El Contrato de Trabajo en Chile: Tipos, Elementos y Características

El Contrato de Trabajo en Chile

Clasificación del Contrato de Trabajo

Contrato Individual

Art. 7: “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada” (aprender de memoria).

Elementos:

Acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador (contrato).
La obligación del trabajador de prestar servicios personales.
La obligación del empleador de pagar la remuneración determinada.
La relación de subordinación y dependencia.

Contrato Colectivo

Art. 344 inciso 2: “Contrato colectivo es el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado”.

Elementos del Contrato de Trabajo

Acuerdo de voluntades entre empleador y trabajador.
Obligación del trabajador de prestar servicios personales.
La obligación del empleador de pagar la remuneración determinada.
La relación de subordinación y dependencia.

Naturaleza Jurídica

Se le trató de catalogar en otras figuras propias del derecho civil:

Arrendamiento: Se decía que la relación jurídica laboral era que el trabajador arrendaba su fuerza de trabajo al empleador, a través de un canon de arrendamiento que es lo que ahora se conoce como remuneración.
Compraventa: Aquí se decía que el trabajador le vendía su capacidad de trabajo al empleador, pero no es así puesto que el trabajo no se debe considerar una mercancía, y este excede lo patrimonial.
Sociedad: aquí no hay intención de asociarse, además no se puede relacionar con una sociedad ya que en el contrato de trabajo hay una relación de subordinación, y en la sociedad los socios se miran como iguales.
Mandato: el contrato de mandato está destinado a que el mandatario haga en nombre y representación del mandante ejecute ciertos actos jurídicos; y el contrato de trabajo va orientado a que el trabajador ejecute actos materiales.

Contrato de Trabajo Presumido

Art. 8 inciso 1 CT.: “Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior (definición de contrato individual de trabajo), hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”.

Prestaciones de Servicios Excluidas

Servicios prestados al público, discontinuos o esporádicos. Art. 8 inciso 2 C.T.
Servicios que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio: Art. 8 inc. 2 C.T. Aquí lo que falta es la relación laboral estable y continua.
Servicios prestados por estudiantes en práctica profesional: Art. 8 inciso 3 C.T.
Servicios prestados por trabajadores independientes: Art. 8 inc. final: “Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos.”

Características del Contrato de Trabajo

De derecho privado: Regula relaciones entre privados.
Personal: Porque tiene un contenido extra patrimonial, en que el trabajador pone a su persona en disposición de otra que es el empleador y esto tiene que ver con el contenido ético jurídico del contrato de trabajo.
Bilateral: Porque es un contrato donde las partes se obligan recíprocamente.
Oneroso: es así porque cada parte se beneficio de la otra.
Conmutativo: porque las prestaciones se miran como equivalentes.
Principal: porque es capaz de subsistir por sí mismo sin ningún otro anexo del cual pueda depender.
Nominado: porque está establecido en la ley.
Dirigido: porque es el legislador el que va a regular gran parte del contenido contractual.
De tracto sucesivo: los efectos del contrato se van dando a través del tiempo.
Consensual: porque basta con el acuerdo de voluntades para que quede perfeccionado el contrato.

Las Partes del Contrato de Trabajo

Art. 3 CT.: “Para todos los efectos legales se entiende por:

a) Empleador:

la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

Requisitos:

Persona natural o jurídica.
Que utiliza los servicios materiales o intelectuales de una o más personas.
En virtud de un contrato de trabajo.

b) Trabajador:

toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo…”

Requisitos:

Una persona natural.
Deudora de servicios personales, de carácter intelectual o material.
Vínculo de subordinación y dependencia.
En virtud de un contrato de trabajo.

Nacionalidad de los Trabajadores

Art. 19 del Código del trabajo. El 85% de los trabajadores que prestan servicios para un mismo empleador deben tener la nacionalidad chilena. Excepción: empleador que tiene 25 trabajadores o menos, ellos pueden contratar a trabajadores de la nacionalidad que estimen conveniente.

Reglas para efectuar el cálculo del 85% Art. 20:

Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente.
Se excluirá el personal técnico especializado (se entiende por aquel el que tiene conocimientos particulares sobre una ciencia o arte o sobre un oficio determinado y que es de acuerdo a ese conocimiento es que el trabajador está contratado).
Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno (a esta persona se cuenta como chileno, en relación al vínculo especial con el país, de tal forma que han llegado a establecer relaciones familiares con el país).
Se considerará también como chileno a los extranjeros residentes por más de 5 años en el país.

Formalidades del Contrato de Trabajo

Cláusulas

Si nosotros vemos el contenido del contrato de trabajo, encontraremos 3 tipos de cláusulas:

a) Mínimas:

Son aquellas que tiene que tener todo contrato de trabajo, las cuales son las que establece el Art. 10 del Código del Trabajo: “El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

Lugar y fecha del contrato; la fecha del contrato no es necesario que sea coincidente con la fecha en que entró a prestar servicios el trabajador, en todo caso si es una fecha distinta es mejor dejar constancia de la fecha en la que el trabajador entró a prestar servicios.
Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;
Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
Plazo del contrato, y
Demás pactos que acordaren las partes. Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

b) Permitidas: Art. 10 N° 7

Son aquellas que permiten incorporar al contrato de trabajo (en virtud del principio de autonomía de la voluntad), todo lo que no contravenga a la norma y especialmente todo lo que no implique renuncia del derecho. Y son normas que mejoran los límites establecidos.

c) Prohibidas:

Son aquellas que no tienen que estar en el contrato, generalmente se entiende que son las que van contra ley o implican la renuncia al derecho; las cuales son sancionadas con nulidad, nulidad por ilicitud del objeto por implicar la ejecución de un acto prohibido por la ley.

Escrituración

a) Naturaleza de la obligación: se exige la escrituración por vía de prueba.

b) Plazo: la regla general son 15 días contados desde el inicio de las labores; excepción en los contratos hechos por obras o faenas determinadas o los contratos de duración inferior a 30 días, el plazo será de 5 días.

c) Sanción a la falta de escrituración:

Multa Administrativa: de 1 a 5 UTM por cada trabajador que esté en la misma situación, en los hechos el fiscalizador aplica directamente la multa por 5 UTM.
Inversión del Onus Probandi: se configura una presunción legal a favor del trabajador, esto está en el Art. 9 inciso 4 CT: “Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador”.

d) Negativa del trabajador a suscribir el contrato: Art. 9 inciso 3 CT “En el caso de que el trabajador se niegue injustificadamente a firmar, el empleador tiene que concurrir a la Inspección del Trabajo con los documentos con el contrato sin firma, dentro del mismo plazo que tiene para la escrituración, para que sea el órgano administrativo el que requiera la firma del documento”. Si el trabajador aún así no firma, la sanción es que esta actitud del trabajador le da derecho al empleador a poner término al contrato de trabajo sin derecho a indemnizaciones.

Registro de Contratos Especiales

En algunos contratos especiales aparte de la obligación de escriturar, está la obligación de registrar el contrato, haciéndolo en la inspección del trabajo respectiva. Esto se establece porque sirve para facilitar la labor fiscalizadora del órgano administrativo. Cuáles son estos casos:

a) Contratos de menores:

El codigo permite que las personas que tengan menos de 18 años y mas de 15 puedan suscribir contratos siempre y cuando cumplan con ciertos requisitos tales como autorizacion , esto se debe registrar en la inspeccion del trabajo cuando se suscribe el contrato.

b) Contratos de trabajo de trabajadores agrícolas de temporada (temporeros art. 94 CT)

c) Contratos de trabajadoras de casa particular

Teniendo un plazo de 15 días contados desde su celebración, en este caso se registran el contrato y los anexos de este.

Reglamento para aplicación del Art. 13 habla también del Registro de contrrato de menor:

la empresa debe registrar el contrato en la respectiva Inspección del Trabajo, en el plazo de 15 días desde su incorporación, con las siguientes enunciaciones mínimas:

A. Identificación de las partes. B. Identificación de quien autoriza al menor. C. Situación escolar del menor. D. Identificación del lugar de trabajo. E. Descripción de las labores a efectuar por el menor. F. Descripción del puesto de trabajo específico y el resultado de evaluación de los riesgos que implica. G. Descripción de la jornada diaria y semanal, debiendo considerar el período escolar, vacaciones de invierno, de fiestas patrias y de verano. H. Domicilio del establecimiento donde estudia el menor, y su jornada escolar.

Contenido del Contrato de Trabajo

Hay 3 grandes tipos de contenidos del contrato de trabajo, en atención a cuál es el aspecto de la relación laboral que estamos regulando: Contenido de Naturaleza Jurídico Instrumental, Contenido Patrimonial, y Contenido Ético Jurídico.

1. Contenido de Naturaleza Jurídico Instrumental:

Dice relación con la particularidad que se da en la relación laboral en atención a que, en los hechos el empleador está en una posición superior al trabajador, y esta posición del empleador por sobre el trabajador está dada porque el empleador es el dueño del medio productivo, y el trabajador a su vez tiene la obligación de la subordinación y dependencia.

Poder de Dirección:

de este poder de dirección emanan dos obligaciones:

Facultad de Mando del Empleador: la facultad del empleador de dirigir y administrar su empresa.
Deber de Obediencia del Trabajador: el trabajador tiene la obligación de prestar los servicios de acuerdo a las instrucciones que le da el empleador, emanada de la facultad de mando.

1° Es Funcional: El ejercicio válido del poder de dirección está determinado por aquellas acciones o instrucciones da el empleador, que deben ir orientadas a dirigir y administrar la empresa, no se pueden salir de este marco, todo lo que exceda a esto se entenderá que ya no es un ejercicio legítimo de este poder.

2° Es Relativo: dentro del ámbito de dirigir y de administrar la empresa la facultad de mando del empleador tiene limitaciones, no es absoluta.

Ius Variandi:

“Facultad que tiene el empleador, en uso de su poder de mando, para alterar los límites de la prestación del trabajo”.

El Ejercicio General del Ius Variandi: (contenido en el Art. 12 CT): Aquí todos los trabajadores eventualmente estarían sujetos al ejercicio del Art. 12 del CT de requerirlo así el empleador.
Situaciones particulares en atención a necesidades especiales que se dan, que facultan al empleador a ejercer válidamente el Ius Variandi.

Modalidades:

En atención a la jornada del trabajo:

Distribución Art. 24 C.T: este Art. Dice que se pueden alterar los límites de la jornada, pero en casos específicos. No es respecto de todos los trabajadores ni en cualquier época del año. Art. 24 CT: “el empleador podrá extender la jornada de los dependientes del comercio hasta en 2 horas diarias durante 9 días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos 15 días previos a esta festividad. En este caso las horas que excedan el máximo señalado en el inciso primero del Art. 22 (45 horas semanales), o la jornada convenida, si fuere menor se pagarán como extraordinarias…” En este caso el empleador no puede pactar horas extraordinarias. Estas dos horas si bien NO son horas extraordinarias, se pagan como extraordinarias. Durante los 9 días en que se ejerce esta facultad los dependientes del comercio no pueden trabajar más allá de las 23:00 hrs. Los dependientes del comercio no pueden trabajar más allá de las 20:00 hrs el 24 y 31 de Diciembre, sea cual fuere su jornada pactada. Si la empresa no cumple con estas normativas la multa será: 5 UTM por cada trabajador, si la empresa tiene más de 200 trabajadores, sube a 20 UTM por cada trabajador.
Otro caso excepcional Art. 29 CT: “Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias”. NO HAY LIMITE DE HORAS.
Art. 12 inciso 2 CT: “Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos”. Ejercicio legítimo del Ius Variandi en este caso: hasta 1 hora, siendo el trabajador avisado con 30 días de anticipación a lo menos, y constar por escrito (para que conste como medio de prueba).

En atención a la naturaleza de los servicios y el lugar de la prestación:

Art. 12 inciso 1 CT: “el empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador”. Requisitos:
- Que se trate de labores similares.
- Que los servicios deban prestarse en el mismo lugar o ciudad.
- Que no importe menoscabo para el trabajador (en sentido amplio).

Procedimiento de Reclamación (en caso de Art. 12):

Plazo: 30 días hábiles contados desde el aviso (caso de modificación de jornada) o de la ocurrencia de los hechos (cambio de la naturaleza de los servicios o el lugar de trabajo).
Organismo ante el cual se formula la reclamación: La inspección del trabajo respectiva. La reclamación tiene un plazo de interposición de 30 días (contados desde los 30 días hábiles desde que le dan el aviso al trabajador), en los demás casos, el plazo es desde 30 días pero contados desde la efectividad del cambio. Luego de esto, la Inspección del Trabajo dicta una resolución, la cual se pronuncia concretamente sobre si hubo o no una vulneración al Ius Variandi, si estuvo o no mal ejercido este. En el caso de haber un ejercicio correcto del Ius Variandi, el trabajador está obligado a acatar, por tanto la reclamación se rechaza, en caso contrario si la reclamación se acoge, el inspector del trabajo dará un plazo para retrotraer la situación.
Reclamación del pronunciamiento anterior: la parte que estima que el inspector del trabajo se equivocó, y resolvió mal, tiene derecho a reclamar de la resolución de la Inspección ante el Tribunal, y el que tendrá la última palabra será el juzgado del trabajo competente; el plazo para interponer esta acción judicial ante el juez de letras del trabajo respectivo es de 5 días, contados desde que se notifica la resolución, pero la reclamación es en contra de la resolución que dictó la Inspección del trabajo. El procedimiento es el monitorio.

Poder o Facultad Disciplinaria:

El empleador como dueño de la empresa tiene derecho a dictar normas de aspecto disciplinario, normas que regulen el comportamiento del trabajador dentro de la empresa; el empleador lo puede hacer unilateralmente, no tiene porqué hacerlo de mutuo acuerdo con el trabajador. Esta facultad disciplinaria se manifiesta y se ve plasmada en un documento en particular: “El Reglamento Interno de la Empresa”.

Requisitos Mínimos para el ejercicio válido de la Faculta de Mando:

Las órdenes deben ser legales.
Deben emanar de quien está habilitado o legitimado para ello.
No deben exigir conductas delictivas.
Deben respetar los derechos fundamentales de los trabajadores.

“Reglamento Interno de la Empresa”

“Es un compendio que contiene las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores permanencia y vida (apunta al comportamiento de trabajadores y empleador al momento de prestar el servicio), en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento, especialmente detalla las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los integrantes de la empresa, las sanciones por incumplimiento, así como también las obligaciones del empleador para con sus trabajadores”.

Obligatoriedad del Reglamento:

Empresas, establecimientos, faenas o unidades que ocupen normalmente 10 o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén ubicadas en localidades diferentes.

“Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad”

Deben estar todas las normas a las que se van a someter los trabajadores en relación al cumplimiento de la normativa sobre higiene y seguridad en los lugares de trabajo. Se toman todas las medidas preventivas para evitar accidentes del trabajo y además se deben plasmar todas las obligaciones del trabajador materializadas en la empresa misma, que tiene que dejar de manifiesto que en la empresa se cumple con la reglamentación sobre higiene y seguridad en los lugares de trabajo.

“Reglamento Interno de Orden” → Obligatorio para empresas que tienen 10 o más trabajadores permanentes, aunque presten servicios en distintas faenas.

“Reglamento Interno de Higiene y Seguridad” → Es obligatorio para todas las empresas y no hay un número mínimo de trabajadores.

Obligaciones en cuanto a la elaboración del Reglamento Interno de la Empresa (De Orden, Higiene y Seguridad):

Una copia se tiene que remitir al Ministerio de Salud y otra a la Inspección del Trabajo respectiva.
Plazo: 5 días contados desde que entró en vigencia el instrumento.
Debe entregarse una copia a cada trabajador de la empresa, a los sindicatos, delegados del personal y comités paritarios de la empresa, todo de cargo del empleador.
Debe colocarse en conocimiento de los trabajadores y debe darse a conocer un ejemplar en 2 lugares visibles de la empresa a lo menos 30 días antes de su entrada en vigencia.

Reclamación por Ilegalidad del reglamento de orden higiene y seguridad:

Titular: Cualquier trabajador; delegado personal; organizaciones sindicales.

Plazo: No Hay.

Organismo Competente: Inspección del Trabajo; Organismo de salud respectivo. Los anteriores pueden actuar de oficio.

Contenido mínimo del Reglamento Interno de la Empresa Art. 154 CT:

“El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:

Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos;
Los Descansos;
Los diversos tipos de remuneraciones;
El lugar, día y hora de pago;
Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;
La designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de 200 trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales (Igualdad salarial);
Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado;
La forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar;
Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento;
Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria del trabajador; Estas multas son a beneficio de los departamentos de bienestar de las empresas si los hubiere, y si en la empresa no hay departamento de bienestar, van en beneficio del SENCE (Servicio Nacional de Capacitación y Empleo).
El procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número anterior;
El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual.
El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción al principio de igualdad en materia de remuneraciones.

El Deber de la Obediencia.

El poder disciplinario es funcional y relativo, lo que quiere decir que este poder no es absoluto, este poder tiene limitaciones y como contrapartida a esto, el trabajador en ciertos casos se encuentra válidamente autorizado para negarse a cumplir alguna orden o instrucción.

El Ius Resistendi o Ius Resistiae:

Este es el derecho que tiene el trabajador para válidamente negarse a cumplir con una instrucción del empleador, todo esto como una excepción, la excepción es sólo en los siguientes casos:

Órdenes que impliquen ejecución de labores no contempladas en el contrato de trabajo (excepto ejercicio de ius variandi).
Órdenes que menoscaben su dignidad. El poder del empleador tiene como límite los derechos fundamentales de los trabajadores.
Órdenes que impliquen la realización de un hecho ilícito.
Órdenes que impliquen una inejecución o infracción de una obligación del empleador.

2. Normas sobre el Contenido Patrimonial del Contrato de Trabajo.

Normas sobre Prestación de los Servicios:

La Jornada de Trabajo

“Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato de trabajo (jornada de trabajo activa), y además el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor por causas que no le sean imputables (jornada de trabajo pasiva)”.

Tipos de jornadas de trabajo según el Código:

Hay 5 tipos diferentes de jornada de trabajo.

1.- Jornada Ordinaria:

esta es la regla general, y la ley no regula la hora de ingreso y salida del trabajador, pero sí establece ciertos límites:

No debe exceder de 45 horas semanales.
Este máximo no puede distribuirse en menos de 5 ni más de 6 días.
Duración máxima diaria: 10 horas.

Personal excluido de la jornada de trabajo Art. 22:

estas personas no tienen la obligación de registrar asistencia.

Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.
Gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración.
Los que son contratados según el Código del trabajo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos.
Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejercen sus funciones en el local del establecimiento.
Los que se desempeñan a bordo de naves pesqueras.
Trabajadores contratados para prestar servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.
Los que trabajan sin fiscalización superior inmediata (importante y más complejo): Art. 22; cuando hay fiscalizacion superior inmediata , cuando no hay se deben verificar la ausencia de los siguientes elementos:
- Cuando hay una crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que significa, en otros términos, una supervisión o control de los servicios prestados.
- Que esta supervisión o control, sea efectuada por personas de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa o establecimiento, y
- Que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana, requisito éste que debe entenderse en el sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor.

Jornadas Ordinarias Especiales:

Jornada Mayor: Esta se aplica sólo al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes, excepto el personal administrativo, de lavandería, lencería y cocina (aplicándosele a ellos las normas generales, jamás se le aplicarán las normas de jornada mayor):
- Los trabajadores no pueden permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo.
- Jornada sólo puede distribuirse en un máximo de 5 días.
- Tienen derecho a, al menos, una hora de colación imputable a la jornada.
- Se aplica cuando haya requisitos de hecho que autorice o que hagan procedente implantar esta jornada.
Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, y los de servicios interurbanos de transporte de pasajeros:
- 180 horas mensuales.
- Descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas cada 24 horas de trabajo.
- Descanso de 2 horas tras 5 horas continuas de conducción.
- Obligación de contar con litera adecuada al descanso.
- Prohibición de conducir más de 5 horas continuas.
- Descanso al arribar a un terminal: de 8 horas como mínimo tras cumplir en la vía una jornada de 8 horas. Tiempos de espera: no son descansos, es el tiempo que el trabajador se encuentra sin ejecutar labor pero ya sea preparando la máquina, aseándola, etc.
Choferes de carga terrestre interurbana:
- Jornada mensual no excederá de 180 horas mensuales.
- No puede distribuirse en menos de 21 días.
- Tiempo de espera no puede exceder de 88 horas mensuales.
- Descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas tras 24 horas de trabajo.
- No puede conducir más de 5 horas continuas, luego, tiene un descaso de 2 horas mínimo.
- Conducción inferior a 5 horas: Descanso de 24 minutos por cada hora.
- El camión debe contar con litera si el descanso se realiza a bordo de aquél.
- El tiempo de descanso y los tiempos de espera no serán imputables a la jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes.
Es jornada de trabajo de choferes de carga terrestre interurbana: tanto actividades o tiempos de conducción, así como alistamiento de carga, vigilancia de carga y del camión, embarque y desembarque de carga que transportan de acuerdo a las modalidades propias del transporte que efectúan (Dict. Nº 439/8 de 28.0.2009).
Transporte urbano colectivo de pasajeros (son los “colectivos”):
- Si se acuerda cumplir turnos, éstos no excederán de 8 horas diarias.
- Descanso mínimo de 10 horas entre turno y turno.
- No se pueden conducir más de 4 horas continuas.
Choferes y auxiliares de Locomoción colectiva rural:
- Se aplica Art. 26 (transporte urbano colectivo de pasajeros).
- Sin perjuicio de ello pueden pactar jornada de 180 horas mensuales.
- En todo caso, los tiempos de espera y descanso no son imputables a la jornada y su retribución se ajusta al acuerdo de las partes.
- No pueden conducir más de 5 horas continuas.

Definiciones: (DS 212 de 1992 de Subsecretaría de Transportes)

a) Servicios urbanos de transporte público de pasajeros (choferes de micro): los que se prestan al interior de las ciudades o de conglomerados de ciudades cuyos contornos urbanos se han unido. El radio que comprende una ciudad o un conglomerado de ciudades, según sea el caso, podrá ser determinado para tales efectos por los Seremi de Transportes;
b) Servicios rurales de transporte público de pasajeros: los que sin superar los 200 km de recorrido, exceden el radio urbano, con excepción de lo indicado en la letra c), siguiente;
c) Servicios interurbanos de transporte público de pasajeros: los que superan los 200 Km. de recorrido, y los que sin exceder los 200 Km. unen la ciudad de Santiago con localidades o ciudades costeras ubicadas en la V Región.

2.- Jornada Extraordinaria:

La que excede del máximo legal o de la jornada pactada contractualmente si ésta fuese menor. (Horas Extras)

– Procede en faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador.

– Estas son esencialmente pactadas.

– Límite máximo: 2 horas por día.

– Se pactan para atender necesidades temporales de la empresa.

– Se pactan por escrito, incorporando la necesidad temporal de la empresa que se está invocando (hasta 3 meses, renovables, mientras subsista la necesidad temporal de la empresa).

– Pago: con recargo mínimo de 50% por sobre el sueldo, conjuntamente con el pago del período respectivo.

– Dirección del Trabajo puede prohibir pacto de horas extraordinarias: cuando se refieran a faenas que perjudiquen la salud del trabajador. Impugnación: 30 días contados desde la notificación de la resolución, ante el Juez de letras respectivo, procedimiento monitorio.

– Requisitos: Debe constar por escrito, no puede durar más de 3 meses, y puede ser renovado por acuerdo de las partes.

– Se entienden como horas extraordinarias las trabajadas por sobre la jornada ordinaria con conocimiento del empleador, no obstante del pacto escrito.

3.- JORNADA PARCIAL : Art. 40 bis al 40 bis d). Es lo que comúnmente se conoce como la jornada part time, y técnicamente son jornadas parciales de trabajo. “Es aquella que no supera los 2/3 de la jornada ordinaria (30 horas)”.

En jornada parcial se puede pagar el proporcional, así si a 45 horas se le paga $225.000, si trabaja 20 horas se le pagará X.

– Jornada diaria debe ser continua y no superior a 10 horas diarias.

– Puede interrumpirse en un lapso no inferior a 30 minutos ni superior a una hora para colación.

– Gratificación según el Art. 50 se paga proporcionalmente.

– Procede pacto de horas extraordinarias.

– Cálculo de indemnizaciones: última remuneración, debe entenderse el promedio de las remuneraciones percibidas, o de los últimos 11 años, reajustadas según IPC. Si conforme las reglas generales resulta un monto mayor, aplican estas últimas.

– Alternativas de distribución de jornada: Se permite pactar varias alternativas de distribución de jornada en el contrato respectivo, las que regirán para la semana siguiente previo aviso al trabajador con al menos una semana de antelación.

– Demás derechos otorgados por la Ley: Rigen las normas generales.

3.- JORNADA BISEMANAL Art. 39

En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo o festivo que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.

¿Qué número de días de trabajo continuos va a prestar servicios el trabajador?: Si no hay ningún feriado el trabajador trabajará 12 y descansará 3. , En el fondo trabaja 10 dias y los otros 2 se le dan aumentados en 1 , si hay un feriado tambien se acumula

4.- JORNADA EXCEPCIONAL Art. 38 inciso 6“Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales características de la prestación de servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema”

Registro control de asistencia: Reglamento N° 969 de 1994

– Libro

– Tarjeta de registro

– Sistema biométrico o tarjeta magnética

– Sistema autorizado por la Dirección del Trabajo

El registro no debe contener:

– datos atrasados ni anticipados.

– borrones ni enmendaduras.

El empleador debe hacer la sumatoria semanal de las horas trabajadas, eso lo debe hacer todas las semanas, distinguiendo entre las horas ordinarias y las extraordinarias; y si el registro está impecablemente bien llevado debe estar firmada esta sumatoria por el trabajador en señal de aceptación.

Con respecto al registro de asistencia y las horas extraordinarias:

– El registro de asistencia sirve para determinar la existencia de jornada extraordinaria.

– El registro sirve para verificar el efectivo cumplimiento de la jornada.

– Dependiendo de las horas que están consignadas en el registro son las horas que el trabajador puede percibir.

– El cobro de horas extraordinarias prescribe, y el plazo de prescripción para cobro de las horas extras es de 6 meses contados desde que las horas extraordinarias se debieron haber pagado.

NORMAS SOBRE LOS DESCANSOS :

1. Descanso dentro de la jornada:

– Mínimo de 30 minutos, no imputables a la jornada y que divida a esta última en dos partes. Éstos 30 minutos por regla general no son imputables a la jornada, si se pactan que se hagan imputables, se puede hacer, pero la regla general es que sea no imputable.

– El empleador no puede disponer de este tiempo de colación

– Se cuenta desde que el trabajador abandona su puesto de trabajo con el objeto de hacer uso de su tiempo de colación.

Excepción: Trabajos de proceso continuo. En caso de duda resuelve la Dirección del Trabajo, resolución que es impugnable ante el juzgado de letras del trabajo respectivo, plazo: 30 días hábiles desde su notificación, procedimiento monitorio.

2. Descanso Semanal: La regla general es el descanso dominical; así el trabajador tiene derecho a descansar los días domingo y los días que la ley declare festivos. El día de descanso este se extenderá desde las 21 horas del día anterior hasta las 6 horas del día siguiente, excepto para la gente que trabaje por turnos rotativos de trabajo los cuales su jornada terminará cuando termine el turno respectivo.

Excepción: Art. 38 CT Empresas que están exceptuadas del descanso dominical y de días festivos, lo que no quiere decir que estos trabajadores estén exceptuados del descanso ya que el derecho de tener un día a la semana de descanso como mínimo es irrenunciable; las excepciones que están en el Art. 38 a lo que apunta es que autoriza a las empresas a dar un día de descanso diferente al día domingo. SE DEBE DAR UN DIA COMPENSATORIO

Excepciones del Art. 38:

1° Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable.

2° Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos

3° En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en las estaciones o períodos determinados.

4° En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.

5° A bordo de naves.

6° En las faenas portuarias.

7° En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo.

8° Los que trabajan en calidad de deportistas o de trabajadores que se desempeñan actividades conexas.

Obligación de otorgar un descanso compensatorio por cada domingo o festivo en que se trabaje: N° 2 y 7 del Art. 38: Al menos dos días de descanso en el mes deben ser domingo.

No aplica:

– Trabajadores contratados por 30 días o menos.

– Jornada semanal de 20 horas o menos.

– Contratados exclusivamente para trabajar sábado, domingo o festivos..

Trabajadores del Comercio: Ley 19.973 modificada por la ley 20.215.

Dice que son feriados irrenunciables para los trabajadores del comercio los días 25 de diciembre, 1 de enero, 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre.

Excepción: trabajadores que laboran en clubes, restaurantes, establecimientos de entretención, tales como cines, espectáculos en vivo, discotecas, pub, cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados. La norma tampoco se aplica a los dependientes de expendio de combustibles, farmacia de urgencia y de las farmacias que deban cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria. cuando después se les dé el descanso compensatorio correspondiente.

No puede coincidir con un día de descanso semanal (Ley N° 20.828 de 18 Abril 2015)

Ley N° 20.823 de 7 de Abril de 2015 la que favorece a los trabajadores del comercio y dice que respecto de ellos:

– Las horas ordinarias que corresponde trabajar día domingo, las horas que por contrato corresponda trabajar día domingo se remuneran con un incremento de, a lo menos, un 30% por sobre el sueldo.

– Esta liquidación y pago se paga conjuntamente con las remuneraciones del período respectivo, no se pueden pagar después.

– Se considera como base de cálculo para horas extraordinarias trabajadas en domingo, si se quiere calcular las horas extras que hace el trabajador en día domingo, la base de cálculo será el 130% del valor de la hora ordinaria.

– Beneficio adicional: 7 domingos adicionales al año. Hasta 3 se pueden cambiar a sábado.

Requisitos:

• Acuerdo escrito con trabajador o sindicatos.

• Distribuido junto a domingo de descanso semanal.

3. DESCANSO ANUAL :

a) FERIADO ANUAL : Art. 67 CT Los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a 15 días hábiles de feriado, con remuneración íntegra. Los trabajadores que se desempeñen en las regiones XI, XII, la provincia de Palena y la Antártica Chilena tienen derecho a 20 días hábiles. Sábado se considera inhábil.

• Oportunidad: De preferencia primavera o verano.

• No puede compensarse en dinero, excepto si el trabajador es despedido y no ha hecho uso de su feriado anual, sólo en este caso puede compensarse con dinero.

• Continuidad del feriado: los 15 días se pueden dividir pero con una limitación, de estos 15 días por lo menos 10 deben ser continuos.

• En el reglamento 969 hay una norma que indica que el feriado debe pedirse con al menos 30 días de anticipación y además establece que tiene que pedirse por escrito.

Excepción: Art. 74 CT No tienen derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que, por naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos períodos del año, siempre que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo a las disposiciones del CT y que durante dicho período hayan disfrutado normalmente de la remuneración establecida en el contrato.

Acumulación de Feriado:

– Sólo hasta por dos períodos, por acuerdo entre las partes.

– Si hay dos períodos consecutivos acumulados el empleador debe otorgar uno de ellos antes de cumplir la nueva anualidad.

b) FERIADO PROPORCIONAL : Si el trabajador se desvincula por cualquier causa a la empresa antes de cumplir 1 año se debe compensar el tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido. Excepción: trabajadores contratados a plazo fijo por 30 días o menos. El feriado proporcional no es nunca descanso efectivo, sino que este es esencialmente una indemnización, es un pago en dinero.

Ejemplo: Si el trabajador es contratado por plazo indefinido y a los 6 meses, por cualquier razón, ya sea despido, renuncia, etc. El trabajador es desvinculado de la empresa ¿tiene derecho a feriado anual? No, porque no alcanzó a cumplir el año, pero tiene derecho a que se le pague la proporción, así si trabajó medio año (0,5) tendrá derecho a que se le pague una indemnización equivalente a la mitad de los 15 días de feriado anual (o sea los 7,5 días); esto obedece a una regla de 3.

Se debe tomar en cuenta que hay una constante y es que por cada mes que el trabajador presta servicios en una misma empresa tiene derecho a 1,25 días de feriado proporcional.

Otro Ejemplo: mi trabajador prestó servicios 6 meses por lo tanto le corresponden 7,5 dias de feriado pagados , Despedí a mi trabajador el martes 10 de septiembre , sumando los dias sin contar sabado , domingo ni el 18-19 que son feriados , tiene 8 dias de feriado por que el decimal se cuenta , eso quiere decir que deberé pagarle 14 dias contando sabados dgo y feriado, este 14 debo multiplicarlo por el valor día y así sabré la suma que le debo pagar