Derecho Laboral: Sistema de Fuentes y su Aplicación

I. Derecho Laboral: Sistema de Fuentes y su Aplicación

II. La Constitución como Fuente del Derecho del Trabajo

La Constitución es la norma fundamental en los ordenamientos de los Estados. Ley suprema, que supera en rango a todas las demás.

1. Regulación de las Fuentes del Derecho del Trabajo en la Constitución

Se le atribuye la competencia exclusiva para elaborar leyes y reglamentos laborales al Parlamento y al Gobierno del Estado, con exclusión de los Parlamentos de las Comunidades Autónomas. Un segundo rasgo es la previsión de un programa de legislación laboral.

A) La legislación laboral como competencia exclusiva del Estado

La Constitución asigna a los órganos del Estado las competencias normativas sobre «legislación laboral», con exclusión de las CC. AA., las cuales no obstante pueden asumir importantes competencias de «ejecución» (art. 149.1.2.a y 7.a). Ello permite a las CC. AA. asumir y desempeñar competencias normativas en materias que no pertenecen al núcleo central de dichas relaciones, pero que giran en su órbita. En todo caso, las CC. AA. no pueden establecer normas legales sobre condiciones de trabajo. La legislación de trabajo es una legislación unitaria. Las CC. AA., han podido desarrollar una notable actividad legislativa en materias como fomento de empleo, instituciones de diálogo social, además, que el ejercicio de competencias normativas por parte de las CC. AA. en determinadas materias y comercio, pueden tener repercusión en el ámbito de las relaciones de trabajo.

B) Programa de legislación laboral de la Constitución

Ley del Estatuto de los Trabajadores (art. 35.2), con carácter de ley ordinaria;
Ley reguladora de los sindicatos (art. 28.1), con carácter de ley orgánica;
Ley reguladora del derecho de huelga y de la garantía de mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad en caso de huelga (art. 28.2), también con carácter de ley orgánica;
Ley sobre el derecho a la negociación colectiva laboral y la fuerza vinculante de los convenios (art. 37.1), con carácter de ley ordinaria; y
Ley sobre el derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo y sus límites (art. 37.2), con carácter de ley ordinaria.

C) Reserva de ley en materia laboral

Son numerosas las materias en las que la Constitución impone la reserva de ley impidiendo al reglamento y a cualquier otra norma la ordenación independiente de las materias o aspectos en lo que concierne directamente al ordenamiento laboral. Esta reserva es de ley orgánica para «el desarrollo de los derechos fundamentales y libertades públicas» (art. 81.1 CE), calificación que corresponde a la libertad sindical y al derecho de huelga. La regulación de las condiciones de trabajo y empleo no está afectada en principio por reserva de ley, sin que tal reserva pueda entenderse implícita en el encargo al Parlamento de elaborar una ley del ET atribuido en el artículo 35.2 CE.

2. La Constitución como Ley Suprema

Es la prevalencia sobre las demás leyes y normas, expresamente reconocida en el artículo 9.3 y que se reitera de manera específica para los derechos constitucionales en el artículo 53.1 y vinculación o sujeción a sus preceptos de todos los poderes públicos, proclamada en el artículo 9.1. La Constitución contiene una cláusula derogatoria genérica, que comprende todas las disposiciones precedentes contrarias a sus preceptos. Si se estima colisión entre la Constitución y una norma posterior de rango reglamentario, el juez ordinario debe inaplicar esta última (arts. 6 y 8 LOPJ), referencia que incluye desde luego al convenio colectivo. En cambio, si se estima colisión entre la Constitución y una norma legal posterior, el juez, que «está sometido al imperio de la ley» (art. 117.1 CE), no podrá por sí inaplicarla, sino que deberá plantear ante el TC «cuestión de inconstitucionalidad», en vista a la anulación de la disposición con rango de ley que se considere incompatible con la norma constitucional [arts. 161.1.a), 163 y 164 CE].

III. Ley y Reglamento en Derecho del Trabajo

1. Función de la Ley en el Sistema de Fuentes Jurídico-Laborales

El poder legislativo tiene atribuciones para abordar cualesquiera materias del ordenamiento laboral. La competencia legislativa a cargo del Parlamento no encuentra otro límite que el respeto al contenido de la Constitución. El Parlamento puede adoptar las iniciativas legislativas en materia laboral que tenga por convenientes. En caso de conflicto entre disposiciones legales y colectivas sobre la ordenación del sistema de negociación colectiva prevalecen las primeras.

2. Posición de la Ley en el Ordenamiento Laboral

No existe diferencia de rango, sino de competencia o distribución de materias, entre leyes orgánicas y leyes ordinarias. La superioridad de rango de la ley sobre el reglamento deriva directamente del texto constitucional (arts. 9.3 y 97), generando numerosas consecuencias jurídicas. La principal es la prevalencia de aquella sobre este en caso de colisión, de la que deriva la atribución a los jueces y tribunales del control de la potestad reglamentaria, el mandato a los mismos de no aplicación de los reglamentos contrarios a la ley y la asignación a la Sala de lo Contencioso-Administrativo del TS de competencia para anular las disposiciones reglamentarias contrarias a la jerarquía normativa. En el campo jurídico-laboral la prevalencia de la ley sobre el reglamento se contempla en el artículo 3.2 ET: «Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa.»

En cuanto al convenio colectivo, la superioridad de rango de la ley está expresamente indicada en el artículo 85.1 ET: “dentro del respeto a las leyes, las CC. AA. podrán regular materias de índole laboral, sindical y cuantas otras afecten a las condiciones de empleo”. También refleja el rango superior de la ley sobre el convenio colectivo el precepto del artículo 6 LOPJ que ordena al juez inaplicar no sólo los reglamentos, sino también cualesquiera otras disposiciones contrarias «a la Constitución, a la ley o al principio de jerarquía normativa».

3. La Potestad Reglamentaria en el Ordenamiento Laboral

El reglamento desempeña un papel de norma complementaria o de remisión sin el cual no se puede entender bien la estructura actual del ordenamiento laboral. Este papel se centra principalmente en el régimen jurídico de las relaciones especiales de trabajo, y en la disciplina del empleo.

La disposición final 2.a ET contiene una amplia habilitación al Gobierno para dictar disposiciones de desarrollo en las materias reguladas en dicha Ley.

Un factor que limita considerablemente el campo de actuación del reglamento laboral es el reconocimiento constitucional del derecho a la negociación colectiva. Ello obliga a restringir la actividad reglamentaria en la materia para respetar el «espacio vital» de la autonomía colectiva.

A) Potestad reglamentaria para la regulación de las relaciones especiales de trabajo

Trabajadores con Discapacidad que presten servicios en Centros Especiales de Empleo
Personal de Alta Dirección
Servicio del Hogar familiar
Penados en instituciones penitenciarias
Artistas

La disposición adicional 2.a encargó al Gobierno la regulación de las «relaciones laborales de carácter especial» del artículo 2.1 ET.

B) Potestad reglamentaria en materia de empleo

El artículo 17.3 ET atribuye competencia a la potestad reglamentaria para regular «medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo» encaminadas a facilitar la colocación de trabajadores desempleados.

C) Potestad reglamentaria sobre condiciones de trabajo

Las indicaciones sobre el papel del reglamento sobre condiciones de trabajo en el ET son numerosas. Según el artículo 3.1.a) ET, tanto las leyes como los reglamentos pueden regular los «derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral». En el artículo 3.2 ET, que dice así: «Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar». Las habilitaciones a la potestad reglamentaria para la determinación de condiciones de trabajo concretas tienen lugar en aquellos aspectos de la relación de trabajo para cuya regulación el procedimiento de elaboración de las leyes resulta excesivamente lento o costoso, en materia de salud laboral y la potestad reglamentaria para la fijación del salario mínimo interprofesional (art. 27.1 ET), que depende de factores socioeconómicos probablemente demasiado coyunturales para su regulación por ley.

4. La Elaboración de las Leyes y Reglamentos Laborales

El procedimiento de elaboración de las leyes es objeto de regulación uniforme en la Constitución y en los reglamentos de las Cámaras legislativas (arts. 81 al 92 CE)

A) Dictamen del Consejo Económico y Social

Para la elaboración de la legislación económica y social están previstos en la Constitución el «asesoramiento y colaboración de los sindicatos y otras organizaciones profesionales, empresariales y económicas», que se llevarán a cabo por un «Consejo, cuya composición y funciones se desarrollarán por la ley» (art. 131.2). Este encargo legislativo se ha cumplido por medio de la Ley 21/1991, de creación del CES. Entre las funciones del CES la emisión de dictámenes sobre los «anteproyectos» de leyes, «en materias socioeconómicas y laborales»; que no son vinculantes pero sí preceptivos. También puede dictaminar el CES los proyectos de reglamentos «que se considere por el Gobierno que tienen una especial trascendencia en la regulación de las indicadas materias»; la consulta tiene en este caso carácter discrecional.

IV. Normas Laborales de Derecho de la Unión Europea y de Derecho Internacional

1. Modulación de las Fuentes de Derecho de la Unión Europea en el Ordenamiento Laboral

Las disposiciones de los Tratados de la Unión Europea —TUE y TFUE— sobre las materias propias del Derecho del Trabajo aparecen en diversos articulados. Los artículos 2 y 3.2 TUE y 151 TFUE incluyen dentro de sus objetivos la consecución de un alto nivel de empleo, la igualdad entre el hombre y la mujer, la lucha contra las exclusiones y la mejora de las condiciones de vida y de trabajo. Los artículos 45 a 48 TFUE regulan el originario derecho de los trabajadores a la libre circulación.

A) Competencias normativas de la Unión Europea en materia laboral

Son limitadas ya que la producción jurídica en materia laboral corresponde principalmente a los Estados miembros. Las competencias comunitarias en las materias del Derecho del Trabajo pueden resumirse en las siguientes reglas:

Corresponde a la Unión Europea la regulación básica de la libre circulación de trabajadores (arts. 45 a 48 TFUE)
Desarrollar «una política común de asilo, inmigración y control de las fronteras exteriores» (art. 67.2 TFUE)
Adopción de disposiciones mínimas sobre «condiciones de trabajo» e «igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral»
Disponer en los siguientes ámbitos: «seguridad social y protección social de los trabajadores», «protección de los trabajadores en caso de rescisión de contrato laboral», «representación y defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y de los empresarios», «condiciones de empleo de los nacionales de terceros países que residan legalmente en el territorio de la Comunidad» y «contribuciones financieras dirigidas al fomento del empleo y a la creación de empleo» (art. 153.3 TFUE).

Quedan expresamente fuera de la competencia normativa comunitaria las remuneraciones salariales, el derecho de asociación y sindicación, el derecho de huelga y el derecho de cierre patronal.

B) Directivas, reglamentos y decisiones de la Unión Europea en materia de empleo y trabajo

El reglamento europeo tiene importancia en el ordenamiento laboral en lo concerniente a libre circulación de trabajadores (art. 45 TFUE). La disposición europea es el Reglamento (UE) 492/2011, directamente aplicable en España, al igual que en los restantes países miembros de la UE. La Directiva 2004/38, que contiene las excepciones de orden público y salud pública al ejercicio de este derecho. (importante).

Orden público: Basarse en la conducta personal del interesado que ha de constituir una amenaza real para la sociedad.

Salud pública: Las únicas enfermedades que pueden justificar la limitación a la libre circulación son aquellas que la OMS considere que tiene potencial epidemológico (COVID).

La gran mayoría de las disposiciones laborales del Derecho de la UE son directivas de armonización o aproximación de las legislaciones nacionales sobre condiciones de empleo y de trabajo. Una vez publicadas, su fuerza es vinculante. Un rasgo común de las directivas es la previsión de un límite para su trasposición o incorporación al Derecho interno; en las directivas laborales es muy frecuente el límite máximo de tres años desde la publicación. Téngase en cuenta, además, que las directivas europeas sobre condiciones de trabajo establecen regulaciones de mínimos, que pueden ser mejoradas por las normas de Derecho interno.

C) Balance de las directivas de armonización en materia de empleo y trabajo

En el balance actual de las directivas europeas en materia de empleo y trabajo podemos distinguir cuatro grupos distintos:

Directivas sobre igualdad de trato, que comprende las aprobadas sobre igualdad salarial e igualdad de trato de hombres y mujeres, la concerniente a igualdad de trato con independencia del origen racial o étnico y la Directiva sobre no discriminación por razón de edad, discapacidad, religión o convicciones y orientación sexual. Se refiere a la regulación de las condiciones de trabajo. destacan la Directiva sobre protección del crédito salarial en caso de insolvencia del empresario (FOGASA); la Directiva 2019 sobre conciliación de la vida familiar y profesional y las muy numerosas directivas sobre seguridad y salud laboral.
En materia de condiciones de empleo. Directiva sobre despidos colectivos, sobre sucesión de empresa, sobre empresas de trabajo temporal y Directiva 2004/38 sobre libre circulación y residencia de los ciudadanos de la Unión.
Tiene por objeto la participación de los trabajadores en la empresa. Directiva sobre el comité de empresa europeo y la Directiva relativa a la información y consulta de los trabajadores.

2. Convenios de la OIT y Declaraciones Internacionales de Derechos Sociales

Los convenios de la OIT, disposiciones con vocación normativa en materia de trabajo y Seguridad Social. Los convenios de la OIT son aprobados por la Conferencia (De Naciones Unidas), asamblea de composición tripartita, en la que están presentes representantes de los Gobiernos, de los sindicatos y de las asociaciones empresariales más representativos de los países miembros. DECLARACIONES SOBRE DERECHOS SOCIALES: Los convenios de la OIT no son las únicas disposiciones internacionales en materia de relaciones de trabajo. En España destacan los Pactos de la ONU de derechos civiles y políticos (1966) y de derechos económicos, sociales y culturales (1966) y la Convención de las Naciones Unidas sobre derechos de las personas con discapacidad (2006).

V. Fuentes de Origen Profesional

La principal particularidad de las fuentes del Derecho del Trabajo es poder de decisión tanto de los representantes de trabajadores y empresarios que se conoce como Autonomía Colectiva. A la autonomía colectiva se le reconoce poder normativo para la determinación de condiciones de trabajo y empleo; este poder normativo se ejercita a través de la negociación colectiva laboral; y su fruto o resultado es el convenio colectivo de trabajo.

1. Características del Poder Normativo de los Representantes de los Trabajadores y Empresarios

La singularidad de la autonomía colectiva deriva de tres características:

Es un poder disperso en múltiples unidades de negociación: El carácter disperso de autonomía colectiva plantea el problema de la selección de las unidades de negociación. Esta puede producirse de forma natural, mediante la práctica negociadora dejada o puede venir predeterminada por normas del Estado.
Es un poder conjunto o compartido de los representantes de los trabajadores y empresarios, y no en un poder unilateral de unos u otros: El carácter conjunto o bilateral de la autonomía colectiva supone admitir la posibilidad de que una u otra de las partes no acepten la aprobación de normas paccionadas, bien por no llegar a un acuerdo sobre sus contenidos, bien por no admitir siquiera la propia negociación del convenio en el ámbito o unidad de negociación que propone la otra parte. De tal carácter bilateral suele derivar que esta fuente resulte bloqueada durante períodos más o menos largos.
Es un poder que se basa en un proceso de negociación que aspira a un intercambio equilibrado de ventajas y contrapartidas entre los sujetos que lo comparten: El hecho de que la autonomía colectiva se ejercite a través de un proceso de negociación atribuye a las normas que surgen de esta fuente un carácter coyuntural. El Derecho del Trabajo es cambiante, de ahí que los convenios colectivos necesiten ser renovados o revisados periódicamente. Por ello, los convenios son normas temporales de duración determinada, a cuyo vencimiento se inicia un nuevo proceso de negociación, que puede afectar a la totalidad de sus disposiciones, pero que normalmente sólo afecta a una parte de las mismas.

2. Eficacia de los Convenios Colectivos

En la Constitución figura el encargo del artículo 37.1 de elaborar una ley que garantice el «derecho a la negociación colectiva laboral» y la «fuerza vinculante de los convenios». El legislador ha cumplido este encargo al aprobar el Título III del ET, que atribuye una eficacia privilegiada a los convenios negociados de acuerdo con sus preceptos «convenios estatutarios».

La contrapartida es el establecimiento de requisitos rigurosos para la negociación colectiva, que se traducen en una selección asimismo rigurosa de materias y de los sujetos negociadores. Esta regulación legal exigente y estricta ha originado la aparición de convenios colectivos extra legem, concluidos al margen de la normativa del Título III del ET; son los llamados convenios.

A) Convenios colectivos estatutarios y extraestatutarios

La distinción entre convenios colectivos estatutarios y extraestatutarios radica simplemente en el cumplimiento por parte de los primeros de todas las prescripciones imperativas del Título III del ET. Estas prescripciones tratan principalmente de los sujetos con capacidad en las distintas unidades de negociación, y del procedimiento de elaboración y renovación de convenios. El ET impone fuertes condiciones de representatividad tanto para la legitimación inicial como para la plena. En cuanto a las unidades de negociación, no existe en la ley predeterminación de las mismas. Los ámbitos sectoriales o de empresa se deciden en principio libremente, y caso por caso, por los propios sujetos negociadores.

B) Fuerza vinculante y eficacia normativa de los convenios colectivos

En España el grueso de la negociación colectiva se ha canalizado hasta ahora por la vía establecida en el ET, pero los convenios colectivos negociados al margen del ET es cada vez mayor. Los convenios colectivos extraestatutarios tienen fuerza vinculante simple, es decir, generar obligaciones de acuerdo con el principio general de libertad contractual. Despliega una eficacia contractual limitada entre los miembros de las organizaciones que lo han suscrito. Su ámbito de aplicación se puede ampliar por medio de adhesiones individuales posteriores. Las regulaciones contenidas en ellos no pasan de ser, regulaciones unitarias de condiciones de trabajo, que se incluyen, de acuerdo con el artículo 3 ET, entre las fuentes de las obligaciones de la relación laboral, pero no entre las fuentes del Derecho del Trabajo. Los convenios estatutarios sí tienen cualidad de norma en el ordenamiento del Estado regulando las condiciones de trabajo y productividad, que obliga o vincula en su ámbito de aplicación durante todo el tiempo de su vigencia (art.82.3 ET). La eficacia normativa es una eficacia normativa privilegiada, puesto que se extiende no sólo a las empresas y trabajadores representados por los sujetos negociadores, sino a «todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación» (art. 82.3 ET)

Artículo 82.

Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.
Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad. Igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.
Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

3. La Integración del Convenio Colectivo en el Sistema de Fuentes

A) Preeminencia de la ley sobre el convenio colectivo

Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.

Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
1. Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
2. Por los convenios colectivos.
3. Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
4. Por los usos y costumbres locales y profesionales

Obliga a anular o inaplicar los convenios contrarios a normas legales de derecho necesario, pues así lo establecen de manera expresa los artículos 3.3 y 85.1 ET.

B) El campo preferente del convenio colectivo

La ley acota la materia reservada a la negociación colectiva, prohibiendo a las partes sociales cualquier extralimitación fuera de dicho ámbito, y garantizando la no intervención del Estado. Los ámbitos de aplicación habituales del convenio colectivo son la empresa o el sector de actividad, ámbitos en los que la normativa paccionada puede desplegar toda su virtualidad como modo de determinación de las condiciones de trabajo. No obstante, el 83.2 ET establece también la posibilidad de regulación colectiva interprofesional o de la estructura y del proceso de la negociación colectiva en niveles inferiores. Por otro lado, el artículo 83.3 ET permite la probabilidad a las partes negociadoras de elaborar acuerdos sobre materias concretas y específicas, llamados Acuerdos Colectivos Interprofesionales.

4. Usos y Costumbres Profesionales

Tienen eficacia muy limitada en el Derecho del Trabajo. Ello se ha debido a las ventajas del convenio colectivo como norma escrita y como norma pactada. El artículo 3.4 ET establece que: «Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales y contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.» De la costumbre laboral al que nos debemos referir es el de su carácter de «derecho dispositivo» para la autonomía de la voluntad individual: las partes del contrato de trabajo pueden excluir, en principio, la aplicación de las costumbres normativas

VI. Determinación de la Norma Vigente y Elección de la Norma Aplicable en el Ordenamiento Laboral

Para la determinación de la norma vigente y para la elección de la norma aplicable en el ordenamiento laboral hay que tener en cuenta una serie de principios y reglas de aplicación de normas.

1. Vigencia en el Ordenamiento Laboral de las Reglas Comunes de Aplicación de las Normas Jurídicas

A) El principio de modernidad en Derecho del Trabajo

Derogación de la Ley anterior por la Ley posterior.

En el ordenamiento laboral tiene plena vigencia el principio de modernidad u orden cronológico normativo, imprescindible para la evolución de los sistemas jurídicos. De acuerdo con él, como se recordará, las disposiciones se derogan o eliminan, expresa o tácitamente, por otras posteriores incompatibles de igual o superior rango. Las finalidades tuitiva y compensadora de esta rama del Derecho impulsan normalmente en dirección a la mejora de las condiciones laborales. Pero coexisten con otras de carácter económico. De ahí que una norma posterior puede rebajar las condiciones laborales obtenidas por los trabajadores.

B) Jerarquía normativa y primacía de ordenamientos en Derecho del Trabajo

La jerarquía normativa es el principio clave de ordenación interna de las fuentes del Estado y establece tres escalones: Constitución, ley, reglamento—, y que se exige «de manera estricta» en el ordenamiento laboral (art. 3.2 ET). El principio de primacía tiene aplicación en las relaciones entre ordenamientos en su conjunto. El principio de primacía al Derecho de la UE resuelve en favor de este ordenamiento los problemas de colisión con las normas de Derecho interno. La justificación del mismo está prevista en el artículo 93 CE. Puede suponer la inaplicación de las normas internas incompatibles con una norma europea, previo planteamiento de cuestión de inconstitucionalidad o de cuestión prejudicial. Una clara conexión con el principio de primacía tiene la regla de inderogabilidad de las normas internacionales por normas de Derecho interno.

C) Supletoriedad de normas en el ordenamiento laboral

Contratos: En lo no previsto en materia de contratos por el ET será de aplicación, el Código Civil (régimen común de obligaciones y contratos).

LRJS: En lo previsto en la LRJS, se aplicará supletoriamente lo previsto por la LEC.

2. Aplicación Conjunta de Normas Laborales

A) Complementariedad y articulación de normas laborales

La articulación o complementariedad es una relación entre normas en virtud de la cual una disposición remite o reenvía a otra para completar determinados aspectos de su regulación. La relación más típica de complementariedad entre normas es la que se da entre ley y reglamento ejecutivo o de desarrollo. La particularidad más notable del ordenamiento laboral de distintas fuentes es la posibilidad, frecuentemente utilizada de que la norma llamada por la ley a complementar su regulación sea el convenio colectivo.

B) Suplementariedad o concurrencia no conflictiva de normas laborales

En el Derecho del Trabajo, que es la regulación de mínimos, concurre con otra norma procedente de distinta fuente, la mejora o superación del mínimo ya establecido. Puede hablarse en este caso de una situación de suplementariedad de normas, ya que distintas disposiciones coinciden en la misma dirección normativa al regular un idéntico aspecto. El Derecho del Trabajo es seguramente el sector del ordenamiento donde se produce con mayor intensidad el fenómeno de la regulación de mínimos, sobre todo en la determinación de las principales condiciones de trabajo.

3. Concurrencia Conflictiva de Normas Laborales: El Principio de Norma Más Favorable MUY IMPORTANTE

Para resolver las situaciones de concurrencia conflictiva. Pero el análisis de esta regla ha permitido distinguir entre normas legales de orden público laboral o de «derecho necesario absoluto», cuyo contenido preceptivo debe ser observado rigurosamente, y normas legales de «derecho necesario relativo», cuya aplicación puede ser excluida en determinadas circunstancias y con determinadas condiciones. En el ordenamiento vigente dicho criterio es el principio de aplicación de la norma más favorable a los trabajadores. La solución de las situaciones de concurrencia conflictiva de normas laborales por medio del principio de norma más favorable —preferencia aplicativa a la norma que resulte más ventajosa para el trabajador— está establecida con carácter general para la regulación de las «condiciones de trabajo» en el artículo 3.3 ET: «Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de Derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable apreciado en su conjunto, y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables.» Para la separación dentro de las distintas normas legales entre las que son, en el sentido que nosotros proponemos, de «derecho necesario absoluto» o de «derecho necesario relativo» puede resultar de utilidad la distinción entre condiciones de trabajo y condiciones de empleo.

4. Transición de Normas en Derecho del Trabajo

Alcance en el ordenamiento laboral de la irretroactividad de las normas sancionadoras o restrictivas de derechos individuales y del principio de irretroactividad de las leyes. La regla constitucional de «irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales» (art. 9.3 CE) rige para toda la normativa legal sobre sanciones administrativas y penales en materia laboral. Pero afecta sólo, de un lado, a los elementos esenciales de las normas sancionadoras de Derecho público y se limita, de otro lado, a las regulaciones restrictivas de los «derechos individuales» reconocidos en la propia Constitución, es decir, de los derechos fundamentales. Rige también en la sucesión de las normas laborales el mandato del artículo 2.3 CC, según el cual «las leyes no tendrán efecto retroactivo, si no dispusieren lo contrario».

5. Conflicto de Leyes en el Ordenamiento Laboral: Normas sobre el Contrato de Trabajo

Regla general y reglas específicas de conflicto sobre el contrato de trabajo en el Reglamento. En materia de contrato de trabajo se incluye actualmente en el Reglamento comunitario 593/2008, de 17 de junio de 2008. La regla general es la libertad de elección de las partes contratantes del ordenamiento nacional que ha de regir el contrato celebrado y deberá manifestarse expresamente o resultar de manera inequívoca del contrato de trabajo. La regla general de libertad de elección de la ley aplicable rige también, para el contrato de trabajo. «No obstante, dicha elección no podrá privar al trabajador de la protección que le aseguren las disposiciones que no pueden excluirse mediante acuerdo», «disposiciones legales de derecho necesario» y a los «derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo» a que se refiere el artículo 3.5 ET. Si la ley aplicable al contrato de trabajo no ha sido elegida por las partes, «el contrato se regirá por la ley del país en el cual el trabajador realice su trabajo habitualmente». Ahora bien, deberá aplicarse a la relación laboral otra regla de conflicto diferente si del «conjunto de circunstancias se desprende que el contrato presenta vínculos más estrechos con un país distinto de los anteriores». En el artículo 1.4 ET dice: «La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo».