pacto en contrario, los convenios se prorrogan de año en año
Que concluida la duración pactada y denunciado el convenio la vigencia se producirá en los términos establecidos en el propio convenio.
Que durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia.
Que no obstante lo anterior, dejan de tener efecto las clausulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga.
Que mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el Et, se deberán establecer procedimientos para solventar discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje.
Que transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicara, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
El convenio que sucede a uno anterior lo deroga en su integridad a salvo lo que expresamente se mantengan.

8.- LA CONCURRENCIA DE CONVENIOS COLECTIVOS

El artículo 84 ET establece las siguientes reglas sobre concurrencia:

El principio de exclusión de concurrencia. Un convenio durante su vigencia no puede ser afectado por lo dispuesto en un convenio de ámbito inferior, salvo pacto en contrario.
El principio de prevalencia del convenio de empresa: en las materias que se relacionan en ET prevalecen los convenios de empresa. Dicha prioridad alcanza también a los convenios colectivos de grupo de empresas y de empresas en red.
La posibilidad de que se pacten acuerdos o convenios en el ámbito de una Comunidad Autónoma que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal, siempre que quienes negocien se encuentren legitimados en los artículos 87 y 88 ET, si bien se limitan las materias, no pudiéndose modificar las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, etc.

10.- SUPUESTOS DE INAPLICACIÓN EN LA EMPRESA DEL CONVENIO COLECTIVO

En principio, los convenios colectivos estatutarios obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante el tiempo de su vigencia.

Ahora bien, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, se podrá inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, que afecten a las siguientes materias:

Jornada de trabajo
Horario y la distribución del tiempo de trabajo
Régimen de trabajo a turnos
Sistema de remuneración y cuantía salarial
Sistema de trabajo y rendimiento
Funciones, cuando excedan limites que prevé el articulo 39 ET
Mejoras voluntarias Seguridad Social.

A estos efectos, se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, ejemplo: la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entenderá que la disminución es persistente si se durante 2 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al del mismo trimestre del año anterior.

Se entiende, que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, en los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; y causas productivas cuando se produzcan cambios, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acurdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio.

El acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse. Cuando esta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 ET, Incluso el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, cuyo laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al artículo 91 ET.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos mencionados párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios colectivos, cuando la inaplicación afectase a centros de trabajo situados en territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos, habrá de dictarse en plazo no superior a 25 días. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al artículo 91 ET. Cuando el resultado sea la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.

4.- EL PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN

4.1.- Iniciación

La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociación, lo comunicara a la otra parte por escrito. En el supuesto de que la promoción sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente, la comunicación deberá efectuarse simultáneamente con la denuncia. De esta comunicación se enviara copia a la autoridad laboral correspondiente para su registro.

La parte receptora de la comunicación solo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, en cualquier caso, se deberá contestar por escrito y motivadamente.

Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.

En los supuestos de que se produjeran violencias, quedara suspendida de inmediato la negociación hasta la desaparición de aquellas.

4.2.- Comisión negociadora

Las reglas que regulan la comisión negociadora están en el artículo 88 ET y son las siguientes:

El reparto de miembros se hace en proporción a la representatividad, sin que pueda superar, por cada parte, el número de 15 miembros en los convenios sectoriales o 13 miembros en los restantes.
En relación con la composición, el ET dispone:
La comisión negociadora quedara válidamente constituida cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales, representen como mínimo a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.
En sectores en los que no existan órganos de representación de los trabajadores, se entenderá válidamente constituida cuando esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la condición de mas representativas en el ámbito estatal o de Comunidad Autónoma.
En sectores en los que no existan asociaciones empresarias que cuenten con la suficiente representatividad, se entenderá válidamente constituida cuando esté integrada por las organizaciones empresariales estatales o autonómicas referidas en el ET.
En los supuestos dos párrafos anteriores el reparto de los miembros se efectuara en proporción a la representatividad que tengan las organizaciones sindicales o empresariales en el ámbito territorial de la negociación.
La designación delos componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras, que podrán designar un presidente y contar con la asistencia de asesores, con voz pero sin voto.

4.3.- Desarrollo de las negociaciones: negociación de buena fe y adopción de acuerdos

En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora, ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación. Las negociaciones se deberán desarrollar de acuerdo con el principio de buena fe. En el caso de que se produjeran violencias, se suspenderán las negociaciones. Los acuerdos requieren, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones, pudiendo acordarse la intervención de un mediador.

4.4.- Validez, publicación y registro

El artículo 90 ET establece las siguientes reglas: Los convenios colectivos han de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad. Deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, para su registro. Una vez registrados, serán remitidos al órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente para su depósito.En el plazo máximo de 20 días se publicara en el Boletín Oficial del Estado, de la Comunidad Autónoma o de la provincia correspondiente.

11.- OTROS ACUERDOS COLECTIVOS

Pueden citarse los siguientes:

Los acuerdos interprofesionales y sobre materias concretas
Los acuerdos en defecto de disposición sobre determinada materia en los convenios colectivos estatutarios; son los llamados pactos de empresa.
Los acuerdos de descuelgue salarial
Los acuerdos de modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidos en convenios colectivos estatutarios.
los acuerdos en materia de traslados colectivos y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter colectivo
Los acuerdos de solución de conflictos colectivos
Los acuerdos que ponen fin a una huelga
Los convenios colectivos extraestatutarios.

12.- LA COMISIÓN CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS COLECTIVOS

La disposición final octava ET, disposición final segunda del texto refundido ET, creo, una comisión consultiva nacional con la función de asesorar e informar a las partes de las negociaciones colectivas de trabajo en orden a la determinación de los ámbitos funcionales de los convenios.

La Ley 3/2012 ha confirmado el rol asignado a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC) para que continúe sus actividades; es más, ha incrementado sus funciones; en orden a facilitar la adaptación de los salarios y otras condiciones de trabajo a la productividad y competitividad empresarial, de dicha norma de reforma incorpora una modificación del régimen del descuelgue para que, ante la falta de acuerdo, las partes se sometan a un arbitraje canalizado a través de la CCNCC, cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, u órganos similares de las Comunidades s Autónomas.

El RD de 2012, regula la composición y funciones de la CCNCC como órgano de carácter colegiado de composición tripartita, integrado por representantes de la Administración General del Estado y de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, que ejerce sus competencias con independencia y autonomía plenas. Las funciones son las siguientes:

Funciones consultivas en orden al planteamiento y determinación del ámbito funcional de los convenios colectivos, así como emisión del preceptivo informe en los procedimientos de extensión de un convenio colectivo.
Observatorio de la negociación colectiva.
Funciones decisorias sobre la solución de discrepancias por falta de acuerdo en los procedimientos de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo de aplicación en los supuestos en el artículo 82.3 ET.

5.- SERVICIOS ESENCIALES Y DERECHO DE HUELGA

El artículo 28.2 CE dispone que la ley que regule el ejercicio del derecho de huelga establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Cuatro cuestiones se han abordado en relación con los servicios esenciales para la comunidad. Determinar cuáles sean esos servicios esenciales, fijar los mecanismos de garantía, establecer quién es el órgano competente para señalar las garantías precisas y analizar cual sean las consecuencias de incumplimiento de dichas garantías.

En relación con la primera cuestión, no se debe confundir servicios públicos con servicios esenciales. No todo servicio público tiene el carácter de servicio esencial. La jurisprudencia considera servicios esenciales aquellos en los que está en juego un bien constitucionalmente protegido; concepto quizá excesivo, porque, no debe olvidarse que el derecho de huelga es también un derecho fundamental. Por esta razón, se ha intentado una reducción doctrinal del concepto esencial, poniéndolo en relación con las funciones vitales, que centrarían los servicios esenciales en cuatro grupos: alimentación, energía, comunicación y protección de la salud. No obstante, el ámbito jurisprudencial sigue siendo más genérico e incluye los derechos fundamentales de la persona.

En segundo lugar, las garantías del servicio han de ser las precisas, para mantener el servicio, lo que no equivale al pleno funcionamiento, sino la cobertura mínima.

Las medias garantizadoras habituales, son básicamente dos: la autorregulación de las partes y la designación de servicios mínimos. Respecto dela designación de servicios mínimos, a través de la intervención administrativa, debe establecerse que:

Se efectúa para cada caso; no cabe, normas abstractas.
Debe limitar lo indispensable el derecho de huelga.
La resolución debe ser motivada.
Debe ser comunicada a los trabajadores.
Debe estar sometida al control judicial. En el caso español, es un acto administrativo impugnable ante la jurisdicción contencioso-administrativa.

En tercer lugar y en relación con quien es el órgano competente, debe partirse de la base de que se trata de un acto político, lo que, en principio, reservaría la competencia para la designación de los servicios a órganos políticos. Se trata de un acto de ejecución y no de regulación.

El incumplimiento de los servicios mínimos convierte en ilegal a la huelga.

8.- EFECTOS DE LA HUELGA

El RDLRT contiene tres previsiones sobre los efectos de la huelga legal:

Que el ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación laboral, no pudiendo el trabajador ser objeto de sanción salvo que incurriera en falta laboral
Que durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario.
Que el trabajador permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador, sin tener derecho a la prestación por incapacidad temporal ni por desempleo.

Lo primero es consecuencia del efecto suspensivo sobre el contrato que la huelga produce. Ahora bien, que queden suspendidas las obligaciones principales del contrato de trabajo (la prestación de actividad laboral y la retribución), no significa que no subsistan otras obligaciones. De ahí que el propio precepto indique que el trabajador no podrá ser objeto de sanción, salvo falta laboral. Falta laboral que no podrá ser conectada con la prestación del trabajo, pero si con deberes de buena fe contractual o con ofensas verbales o físicas.

Lo segundo ofrece dificultades de aplicación. El trabajador no tiene derecho al salario, hay que entender en proporción a la duración de la huelga. Hay dentro de la estructura del salario conceptos que no plantean problemas como salario base, complementos personales. Otros, como las pagas extraordinarias, pueden ser objeto de reducción proporcional.

Respecto de las vacaciones se han pronunciado los tribunales en el sentido de que no cabe la reducción de las fiestas laborales, al tener un fundamento distinto.

El mayor problema es el de las primas de asistencia, no son admisibles si se configuran como primas antihuelga, pero si son legítimos los complementos anti absentismo, siempre que no haya discrimación.

En relación con lo tercero, la huelga suspende la obligación de cotización del empresario y del trabajador, y este último no tendrá derecho a la prestación por desempleo o por incapacidad temporal. Ahora bien, conviene matizar:

Que debe tratarse de incapacidad temporal sobrevenida y extinguida durante la huelga. Si la incapacidad es anterior a la huelga mantiene el derecho, mientras la incapacidad temporal subsista. Si la incapacidad temporal se genera durante la huelga no tiene derecho a la prestación, derecho que se recupera si subsiste la incapacidad temporal terminada la huelga.
Que la falta de cotización repercute tanto sobre los periodos de cotización como sobre el derecho a las prestaciones.

8.2.- Efectos de la huelga ilegal

Si el ejercicio legal de huelga supone la suspensión del contrato, la consecuencia lógica seria que la huelga ilegal o la participación en huelga ilegal extinguiera el contrato. No es esa, sin embargo, la consecuencia. Según la práctica jurisprudencial, la mera participación no es causa de extinción.

La jurisprudencia ha entendido que para configurarse como causa de despido, la conducta del trabajador debe ser activa, entendiendo por conductas activas: la inducción, la dirección, el formar parte de piquetes violentos o cualquier acto de singularización en la huelga.

Respecto del a posibilidad de imposición de sanciones, que no supongan el despido, en principio cabria la posibilidad de sanción, siempre que no vulnerase el principio de no discriminación, planteándose el problema de la intencionalidad, cuando se trata de un mero participante.

En relación con la Seguridad Social los efectos son, los mismos que respecto de la huelga legal.

8.3.- Efectos de la huelga sobre los trabajadores no huelguistas

Partiendo del respeto a la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga, los supuestos que se pueden plantear son:

Que continúe trabajando en las mismas condiciones: conservara el derecho al salario.
Idéntica solución para los supuestos de modificación.
La imposibilidad de acceso al trabajo y la interrupción de la prestación, se entienden como supuestos de conservación del derecho al salario, si bien el empresario tiene la posibilidad de acudir al cierre patronal licito.

3.4.- Sanciones laborales

El articulo 39 TRLISOS dispone lo siguiente:

Las sanciones podrán imponerse en los grados de mínimo, medio y máximo.
Calificadas las infracciones, conforme a la Ley, las sanciones se graduaran en atención a la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor.
En las sanciones por infracciones en materia de prevención de riesgos laborales, a efectos de su graduación, se tendrán en cuenta los siguientes criterios:
La peligrosidad de las actividades desarrolladas en la empresa o centro de trabajo.
El carácter permanente o transitorio de los riesgos
La gravedad de los daños producidos o que hubieran podido producirse por la ausencia o deficiencia de las medidas preventivas necesarias.
El número de trabajadores afectados.
Las medidas de protección individual o colectiva adoptadas por el empresario
El incumplimiento de las advertencias o requerimientos previstos.
La inobservancia de las propuestas realizadas por los servicios de prevención, o el comité de seguridad y salud de la empresa para la corrección de las deficiencias existentes.
La conducta general seguida por el empresario en orden a la observancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales.

La cuantía de las Sanciones a imponer viene regulada en el artículo 40 TRLISOS.

5.-PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

En TRLISOS se establece, que el mismo se ajustara a los siguientes trámites:

Se iniciara, siempre de oficio, por acta de la Inspección de trabajo y Seguridad Social.
El acta será notificada por la Inspección al sujeto o sujetos responsables, que dispondrá de un plazo de 15 días para alegaciones.
Transcurrido el indicado plazo, si se hubieren formulado alegaciones, se dará nueva audiencia al interesado por término de 8 días, siempre que se desprenda la existencia de hechos distintos a los incorporados en el acta.
A la vista de lo actuado, por el órgano competente se dictara la resolución.

Especial atención debe prestarse a las actas de infracción. El TRLISOS las regula en los siguientes términos:

Las actas de infracción de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social reflejaran:
Los hechos constatados por el Inspector de Trabajo y Seguridad Social, o Subinspector de Empleo y Seguridad Social, que motivaron el acta.
La infracción que se impute, con expresión del precepto vulnerado.
La calificación de la infracción y, en su caso, la graduación de la sanción, la propuesta de sanción y su cuantificación.
En los supuestos en que exista posible responsable solidario, se hará constar tal circunstancia.
Los hechos constatados por los referidos funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que se formalicen en las actas de infracción observando los requisitos establecidos en el apartado anterior, tendrán presunción de certeza, sin perjuicio de las pruebas que en defensa de sus derechos e intereses puedan aportar los interesados.

8.- CONVENIOS COLECTIVOS Y OTROS INSTRUMENTOS COLECTIVOS

8.1 Reconocimiento constitucional de la autonomía colectiva

A) Frente al Estado

B) La ley que lo regule debe establecer las disposiciones del reconocimiento de su eficacia

A) Correlativo deber de negociación

B) Laboral. Contenido laboral del convenio

8.2.- Los convenios colectivos estatutarios

8.3.- Acuerdos marco y convenios sobre materias concretas

A) Fijar las reglas para solucionar los problemas de concurrencia entre convenios de distinto ámbito

B) Articular la negociación

8.4.- Los acuerdos y pactos de empresa supletorios

8.5.- Laudos arbitrales y acuerdos de solución de conflictos colectivos

8.6.- Los acuerdos de negociación en fase de consultas

8.7.- Los convenios colectivos extraestatutarios

A) Eficacia normativa. Serian de eficacia limitada, frente a la eficacia general de los convenios estatutarios

B) Incorporación al nexo contractual

10.- SISTEMAS DE FUENTES Y APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

10.1.- Técnicas de coordinación

10.2.- Concurrencia de normas laborales vigentes

10.3.- La sucesión normativa

1.- CONCEPTO Y SISTEMA DE FUENTES

2.- LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA Y LOS DRECHOS CONSTITUCIONALES ESPECÍCOS E INESPECÍFICOS

Derechos colectivos

Derechos individuales

1.- CONCEPTO Y CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.1 Concepto

1.2.- Caracteres

2.- EL PRECONTRATO DE TRABAJO

4.- LA CAPACIDADLABORAL DEL TRABAJADOR

4.1.- En función de la edad

A) Capacidad plena

B) Capacidad limitada

C) Prohibición para contratar

4.2.- En función de la nacionalidad: Extranjeros

A) Trabajadores extracomunitarios

B) Trabajadores comunitarios

5.- LIBERTAD EMPRESARIAL Y CAPACIDAD EMPRESARIAL PARA CONTRATAR

1.- CONTRATA Y SUBCONTRATA DE OBRAS O SERVICIOS

1.1 El artículo 42 ET: Supuesto de hecho

1.2 Garantías de corresponsabilidad

1.3 La obligación empresarial de comprobar la solvencia del contratista

1.4 Obligaciones de información

3.- LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

3.1 Concepto y autorización administrativa

1- Entre empresa de trabajo temporal y empresa usuaria

2- Entre los trabajadores de la empresa de trabajo temporal y la propia empresa de trabajo temporal

3- Finalmente, entre la empresa misma y los trabajadores cedidos

3.2 Contrato de puesta a disposición

3.3 Relaciones laborales en las empresas de trabajo temporal

3.4 Relaciones del trabajador con la empresa usuaria

4.- LA TRANSMISIÓN DE EMPRESA

4.1 El objeto de la transmisión

4.2 Procedimientos de transmisión

4.3 El alcance de la subrogación empresarial

4.4 La transmisión de la empresa y las relaciones colectivas de trabajo

4.5 Obligaciones de información y consulta

A) Deberes de información

B) El período de consultas

5.- LOS GRUPOS DE EMPRESAS

1.- EL CONSENTIMIENTO Y LA PERFECCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

2.- EL OBJETO: LA PRESTACIÓ LABORAL Y SU DETERMINACIÓN

2.1 Delimitación del objeto

2.2 La prestación laboral y su determinación

A) El sistema de clasificación profesional

B) Pacto para la asignación del grupo profesional, contenido de la prestación y polivalencia funcional

3.- LA CAUSA

4.- LA FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO

4.1 Exigencia de forma escrita y consecuencias de su inobservancia

4.2 La copia básica: entrega a la representación de los trabajadores

4.3 El deber de información a los trabajadores

5.- LA INEFICACIA CONTACTUAL

La nulidad parcial

6.- EL PERIODO DE PRUEBA

1.- LA CONTRATACIÓN TEMPORAL ESTRUCTURAL

1.1 Consideraciones generales

1.2 Contrato por obra o servicio determinado

1.3 Contrato eventual por circunstancias de la producción

1.4 Contrato de interinidad

1.5 Disposiciones comunes A la contratación temporal estructural (RD 27CO/1996, de 18 de diciembre)

A/ En materia de jornada