Desarrollo Organizacional: Claves para la Transformación y el Bienestar Empresarial

Desarrollo Organizacional: Conceptos Clave y Aplicaciones

El desarrollo organizacional (DO) se define como una intervención planificada orientada a la mejora y al bienestar de una organización. Uno de los desafíos que presenta el DO es la necesidad de contar con habilidades blandas y críticas.

Tipos de Fuerzas que Impulsan el Cambio

El DO responde a cambios de dos tipos:

  • Fuerzas endógenas: Desafíos internos de la empresa que inducen a un cambio más planeado.
  • Fuerzas exógenas: Desafíos externos, como los identificados en un análisis PESTEL (Político, Económico, Social, Tecnológico, Ecológico y Legal). Estos requieren una reacción más rápida debido a su naturaleza inmediata.

Problemas Comunes que Aborda el Desarrollo Organizacional

El DO busca solucionar problemas como:

  • Clima organizacional insatisfactorio.
  • Baja productividad.
  • Mala calidad.
  • Conflictos interpersonales.
  • Metas poco claras.
  • Estilos de liderazgo inadecuados.
  • Desempeño deficiente.
  • Tareas mal diseñadas.
  • Mala relación con el cliente.

Elementos Esenciales del Desarrollo Organizacional

  1. Cultura: Influye en cómo los empleados interactúan entre sí y con la organización.
  2. Cambio: Implica la capacidad de una organización para adaptarse a nuevas condiciones, ya sean internas o externas.
  3. Desarrollo: Abarca el crecimiento y la mejora continua. Involucra la implementación de procesos que ayudan tanto a la organización como a los empleados a crecer profesionalmente.

Características del Desarrollo Organizacional

  • Afecta a toda la organización: El cambio impacta en todas las áreas, incluyendo recursos humanos, infraestructura y, especialmente, a las personas.
  • Diversos agentes de cambio: Pueden ser directores, consultores, encargados de recursos humanos, etc.
  • Estrategia de cambio: Fomentar la participación de los trabajadores como agentes de cambio es una estrategia efectiva.
  • Orientación sistémica: Un cambio en un área afecta a todas las demás.
  • Solución de problemas a través de la investigación-acción: Se diagnostica a través de la investigación y, al mismo tiempo, se interviene (como un ciclo).
  • Retroalimentación: Se realiza un diagnóstico, se interviene y se proporciona retroalimentación continua.
  • Orientación situacional: Es fundamental estar preparados para cualquier situación en un entorno dinámico.

Enfoque en los Procesos

El DO se centra en los procesos, que se pueden desglosar en:

  • Entrada: La estructura del equipo de trabajo.
  • Proceso: Cómo se lleva a cabo la tarea de desarrollo.
  • Salida: La tarea completada.

Modelo PERMA para el Bienestar

El modelo PERMA, un concepto clave en psicología positiva, se relaciona con el DO al promover el bienestar:

  • P (Positive emotions): Emociones positivas.
  • E (Engagement): Compromiso.
  • R (Relationships): Relaciones interpersonales.
  • M (Meaning): Propósito y sentido.
  • A (Accomplishment): Logros y metas.

Proceso del Cambio

  1. Descongelación: Abandonar viejas costumbres, ideas y conductas.
  2. Cambio: Aplicar nuevas ideas y conductas (movimiento).
  3. Recongelación: Integrar nuevos patrones de desempeño.

Durante el período de transición, es común que surja resistencia al cambio.

Naturaleza del Cambio

Aspectos clave para gestionar el cambio:

  • Autoliderazgo: Cómo los individuos aprenden y se autogestionan.
  • Conexión emocional: El aprendizaje se facilita a través del círculo social cercano.
  • Habilidades, apoyo, recursos y retroalimentación: Elementos esenciales para el éxito del cambio.

Para movilizar el cambio, es crucial:

  1. Conocer cómo se percibe el cambio.
  2. Interpretar el contexto.
  3. Movilizar el cambio.

Aspectos de la Resistencia al Cambio

  • Lógicos: Tiempo y esfuerzo. Las personas pueden percibir que no tienen tiempo para aprender cosas nuevas.
  • Psicológicos: Miedo y desconfianza. Los individuos pueden dudar de su capacidad para lograr el cambio.
  • Sociológicos: Valores sociales.

Comprender el foco real de la resistencia permite implementar un cambio efectivo. Factores clave incluyen:

  • Percepción de pérdida (duelo).
  • Nivel de credibilidad (confianza en los líderes).
  • Inercia estructural (tendencia a resistirse al cambio).

Matriz de Cambio

Se puede utilizar una matriz para analizar las ventajas y desventajas del cambio y la ausencia de cambio:

VentajasDesventajas
Cambio(Completar)(Completar)
No Cambio(Completar)(Completar)

Para intervenir, se deben potenciar las fuerzas impulsoras (ventajas del cambio) y disminuir las fuerzas restrictivas (desventajas del cambio o ventajas del no cambio).

Agentes del Cambio

  1. Administradores: Conocen la empresa desde dentro, pero pueden ser más cautelosos al implementar cambios.
  2. Trabajadores: (Se sugiere desarrollar más este punto).
  3. Consultores: Agentes de cambio externos que suelen ser más proactivos y arriesgados, pero pueden no conocer a fondo la cultura organizacional.

Etapas del Desarrollo Organizacional

  1. Diagnóstico: Evaluación de procesos y cultura (niveles de satisfacción, etc.). Incluye dos sub-etapas:
    • Cuantitativa: Recopilación de datos y resultados numéricos.
    • Cualitativa: Uso de técnicas como dramatizaciones para obtener información más profunda.
  2. Acción: Implementación de intervenciones, a través de:
    • Entrenamiento de la sensibilidad: Creación de un ambiente protegido y de confianza.
    • Retroalimentación de encuestas: Uso de cuestionarios para identificar discrepancias en la percepción.
    • Consultoría de procesos: Un consultor ayuda al cliente a ser consciente del proceso de trabajo.
    • Construcción de equipos: Actividades grupales para mejorar la capacidad y el trabajo colaborativo.
  3. Administración (ADM): Se administra y evalúa el plan de acción y el diagnóstico. Pasos clave:
    1. Establecer un contrato.
    2. Diagnosticar la organización.
    3. Proporcionar feedback a los clientes.
    4. Planificar el cambio: Qué se va a intervenir y cómo.
    5. Evaluar el éxito o fracaso de la intervención.

Modelo de los 6 Cuadros

Este modelo proporciona un marco para analizar diferentes aspectos de la organización:

  1. Propósito: ¿A qué nos dedicamos? (Cambio relacionado con la redefinición o aclaración del propósito y la misión).
  2. Estructura: ¿Cómo dividimos el trabajo? (Estructura organizacional y asignación de tareas).
  3. Liderazgo: Dirección y guía proporcionada por la administración.
  4. Relaciones: Interacciones y dinámicas entre los miembros.
  5. Recompensas: Cómo se reconocen y recompensan los esfuerzos y logros.
  6. Mecanismos útiles: ¿Contamos con tecnologías de coordinación? (Herramientas y sistemas tecnológicos que facilitan la coordinación y la comunicación).