Dinámicas de las Relaciones Laborales: Factores, Estrategias y Tipologías Empresariales

¿Qué factores influyen en la configuración de las relaciones laborales en la empresa?

Los procesos suponen una interacción entre determinados factores y las decisiones adoptadas por los empresarios respecto al tamaño de la empresa, la tecnología utilizada o la organización laboral, que son facultades que poseen prerrogativas legalmente reconocidas en las sociedades capitalistas.

¿Cuáles son los hechos significativos en las prácticas de los empresarios en el ámbito de las relaciones laborales?

La predisposición de la gerencia a reconocer y facilitar la representación y la actividad de los sindicatos en el centro de trabajo, no es sin objetivo empresarial, por lo que no es importante.
La actitud negociadora no es elevada. La gerencia procura mantenerlos alejados de los trabajadores y de sus instituciones representativas. Las empresas son reacias a negociar con los representantes de los trabajadores sobre cuestiones laborales.
Los asuntos que más a menudo encuentran eco en la negociación son el salario, el tiempo de trabajo, la seguridad y la higiene. Las gerencias no renuncian a negociar asuntos relacionados con la organización laboral que pueden mejorar la productividad.

¿Qué factores pueden influir en la elaboración por parte de los empresarios de distintas estrategias sobre las relaciones laborales, sobre las prácticas que llevan a cabo en este ámbito?

El **sindical**: el tipo de acción promovida, más o menos conflictiva, más o menos negociadora y su amplitud organizativa y representativa.
El **Estado**: las políticas seguidas por los partidos gubernamentales.

Factores Empresariales

El primer factor, la **ideología** de los miembros de la gerencia.
- ***Unitarista***: considera a la empresa como unidad, dan importancia a los intereses comunes de sus miembros, la legitimidad técnica de la dirección y el rechazo de los sindicatos.
  El objetivo de las relaciones laborales es buscar soluciones de mutuo acuerdo a través de la institucionalización del conflicto.
El segundo factor es la **posición de la empresa en el mercado de producto**. Los cambios reales o previsibles influyen en las decisiones de la gerencia.
El tercer factor, el **tipo y grado de autonomía y tecnología** utilizada en las empresas.

¿Qué pautas prototípicas (tipologías) se pueden distinguir en las prácticas de los empresarios en el ámbito de las relaciones laborales?

Cinco prototipos ideales en las relaciones laborales:

**DESPÓTICO**. Su rasgo principal es el rechazo frontal a los sindicatos y a su acción por parte de los empresarios. Los conflictos suelen ser muy encarnizados y de difícil solución, tienen una percepción de la empresa unitaria, trata a los trabajadores de forma explotadora. Su imagen evoca la del empresario capitalista de los primeros tiempos de la industrialización. Ideología unitaria.
**PATERNALISTA REFINADO**. Los sindicatos no están reconocidos, sus defensores no dan por hecho la aceptación de los objetivos empresariales por parte de los trabajadores, ni tampoco consideran que las decisiones adoptadas por los gerentes se legitiman automáticamente. Promueven acciones de distinto aspecto para que los trabajadores tengan una visión tan próxima como sea posible de los intereses de la empresa. Ideología unitaria.
**CONSTITUCIONALISTA**. Los límites mismos de aquello que se puede negociar están regulados y tienen que ver con aspectos distributivos e integrativos. La gerencia puede decidir, pues, sobre aquellos aspectos que no son susceptibles de negociación colectiva, agrupado como “modernos refinados” por John Fox. No obstante, se caracterizan porque la dirección legítima la actuación de los sindicatos se ve en algunos ámbitos de decisión conjunta porque cree que su participación favorecerá sus propios intereses en términos de estabilidad, promoción del consenso, regulación burocrática, comunicación eficaz o en la gestión de los cambios. Ideología pluralista.
**CONSULTIVO**. Las negociaciones colectivas se desarrollan fluidamente, a diferencia del constitucionalista, la dirección pone todo el interés en minimizar los asuntos de las negociaciones colectivas relativos a aspectos retributivos mientras que confiere importancia a aquello integrativo. Reconoce su libertad de decisión, pero se ve limitada en ciertos ámbitos. Ideología pluralista.
**ESTÁNDAR**. La intervención de la gerencia suele ser pragmática puesto que se ciñe a abordar las reivindicaciones colectivas de los sindicatos intentando amortiguarse, en cada una de las plantas se pueden adoptar distintas líneas de intervención, de forma que no haya criterios o valores compartidos. Los sindicatos están reconocidos. Ideología pluralista.

¿Sobre qué orientación (modelo) se desarrollarán las prácticas de los empresarios en el ámbito de las relaciones laborales?

La posición de las empresas en el mercado del producto se ha hecho ciertamente muy inestable, esto hace que se dificulte encontrar modelos estables en las relaciones laborales. El discurso dominante en el ámbito de la gestión de fuerza de trabajo, etiquetada como **recurso humano** posee cada vez más énfasis en el hecho que ya no es suficiente lograr la cooperación laboral de los trabajadores para afrontar la competencia internacional en aquello que hace a precios y calidades de los productos y servicios, sino que hay que conseguir su compromiso directo. Los trabajadores de muchas de estas compañías son refractarios (reacios) a las nuevas fórmulas de participación, y todavía más en tiempos de deslocalización industrial. La fidelidad empresarial de los cuadros se relaja si no hay posibilidad de promoción interna, cosa que cada vez es más frecuente con la reducción empresarial de efectivos.

¿Cuáles son los primeros antecedentes históricos de las patronales?

Las primeras asociaciones de empresarios se constituyeron como respuesta al reto que representan los sindicatos en el siglo XIX, se coordinaban territorialmente para fijar salarios o disputarse trabajadores los unos a los otros o determinar posiciones comunes ante las reivindicaciones de los trabajadores. En las primeras asociaciones elaboran listas negras, condicionan la ocupación a la renuncia a la afiliación sindical y elaboran una plataforma para decretar el cierre patronal cuando lo estiman oportuno.

¿Qué funciones tienen las asociaciones empresariales?

Las principales funciones son regular las relaciones de ocupación desde su perspectiva (obtener beneficios) y defender los intereses sectoriales como productores de los bienes y/o servicios.

¿En qué sectores productivos se localizan las patronales? ¿Cuál es el grado de afiliación de los empresarios?

Las patronales están asociadas a la industria fabril, se constituyen sectorialmente y se agrupan a su vez en confederaciones. En Europa Occidental agrupan más de las tres cuartas partes de la empresa del sector privado, sobre todo cuando ocupan más de veinticinco trabajadores.

¿Qué singulariza la actuación de las patronales en el ámbito de las relaciones laborales? ¿En qué se diferencia de la de los sindicatos?

Por la lógica que fundamenta la acción de las asociaciones de los empresarios mediante normas de cálculo económico básico y los intereses son de carácter cuantitativo y homogéneos. Los sindicatos tienen que manejar más reivindicaciones de distinta naturaleza y más heterogéneas puesto que van desde el aumento del salario, la promoción, la lucha contra la precariedad… hasta el mantenimiento de la ocupación, priorización de procedimientos democráticos…
Por el tipo de organización y el funcionamiento que las caracteriza, que ofrece a los empresarios la posibilidad de movilizar recursos, lo cual los lleva a una acción colectiva, amplia frente a los asalariados y, cuando hace falta, la facilidad y rapidez para ponerse de acuerdo (umbral para aumentos salariales, cierres patronales, reducción de la jornada laboral…). Los sindicatos de asalariados encuentran mayores dificultades organizativamente a causa de la diversidad creciente de intereses que se tienen que manejar y también de funciones en ocasiones contradictorias que tiene que ejercer y paralizar la acción colectiva. Por el contrario, las maneras de acción privilegiadas por las asociaciones de empresarios son parecidas y las dificultades internas son considerablemente menores que las que se encuentran las organizaciones sindicales.

¿Qué futuro les espera a las patronales?

En principio, no es previsible que las patronales vayan a dejar de negociar aquello que han hecho hasta ahora, salarios y tiempos de trabajo, si bien tenderán a salvar la situación particular de cada empresa y de la actividad que desarrolla y vincularon, en el caso de la retribución salarial, una parte de la productividad lograda individualmente porque, aunque no sea visible, la negociación supraempresarial reduce la actividad reivindicativa de los sindicatos en los centros de trabajo.

Bajo la presión que supone la existencia de altas tasas de paro a nivel macro y la deslocalización industrial a nivel micro, el miedo al desempleo sigue existiendo. Atendiendo al nivel de destrucción de ocupación industrial y la desestabilización de la ocupación no se puede saber hasta dónde y cuándo durará la efectividad del discurso empresarial y gubernamental dominante de pedir moderación salarial (congelar los salarios) para poder seguir creciendo económicamente y generar empleo. Es previsible que los empresarios continúen utilizando servicios de consulta y asesoría laboral.