Desarrollo Profesional: Estrategias y Fases para el Éxito en tu Carrera

Las rutas de carrera son fundamentales para el crecimiento y la retención del talento dentro de una organización. A continuación, exploraremos diferentes tipos de rutas y las fases clave para su implementación efectiva.

Tipos de Rutas de Carrera

Ruta Tradicional: Es aquella en la que el empleado avanza escalonadamente en la línea jerárquica. La ventaja principal es su claridad y la definición de las competencias necesarias para cada puesto.
Ruta en Red: Contiene secuencias de puestos verticales y horizontales, valorando la experiencia, la visión global de la organización y el aprendizaje a través de la rotación. Se aprende tanto de la verticalidad como de la lateralidad.
Ruta Dual: Se aplica para abordar el problema de ascensos de técnicos competentes que carecen de habilidades directivas. Reconoce y recompensa a los técnicos que no desean asumir roles directivos, evitando la pérdida de talento técnico.

Objetivos de un Plan de Carrera

Retener al personal con potencial.
Asegurar la continuidad de la dirección y de los puestos clave.
Desarrollar de manera efectiva el talento de los empleados.
Ofrecer a los empleados la oportunidad de evaluar sus competencias y conocer sus fortalezas y áreas de mejora.
Desarrollar a los empleados a través de planes de formación adecuados a sus intereses y competencias.
Aprovechar el desarrollo de la organización y de las personas mediante rutas transversales que favorecen la comunicación y la visión global de la compañía.
Mejorar el desempeño mediante experiencias de capacitación en diferentes puestos que suponen un reto y un aprendizaje para los empleados.
Fomentar una mayor lealtad y motivación de los empleados.
Prever la evolución de la plantilla y preparar a los empleados más adecuados para afrontar sustituciones, vacantes, bajas, etc.

Fases de Implementación de un Plan de Carrera

Fase 1: Premisas Básicas

Considerar los siguientes aspectos:

Tener en cuenta los retos profesionales de la organización y de los individuos.
Los planes deben ser flexibles, contemplando todas las posibles formas de hacer carrera.
Asegurar una comunicación clara, transparente y comprensible del plan.
Integrar los objetivos individuales y los de la organización.
Definir el público objetivo del plan.
Considerar las características y la situación de la organización: estrategia, política de recursos humanos, cultura organizacional, medios disponibles, etc.

Fase 2: Análisis de la Situación Actual y Futura

Analizar la adecuación entre el número y la distribución de los puestos de trabajo, reflejado en los organigramas.
Definir o revisar los perfiles de cada uno de los puestos o puestos tipo.
Prever la evolución de los perfiles.
Especificar las rutas de formación y movilidad necesarias para ocupar dichos puestos.

Fase 3: Mapas de Carrera

Los mapas de carrera sirven como guía para establecer las rutas de movilidad necesarias para desempeñar un puesto, estableciendo el camino de promoción y/o movilidad más lógico y rápido. Aspectos clave a tener en cuenta:

Identificar el desempeño, el potencial y la formación necesarios para recorrer cada una de las fases de las rutas, resaltando los aspectos clave.
Definir el periodo de tiempo necesario para la adquisición de las competencias requeridas, siendo flexibles y considerando que no todas las personas parten del mismo nivel.

Fase 4: Planificación de la Sucesión u Ocupación de Puestos Clave

Se centra en identificar empleados con potencial y prepararlos para la sustitución de puestos clave. El proceso de planificación de la sucesión incluye:

Identificación y Selección del Personal con Alto Potencial:
- Definir los perfiles profesionales y los requisitos de los puestos a ocupar.
- Realizar una evaluación de competencias de los candidatos.
- Analizar el perfil individual de los candidatos en base a la evaluación de competencias.
- Establecer el potencial de desarrollo de estas personas.
Identificación de Puestos de Destino a Medio y Largo Plazo:
Identificar puestos con déficit de personal o puestos clave para cubrirlos mediante planes de carrera individual. Comparar la dimensión de la plantilla deseada a tres o cinco años con la evolución esperada, teniendo en cuenta salidas y jubilaciones.
Diseño de los Planes de Carrera Individuales:
Trazar una trayectoria profesional con un plan de desarrollo directivo y personal, así como una rotación y movilidad vertical y transversal, para que las personas seleccionadas adquieran y desarrollen las competencias requeridas para desempeñar eficazmente los puestos previstos.

Condicionantes al Implementar un Plan de Carrera

Para asegurar el éxito de los cambios, es fundamental partir de una visión global de la organización y que los cambios sean asumidos por la dirección. El programa debe formar parte de los siguientes pilares:

Plan estratégico de la organización.
Plan estratégico de gestión de recursos humanos.
Planes de acción de gestión de recursos humanos (Plan de Carrera).

Asumir responsabilidades:

La gerencia asume el Plan de Carrera como parte del Plan estratégico, define la política a seguir y asigna los recursos necesarios.
Los responsables de recursos humanos asumen la responsabilidad de implantarlo y dirigirlo, gestionar los procesos, la información y las herramientas. Planifican el enlace con la gerencia y elaboran un plan de acción adecuado a los objetivos previstos.
El mando asume, si fuera pertinente, el rol de apoyo, asesoramiento, recogida de información y retroalimentación de sus colaboradores.

Evaluación de los Programas de Carrera

Definir indicadores clave de rendimiento (KPIs).
Elaborar herramientas para medir los indicadores.
Realizar un seguimiento trimestral de los mismos.
Realizar un balance anual.
Tener en cuenta a los clientes y recabar la información que nos pueden aportar para tener una visión desde ellos y disponer de una evaluación cualitativa.