Desarrollo de Habilidades y Competencias Laborales

Detección de Necesidades de Capacitación

Análisis Organizacional: Se realiza ante problemas macro.

Análisis de Recursos Humanos: Evalúa la eficiencia del personal en cantidad y calidad. Se consideran:

Número de empleados según la clasificación de puestos.
Número de empleados necesarios según la clasificación de puestos.
Edad de cada empleado.
Nivel de conocimiento.
Actitud del empleado.
Índice de rotación.
Deserción del puesto.

Análisis de Operaciones y Tareas: Se basa en:

Estándares de desempeño.
Identificación de tareas.
Forma de realizar las tareas.
Habilidades, conocimientos y actitudes básicas para cada tarea.

Concepto de Necesidad de Capacitación a Nivel de Puesto:

Diferencia entre los requisitos exigidos por el puesto y las habilidades/actitudes del ocupante.

Determinación de Necesidades

Establecer el área que necesita capacitación.
Determinar cuántos operarios necesitan capacitación.
Definir el conocimiento a impartir.
Establecer la importancia del orden.

Necesidades Manifiestas

Personal nuevo (inducción).
Necesidad de empleados más eficientes.
Trabajadores próximos a cese, jubilación o retiro.
Promoción del personal.
Cambios en la metodología y tecnología.

Necesidades Encubiertas

En la productividad (informe al final).
En la organización (mala comunicación).
En el comportamiento (conflictos, riñas, malos tratos).

Indicadores

A Priori

Expansión de la empresa.
Reducción de empleados.
Cambio de métodos y procesos.
Sustituciones o movimiento de personal.
Faltas, licencias y vacaciones.
Modernización de la maquinaria.

A Posteriori

Problemas de producción: Calidad inadecuada, baja productividad, comunicación deficiente, gastos excesivos de mantenimiento, exceso de errores y desperdicio.
Problemas de personal: Relaciones deficientes, exceso de quejas, desinterés por el trabajo, tendencia a culpar a otros, errores al destacar órdenes.

Medios para Detectar Necesidades

Evaluación de desempeño.
Observación.
Cuestionarios.
Solicitud de supervisores y gerentes.
Entrevistas con supervisores y gerentes.
Reuniones interdepartamentales.
Exámenes de empleados.
Reorganización del trabajo.
Entrevistas de salida.
Análisis de puesto y perfil.
Informes periódicos.

Programa de Capacitación

Capacitandos: Quiénes serán capacitados.
Capacitadores: Quiénes capacitarán.
Contenido: El tema de la capacitación.
Lugar: Dónde se realizará la capacitación.
Métodos: Métodos y recursos a utilizar.
Horario: Cuándo se realizará la capacitación.
Duración: Tiempo o intensidad de la capacitación.
Objetivos: Resultados esperados.

Técnicas de Capacitación

Orientadas al contenido: Entrega de conocimiento.
Orientadas al proceso: Cambio de actitudes y habilidades (representación de roles, simulaciones, entrenamiento de la sensibilidad, entrenamiento de grupo).
Mixtas: Combinan entrega de conocimiento y desarrollo de habilidades (conferencias, estudio de casos, simulaciones, juegos, diversas técnicas en el trabajo).

Según el Tiempo

Programa de inducción o integración a la empresa.
Capacitación durante la jornada laboral.
Capacitación fuera del horario laboral.

Según el Lugar

En el puesto de trabajo.
Fuera del lugar de trabajo (aula, dentro o fuera de la empresa).

Tipos de Recursos

Audiovisuales.
Teleconferencias.
Comunicación electrónica.

Tipos de Capacitación

Inmanente: Dentro del grupo de trabajo.
Inducida: Agente externo a la empresa.

Inducción

Aprendiz: Pertenece a la empresa, puede ser de cualquier nivel jerárquico, novato o no.
Instructor: Puede o no pertenecer a la empresa, con experiencia en el tema.

Factores que Influyen en la Capacitación

Adecuación del programa a las necesidades de la organización.
Calidad del material.
Cooperación de gerentes y dirigentes.
Calidad y preparación de los instructores.
Calidad de los aprendices.