Dirección de Recursos Humanos

Una empresa es procesos, los procesos se dividen en tareas o subtareas y las tareas las hacen puestos de trabajo. Se contratan personas que cumplan con los requisitos con el puesto y gestiono

1. ASPECTOS A TENER EN CUENTA A LA HORA DE CREAR LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA A NIVEL EMPRESA

1.TODA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA PUEDE SER VÁLIDA PARA NUESTRA EMPRESA, Y DEPENDERÁ DE NUESTRO MODELO DE NEGOCIO Y TIPO DE MERCADO Y CLIENTE, PUDIENDO EXISTIR INFINIDAD DE CASOS DE ÉXITO

2. LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DEPENDERÁ DE LA GESTIÓN DE LOS RR.HH. (LAS POLÍTICAS INTERNAS DE LA FUNCIÓN DIRECTIVA), DEL PERFIL DE SOCIOS Y EMPLEADOS Y DEL TAMAÑO DE LA MISMA

3.SIEMPRE DEBEN SER MONTADOS PENSANDO EN NUESTRA ESTRATEGIA CORPORATIVA (CRECIMIENTO, TAMAÑO EMPRESA), PENSANDO EN EL FUTURO, Y CON LAS HERRAMIENTAS DE GESTIÓN ADECUADAS PARA SU GESTIÓN: CUADRO DE MANDO Y KPI CLAVES.

2. Cuales son las variables según henry mitzberg (3 mas importante organigrama- unidad de cadena de mando, tramo de control y integración) 1 – Organigramas: configuración del personal en departamentos y/o áreas 2 – Unidad de mando: Según el principio clásico, un subordinado sólo debe recibir órdenes de un jefe. 3 – Cadena de mando: Longitud desde la cúspide a la base de la estructura organizativa 4 – Tramos de control: Se definen como el número de subordinados que un mando puede supervisar de manera eficiente y eficaz. Como generalidad, se establece como parámetro estándar que un mando pueda supervisar el trabajo de 7 subordinados de manera eficaz (Ratio = 7). 5 – Autoridad: Si es ejercida según el organigrama, y la unidad y cadena de mando.
6 – Responsabilidad: Quién es el responsable de la ejecución de las tareas 7 – Centralización: ¿se toman medidas desde las esferas jerárquicas o por contrario hay independencia de cada departamento o área de negocio? 8 – Formalización: Establecer roles definidos, estandarización de trabajos, reglas, etc.9 – Comunicación: ¿se utilizan canales oficiales? ¿O existen canales no formales más allá de la unidad y cadena de mando etc? 10 – Diferenciación: ¿se diferencia el trabajo entre los distintos elementos de la cadena de mando? 11 – Integración: Supervisión directa o ajuste mutuo

4. Modelo de estructura organizacional de Mintzberg

5. Herramientas de Diseño de la Organización

1. Conceptoséticoscontradeberlegal Ética: Rama de la filosofía cuyo objeto es el estudio de la moral, la virtud y la buena conducta.
De la observación de la conducta, se desprende bondad o maldad y poderse establecer normas morales de comportamiento. No pueden ser las malas conductas coercibidas, de modo que su incumplimiento no tiene castigo. NORMAS Jurídicas: Reglas o leyes de obligado cumplimiento, basadas en derecho, que en caso de no cumplirse acarrean multas o sanciones, constitutivas muchas de faltas leves o delitos más graves.RELACIÓN DERECHO/MORAL: ¿Existe la obligación moral de obedecer al derecho? En caso de discordancia: ¿Cuál de los dos sistemas normativos es el prioritario? DEONTOLOGÍA PROFESIONAL: La deontología, o teoría del deber, es una teoría ética que se ocupa de regular los deberes, traducíéndolos en preceptos, normas morales y reglas de conducta, dejando fuera de estudio otros aspectos de la moral.La deontología profesional estudia los deberes concretos en el desarrollo de una profesión, para cuyo desarrollo se elaboran los códigos deontológicos. Se define por tanto como la suma de principios y reglas éticas que rigen y conducen una actividad profesional. DEONTOLOGÍA/ÉTICA: Ética es a un individuo, lo que deontología es a un colectivo. La deontología ocupa un espacio intermedio entre lo ético y lo jurídico. CONCIENCIA PROFESIONAL:Obrar socialmente consecuente acerca de las obligaciones de una profesión, una vez marcado y aceptado un código de valores relativos a una profesión

2. QUE ES GOBIERNO CORPORATIVO (GC). Como consecuencia de la última gran crisis financiera y demás escándalos, las empresas, y en particular las cotizadas, han entendido que la gestión de éstas deben hacerse de manera adecuada y transparente. INFORME CADBURY (1992): el primero en definir GC como “aquel sistema que gestiona y controla la empresa”. El informe sienta las bases para las actuales prácticas del GC y el enfoque de cumplir y explicar OCDE (Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico): GC de una sociedad limitada implica el establecimiento de un conjuto de relaciones entre la dirección de la empresa, su consejo de administración, sus accionistas y otros stakeholders. El GC proporciona además la estructura a través de la cual se fijan objetivos, como alcanzarlos y su supervisión. No hay un solo tipo de GC. Como todo sistema de gestión y control el GC está formado por un conjunto de procedimientos, reglas y procesos que determinan el papel (responsabilidades y derechos) de los distintos actores.  A empresas de mayor tamaño, más difícil de gestionar, por lo que hay que tener una estructura formal clara, estandarización de procesos y normas de autoregulación. Las reglas y normas incidirán en los derechos y obligaciones de accionistas, administradores y directivos, así como el procedimiento de toma de decisiones que afecten al buen GC. Es el “sistema” que ayuda a equilibrar los intereses de los propietarios, otros stakeholders y que contribuye a la sostenibilidad de la empresa y al cumplimiento de su interés social.• Para dar consistencia a este sistema que vela por el buen GC, éste se dota de dos mecanismos internos superiores de control: 1. Junta general de accionistas (JGA) 2. Consejo de administra

3. Código de buen gobierno Un código de buen gobierno es un conjunto de principios, normas, reglas y buenas prácticas que tienen por objeto mejorar el gobierno corporativo de las empresas. Estas normas no son de obligado cumplimiento sino voluntarias para las empresas; por tanto no se trata de leyes sino de recomendaciones de buenas prácticas. El Código unificado de buen gobierno de las sociedades cotizadas fue aprobado por Acuerdo del Consejo de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), de 22 de Mayo de 2006, como documento único, junto con las recomendaciones de gobierno corporativo.

5. Código DE CONDUCTA EMPRESARIAL. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES El código de conducta de una empresa debe recoger una serie de principios que sirvan como guía para la dirección y los empleados a la hora de llevar a cabo su actividad dentro de la empresa y de cara a clientes y proveedores:1) Cumplimiento y respecto a la legislación vigente Las normas comprendidas dentro del código de conducta deben respetar la legislación vigente, es decir, los miembros de la organización deben cumplir tanto las leyes como las normas internas recogidas en el documento. 2) Respeto por las personas e igualdad de trato El código de conducta debe señalar la necesidad de respetar a todas las personas, tanto las que forman parte de la propia organización como aquellas con las que se trata fuera de ella, sin incurrir en ningún tipo de discriminación por razones de raza, sexo, edad, religión, nacionalidad o cualquier otra circunstancia amparada por las leyes. 3) Respeto por los Derechos Humanos También se debe incluir el respeto por los Derechos Humanos, especialmente cuando la compañía tiene sucursales internacionales. Sobre todo, el código de conducta debe seguir las leyes en cuanto a trabajo forzoso, situaciones cercanas a la esclavitud o el trabajo infantil. 4) Conflictos de interés El código de conducta debe dejar claro cómo han de tratarse los conflictos de interés; lo habitual es que se exija a los empleados que cualquier decisión que tomen, siempre deben hacerlo con el interés de la compañía por delante del personal. 5) Transparencia En ese sentido, los empleados (incluida la alta dirección) tienen el deber de informar de las decisiones que tomen que puedan afectar a la compañía (contratos con proveedores, aceptación de regalos, etc.), especialmente si puede suponer un conflicto de interés (por ejemplo, si en el desempeño de su trabajo, un empleado puede contratar a un proveedor que un familiar o amigo cercano). Debe establecer además la necesidad de mantener siempre la transparencia en la toma de decisiones de todos los miembros de la organización. 6) Seguridad y Medio Ambiente El código de conducta también ha de establecer las directrices respecto a las obligaciones que deben cumplir tanto dirección como empleados en materia de seguridad y medio ambiente y el compromiso que todos, incluida la compañía, tienen a la hora de cumplir con la legislación vigente en ambas materias.

promocionar dicha imagen por parte de todos los miembros de la organización, especialmente cuando están representando a dicha organización.
9) Responsabilidad Social Corporativa El código de conducta también puede reservar un espacio para destacar la responsabilidad social corporativa de la empresa, destacando su compromiso en esta área y las acciones que lleva a cabo.

EJEMPLO DE EMPRESA: INDITEX

6.JUNTA GENERAL DE ACCIONISTAS (JGA)

Es el máximo órgano de administración y fiscalización de una sociedad: por ello sus competencias están orientadas a ejercer el control básico y deliberar acordar aquellos asuntos que son importantes para el buen funcionamiento de la sociedad, siempre bajo el cumplimiento de la LEY DE SOCIEDADES DE CAPITAL y en sus estatutos. Sus principales competencias son:

– Aprobación cuentas anuales
– Distribución del resultado y la aprobación de la gestión social
– Nombramiento de los administradores y auditores externos
– Modificación de estatutos sociales y todo lo relacionado con RSC y el interés social a nivel estatuario
-Ampliaciones de capital y otros cambios societarios, etc.

7. CONSEJO ADMINISTRACIÓN (CA)

Es el órgano de gestión y representación de la sociedad. Está formado por consejeros ejecutivos (aquellos que forman parte del staff de la dirección de la empresa al más alto nivel y conectan el consejo con la alta dirección) y los consejeros dominicales (representan a los accionistas significativos) y consejeros independientes (representan a accionistas minoritarios y a la sociedad en general). Sus competencias:

– Cumplimiento de las estrategias de la JGA
– Ejecución de presupuestos y su cumplimiento
– Administración social y supervisión de la dirección de la sociedad
– Nombramiento de cargos relevantes y gestión personal y política RR.HH. – Creación de comités o comisiones especializados para el cumplimiento de todo lo anterior.
– Cumplimiento del interés social de la empresa y RSC

8.CONSEJO ADMINISTRACIÓN (CA). EL PAPEL DE ÉSTE EN LA RSC

Con el CBG de 2015 y la ley 11/2018 de información no financiera y diversidad, se dió un gran impulso a la RSC, que por ley debe formar parte de la agenda de los órganos de administración y dirección de las empresas.
Son 3 los grandes ámbitos de competencia del CA en materia de RSC: – Establecer el compromiso de la empresa al más alto nivel , Supervisar la política y estrategia de RSCy  Supervisar y formular el estado de información no financiera

El compromiso de la empresa en RSC no se limita a una política específica, sino que tiene que ver con la creación de valor compartido (con y para los stakeholders) y la reputación La política de RSC tiene que estar alineada con:El propósito, los principios y los valores de la empresa El resto de políticas y normas internas de la empresa (código de buena conducta, normas internas, etc.), complementarias al marco legal vigente Otros compromisos públicos que la empresa haya decidido adoptar en relación a iniciativas sociales a las que se adhiera.9. Introducción: ¿POR QUÉ RSC?La RSC de las organizaciones supone la asunción y el reconocimiento de su papel en el empeño por conseguir un desarrollo sostenible propio y del entorno en el que operan Se comprometen voluntariamente a gestionar sus operaciones de modo que se fomente el crecimiento económico y se aumente la competitividad integrando al tiempo las preocupaciones ambientales, sociales y de buen gobierno (ASG) Ello implica la gestión de intangibles hasta ahora olvidados (innovación, desarrollo del personal, cuidado de stakeholders) Se inspira siempre en la misión, visión y valores de la empresa, su cultura y formar parte del core de la misma 10. ELEMENTOS COMUNES DE LAS Políticas DE SOSTENIBILIDAD/RSC Perímetro y alcance: ¿A todo el grupo? ¿a la matriz? Aportación de valor más allá de los productos y servicios Los derechos humanos: respetar la libertad de asociación y el papel de los sindicatos. Respeto a las convenciones y acuerdos internacionales acordados por los interlocutores sociales (OCDE, OIT, Naciones Unidas, etc.) Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 Mención a la inversión responsable Calidad como parámetro indisoluble al producto y/o servicio Políticas de RR.HH.
Extender las políticas propias a las políticas de los proveedores principales Cambio climático y que hace la empresa para combatirlos. Fundaciones y proyectos dirigidos a colectivos vulnerables 11. ESQUEMA DE Planificación ESTRATÉGICA Aspectos a tener en cuenta: 1) DEFINICIÓN POLÍTICA: Ver MVV, principios y los elementos fundamentales de la sostenibilidad 2) COMUNICACIÓN Y FORMACIÓN: Responsabilidad de la organización difundir la política de sostenibilidad y ponerla a disposición de los grupos de interés. Se debe hacer pública una vez aprobado por el CA y JGA. Además debe hacer esfuerzos por comunicar su evaluación, seguimiento y revisión 3) EVALUACIÓN, SEGUIMIENTO Y REVISIÓN  Se deben desarrolla procedimientos específicos en cada área de la política, con indicadores de gestión asociados a cada unos de ellos (KPI) y canales de comunicación específicos. 3) EVALUACIÓN, SEGUIMIENTO Y REVISIÓN (continuación)  Las políticas de RSC deben inspirar al resto de las políticas de la empresa y ser transversales a todas ellas, con estrategias alineadas  Para el seguimiento de las mismas, y sus estrategias, habrá que definir su propio cuadro de mando, que integre información precedente de las áreas afectadas aporte datos para la toma de decisiones. El cuadro de mando de RSC tiene en cuenta los siguientes factores: Área responsable del indicador Agrupar información relevante Identifica desviaciones y sus causas, facilitando tener un sistema de alarmas Ayudan a cumplir aquellos kpi del que hay desviaciones Contrastan si los planes son correctos o irreales Se tienen datos actualizados de la RSC Cada área será la responsable de los suyos. 12.LA IMPORTANCIA DE LOS GRUPOS DE INTERÉS Introducción La teoría de los Grupos de Interés (GI) proporciona un marco fundamental para analizar la relación entre las organizaciones y la sociedad desde el punto de vista de responsabilidad social y del desarrollo sostenible. Los GI se definían como aquellos grupos que pueden verse afectados directa o indirectamente por el desarrollo empresarial. Las fases para su control son: Selección  Identificación y selección de GI Priorización, Selección, Las más clásica es dividirlos entre INTERNOS Y EXTERNOS: Internos aquellos que afectan directamente a la organización y en los productos o Servicios. Externos que afectan de manera indirecta.

14. El ROL DE LA COMUNICACIÓN CORP. EN EL FORTALECIMIENTO DE LA ESTRATEGIA DE RSC La sociedad exige cada vez estar más informada sobre las prácticas empresariales. De ahí la importancia de la comunicación: “las cosas a parte de serlas hay que parecerlas”. Por ello la comunicación corporativa debe alinearse con la estrategia de RSC de la empresa. Para ello las empresas deben escuchar primero y luego adaptar sus mensajes y canales de comunicación al perfil de sus GI. Hay que integrar las políticas de RSC en la estrategia competitiva de la empresa, resaltando las ventajas competitivas y todo lo relacionado con el valor de marca y el posicionamiento competitivo.La comunicación RSC permite a los GI evaluar las conductas empresariales, tomando como referencia los valores de la empresa. No se concibe la RSC sin un sistema de reporting que permita la divulgación de los compromisos y avances, con sus múltiples herramientas (online, rr.Pp., patrocinios, marketing social…)1.  Que es compliance El cómplice es un conjunto de procedimientos y buenas practicas adaptados por las empresas para identificar y clasificar los riesgos operativos y legales a los que se enfrentan y establecer mecanismos internos de prevención y gestión, formación, detección, minimizaron y control de los mismos, El cómplice o cumplimiento normativo consiste en establecer las políticas y procedimientos adecuados y suficientes para garantizar que la empresa, incluidos sus directivos, empleados y agentes vinculados cumplen con el marco normativo aplicable. Este marco normativo no estará formado solo por las leyes y reglamentos, sino que incluirá también las políticas internas, compromisos con clientes y códigos éticos que la empresa se haya comprometido a respetar,  2. Gestión de riesgos  Para minimizar riesgos como el daño a la imagen, la perdida de confianza de proveedores y clientes, la dificultad de obtener financiación ajena, dificultades conservación talento o pérdida de valor para el accionista. A tener en cuenta: Las autoridades y organismos regulatorios cada vez tienen un rol más activo. Recientes escándalos societarios han provocado un incremento de la sensibilidad social respecto de la “ética de los negocios”. El entorno legislativo en el que la empresa desarrolla sus actividades es cada vez más abundante y complejo. Cambios normativos en el código penal, con la posibilidad de evitar la responsabilidad penal de las empresas, han incrementado la concienciación e implementación de planes de prevención y control. 3. El papel de gestores. Alta dirección: directamente responsables de la gestión del riesgo de la entidad: CEO papel de liderazgo y monitorización de las actividades en relación al nivel de apetito al riesgo definido. Otros altos cargos.Responsable de la  organización del riesgo de sus áreas. Papel relevante en algunas áreas: rol específico de control de riesgos, recueros humanos, fianzas, legal La responsabilidad de la gestión de riesgos se extiende a todos los miembros de la. Empresa.  Figura de vigilancia y control orientada a prevenir la comisión de delitos. Es posible que sus funciones se amplíen. De creación más reciente 4 Evaluación continuada del riesgo probabilidad de ocurrencia, impacto económico, capacidad de reacción de la empresa,, técnicas tanto cualitativas y cuantitativas y proceso dinámico permanente. 

7. Que es acountability (compromiso, proacrividad) 2 primeras transparencias y factores principales•

Es la responsabilidad personal de cada individuo respecto de las acciones emprendidas y los resultados conseguidos. Un trabajador con accountability es el que se posiciona de manera activa frente a los problemas en lugar de eludir su responsabilidad

La accountability se aplica a nivel de cada trabajador individual, pero también podemos considerarla a nivel de toda la empresa.

En una empresa con accountability, hay una cultura que favorece la responsabilidad y la transparencia respecto a los resultados conseguidos, empezando por la dirección

Fomenta una actitud proactiva, en la que los problemas se identifican y resuelven rápidamente en lugar de pasar el «marrón» a otro miembro del equipo

Principales factores del Accountability

Responsabilidad: El factor más significativo de la accountability. Aceptamos la responsabilidad sobre las tareas asignadas y los objetivos a conseguir, tanto si salen bien como si hay fallos.
Para que una empresa pueda poner en práctica la accountability, es imprescindible entender que todos somos humanos y podemos cometer errores; lo importante es trabajar para solucionarlos cuando se producen.

De la misma manera, también es necesario fomentar una cultura de reconocimiento de logros y hacer que se atribuyan a las personas correctas.
Proactividad: en una empresa con accountability, los empleados no son simples sujetos pasivos que esperan a recibir órdenes. Al contrario, se hacen responsables de su trabajo y se comprometen con su rol, buscando maneras de conseguir sus objetivos y sugiriendo e implementando cambios y mejoras siempre que sea necesario.

Compromiso: un trabajador con accountability se hace cargo de los deberes de su puesto y de las tareas que se le asignan, y se compromete a cumplirlos. Para poder hacer realidad este compromiso, es necesario que no acepte obligaciones que vayan más allá de sus capacidades actuales o de su tiempo y energía disponibles. También debería ser capaz de pedir formación adicional o ayuda con alguna tarea cuando sea necesario.