Despido Colectivo: Procedimiento y Obligaciones Empresariales
El art. 51.2 establece el procedimiento para llevar a cabo el despido colectivo. Es un procedimiento que se desarrolla dentro de la empresa y la autoridad laboral no tiene que resolver nada en él. El empresario tiene que abrir un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores, a los que les tiene que notificar la intención de abrir ese período porque hay que constituir una comisión negociadora, igual que en el 41.4, una única comisión negociadora formada por representantes de los trabajadores de los centros afectados por la extinción de los contratos. Esta comunicación tiene que realizarla el empresario porque tiene que constituirse una comisión negociadora con comisión representativa de los trabajadores. Los trabajadores tienen que determinar a sus representantes si no los tienen representados. Los que tienen capacidad para representar son los que formen parte de las secciones sindicales que son mayoría en los órganos de representación. Se tiene que designar entre ellos porque no puede haber más de 13. Si no hay representantes porque las secciones sindicales no pueden asumir la representación, hay un procedimiento subsidiario en virtud del cual los trabajadores se dotan de representantes que formarán la comisión representativa que negociará en la comisión negociadora única. En cualquier momento del periodo de consulta las partes pueden acordar someterse al arbitraje o mediación. Y en cualquier caso, si los trabajadores no han nombrado a sus representantes, tienen un plazo de 7 días si tienen representantes elegidos o de 15 si no tuvieran. El procedimiento aun así continua sin que se deduzcan los días perdidos por los trabajadores en la designación de la representación.
Inicio del Procedimiento
Un escrito del empresario comunica a los representantes que tiene intención de abrir periodo de consultas. Nombrados los representantes y después del plazo estipulado, el empresario tiene que comunicar a la representación de los trabajadores mediante escrito la apertura del periodo de consultas. Igualmente tiene que comunicarlo a la autoridad laboral. Este escrito tiene que tener un contenido determinado en la ley: debe especificar las causas, número y clasificación profesional de los trabajadores afectados; número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año, criterios tenidos en cuenta para designar trabajadores afectados, periodo previsto para realización de los despidos, copia comunicación dirigida a los trabajadores o sus representantes por dirección de la empresa de su intención de iniciar procedimiento de despido colectivo, los representantes de los trabajadores de la empresa y representantes de los trabajadores de la comisión negociadora. Además, hay que aportar la documentación necesaria de carácter contable y fiscal, incluidos informes técnicos en los que justifique las causas que alega para proceder a los despidos.
Esto es de vital importancia porque cualquier defecto en la documentación lleva en la actualidad a la declaración de nulidad de estos procedimientos por los jueces. Por tanto, no vale dar documentación parcial, manifestar verbalmente la situación económica de la empresa, no vale cualquier cosa que pueda hacer pensar al juez que el empresario trata de actuar de mala fe. Ha habido ocasiones en que la declaración de nulidad por parte del juez se aprecia porque la empresa no ha hecho más de una oferta en la negociación del periodo de consultas, o rechaza de plano la propuesta que da la representación del trabajador porque es indicio de que el empresario no ha negociado de buena fe para llegar a un acuerdo. Esto no quiere decir que no se dé la dificultad económica. Se entiende que para una mejor negociación por parte de los trabajadores, deben contar con la mayor información posible por parte de la empresa, de ahí esas memorias explicativas de las causas y las documentaciones fiscales y contables de la empresa. Si nos vamos al reglamento que regula el procedimiento se da la cantidad de documentación que deberá aportar el periodo de consulta.
A la autoridad laboral le queda realizar unas actuaciones que no pueden impedir que se den las extinciones tanto si se llega al acuerdo o no. Al llegarle comunicación, se le comunica a oficinas de prestaciones por desempleo y recabar informe de la inspección de trabajo que nunca impedirán tampoco que se haga o no la reducción de la plantilla.
Duración del Periodo de Consultas
El período de consultas como máximo puede durar 30 días y 15 días en las empresas que tienen menos de 50 trabajadores. Las consultas tienen que versar como mínimo sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, mediante la adopción de medidas de carácter social y expresamente dice tales como la recolocación, acciones formativas y de reciclaje profesional.
Contenido del Periodo de Consultas
Hay que pactar esto en la negociación y la ley orienta a que en la negociación puede haber un acuerdo, de ahí los mínimos del contenido de las consultas. Por ello es importante levantar acta de todo lo que se acuerda y propone porque pueden hacer prueba de la buena fe y comprobar que se ha cumplido con los contenidos que establece la ley al respecto. Si la extinción afecta a más del 50% de los trabajadores el empresario tiene que dar cuenta de la venta de bienes de la empresa a los representantes legales y a la autoridad laboral (excepto los que constituyen tráfico normal de la misma.)
Finalización del Período de Consultas
Al finalizar el periodo de consultas se puede acabar con acuerdo (requiere la mayoría de representación de los trabajadores que a la vez representen a la mayoría de los trabajadores representados) o bien puede ser que se concluya sin acuerdo, en este caso se da traslado a los representantes de los trabajadores y autoridad laboral de que se ha acabado sin acuerdo y lo que ha decidido, que aunque no haya acuerdo el empresario puede decidir llevar a cabo el despido. Si más de 15 días desde ese momento y nada se comunica a la autoridad laboral y representantes de su decisión, caduca el procedimiento pero no impide que no pueda reanudarse de nuevo. Si hay o no acuerdo, lo que tiene que hacer el empresario es proceder a la comunicación individual de los despidos por la vía del art. 53.1. Se le notifica a los trabajadores que han sido despedidos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y tendrá que darle a los trabajadores una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con máximo de 12 mensualidades. Y para que no se dilate el tema dice la ley que tiene desarrollarse todo en 30 días, es decir, desde la comunicación del periodo de consultas y despido deben trascurrir mínimo 30 días.
Acciones para Impugnar por los Trabajadores y Representantes
Si impugnan representantes trabajadores se paraliza tramitación acciones individuales iniciadas, hasta resolución de aquella.
Acción Impugnación Autoridad Laboral
Porque haya acuerdo en período consultas en los que se estime la existencia de dolo, coacción o abuso de derecho; así como entidad gestora prestaciones desempleo informe posibilidad obtención indebida prestaciones desempleo sin que exista causa motivadora de la situación legal de desempleo.
Obligación Información y Documentación
Existirá tanto si la decisión de despedir la adopta el empresario o si la adopta la empresa que ejerza control sobre él [ap. 8]. Empresa no incursa en procedimiento concursal, trabajadores 55 o más años, sin cotización antes 1-1-67, obligación abono cuotas para financiar convenio especial S.Social [ap. 9]. Es decir, los trabajadores que tienen cotizaciones antes, tienen una forma de cálculo de las prestaciones y esa fecha porque en cuando empieza a desarrollare el nuevo sistema de la SS de España. Todos los que tenían cotizaciones antes de esa fecha se le reconocen unos determinados derechos y modo para calculas las prestaciones. Los que no están en esa situación obliga a la empresa a constituir un fondo a capital, a contribuir un fondo específico para que el trabajador tenga cotizaciones precias para la jubilación.
Si despido afecta a más 50 trabajadores la empresa debe ofrecer plan de recolocación externa a través de empresas autorizadas. Debe diseñarse mínimo 6 meses, con medidas formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. Su coste no puede recaer sobre trabajadores [ap. 10]. La autoridad laboral verificará el cumplimiento de esta obligación, a través servicio público empleo. Posibilidad reclamación trabajador ante incumplimiento.
Si trabajadores afectados por despido colectivo tienen 50 o más de edad, la empresa debe hacer aportación a Tesoro Público. Hay un decreto 1484/2012 donde se establecen los requisitos que deben reunir las empresas a las que se obliga a hacer un depósito en el tesoro público si despiden a trabajadores mayores de 50 años. Hay unos criterios para el cálculo de la cantidad que tiene que depositar la empresa. Hay unas especialidades que afectan al sector público habiendo regulado por primera vez los despidos colectivos en la ley de contratos del sector público. Se pueden hacer despidos colectivos e individuales por el 52.c en las administraciones públicas y en todas las administraciones del sector público.
Por ultimo tener en cuenta que si la empresa está en concurso se le aplica el art. 60 de Ley 22/09, el procedimiento es el mismo pero los que intervienen son los administradores concursales con la tutela del juez. Este despido colectivo debido a las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas se conoce como ERE en la práctica, aunque ya no existe como tal porque no existe la necesidad de tramitar expediente de regulación de empleo ante la autoridad laboral.