Derecho Laboral: Preguntas y Respuestas Clave

Competencias en Materia Laboral

1. ¿Pueden las Comunidades Autónomas dictar normas laborales? ¿Cuáles?

El Estado español posee la competencia exclusiva en la creación de leyes laborales. Sin embargo, las Comunidades Autónomas (CCAA), en base a las competencias que les han sido transferidas, pueden desarrollar y ejecutar la normativa laboral estatal. Su capacidad normativa se limita a aspectos organizativos de los servicios sociales que gestionan.

Principios de Norma Mínima y Norma Más Favorable

2. ¿Qué significan los principios de norma mínima y norma más favorable?

El principio de norma mínima implica que las normas de mayor rango jerárquico establecen el contenido mínimo de las normas inferiores, garantizando condiciones laborales irrenunciables para el trabajador. Las normas de rango inferior pueden mejorar las condiciones, pero nunca empeorarlas.

El principio de norma más favorable establece que, en caso de existir varias normas aplicables a una situación laboral, se utilizará aquella que, en su conjunto, sea más beneficiosa para el trabajador. La norma elegida se aplicará en su totalidad, sin posibilidad de seleccionar solo las partes favorables.

Ley Aplicable a un Contrato de Trabajo con Elemento Extranjero

3. ¿Qué ley puede regir un contrato de trabajo de un inglés que trabaja en España para una empresa alemana?

En contratos con elementos extranjeros, se recurre al derecho internacional para determinar la ley aplicable. El artículo 8 del Reglamento Roma I ofrece las siguientes directrices:

Prioriza la ley elegida por las partes en el contrato, siempre que no vulnere la protección mínima del trabajador según la ley que se aplicaría por defecto.
Si no hay elección expresa, se aplica la ley del país donde el trabajador realiza habitualmente su trabajo.
Si no se puede determinar el lugar de trabajo habitual, se aplica la ley del país donde se encuentra el establecimiento que contrató al trabajador (sede social, lugar de firma del contrato).
Si las circunstancias indican vínculos más estrechos con otro país, se aplicará la ley de ese país.

Responsabilidad del Contratista Principal en una Subcontratación

4. ¿Cuál es la responsabilidad del contratista principal en una contrata?

El contratista principal asume responsabilidad solidaria por las obligaciones salariales y de seguridad social de los subcontratistas con sus trabajadores. Esta responsabilidad se limita a las deudas generadas durante la vigencia del contrato y se extiende hasta un año después de su finalización para las obligaciones salariales y tres años para las de seguridad social.

En cuanto a la prevención de riesgos laborales, el contratista principal también puede ser responsable solidario de los accidentes sufridos por trabajadores del subcontratista en su centro de trabajo. Es común que responda solidariamente por sanciones impuestas por la Inspección de Trabajo o indemnizaciones por daños.

Traslado de un Trabajador Dentro de la Empresa

5. ¿Puede trasladarse a un trabajador dentro de la empresa? ¿En qué condiciones?

Sí, el traslado es una facultad del empresario, pero debe justificarse por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción si implica un cambio de residencia. El traslado requiere notificación escrita con 30 días de antelación al trabajador y a sus representantes, indicando el nuevo destino, la fecha de efectividad y las causas del traslado.

El trabajador puede aceptar el traslado con compensación por gastos o solicitar la extinción del contrato con una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateada por meses inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades.

Rescisión Unilateral del Contrato por el Trabajador

6. ¿En qué supuestos y condiciones puede el trabajador rescindir unilateralmente su contrato de trabajo?

El trabajador puede rescindir el contrato por tres causas:

Por voluntad propia: Sin causa justificada, pero con preaviso. El trabajador debe comunicar por escrito su baja. El preaviso suele ser de 15 días tras un año de servicio, pudiendo pactarse hasta un mes según el cargo. Si no se cumple el preaviso, el empresario puede reclamar una indemnización.
Por resolución causal (art. 50 ET): Causas justificadas como modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, faltas de pago o retrasos continuados en el salario, incumplimientos graves del empresario (salvo fuerza mayor) o negativa a reintegrar al trabajador tras una sentencia favorable. En estos casos, el trabajador tiene derecho a la indemnización por despido improcedente (33 días por año, máximo 24 mensualidades).
Por abandono del trabajo: No contemplado legalmente, se considera un acto antijurídico. El trabajador incumple el contrato sin causa ni preaviso, generando un derecho del empresario a reclamar una indemnización por daños y perjuicios.

Garantías de los Delegados Sindicales

7. ¿Qué garantías tienen los delegados sindicales?

Los delegados sindicales que no formen parte del comité de empresa tienen las mismas garantías que los miembros del comité (art. 68 ET):

Apertura de expediente contradictorio para sanciones graves o muy graves, con audiencia al interesado y al comité de empresa.
Prioridad de permanencia en la empresa en despidos por causas económicas o tecnológicas.
Protección contra despido o sanción durante su mandato, salvo revocación o dimisión, y siempre que la causa no sea el ejercicio de su representación.
Derecho a expresar su opinión y publicar información laboral o social (comunicándolo a la empresa).
Crédito de horas mensuales retribuidas.

El art. 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical añade:

Acceso a la misma información que el comité de empresa, con obligación de sigilo profesional.
Asistencia a reuniones del comité y órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz pero sin voto.
Ser oídos por la empresa antes de medidas colectivas que afecten a los trabajadores, especialmente en despidos y sanciones.

Elección de los Miembros del Comité de Empresa

8. ¿Cómo se eligen los miembros del comité de empresa?

En empresas con 50 o más trabajadores, el censo electoral se divide en dos colegios: técnicos y administrativos, y especialistas y no cualificados. Los convenios colectivos pueden establecer un tercer colegio según la composición profesional del sector o empresa.

La votación es personal, directa, libre y secreta, pudiendo realizarse por correo. Cada elector vota una lista por colegio, con tantos nombres como puestos a cubrir. Las listas que no obtengan al menos el 5% de los votos no obtienen representación.

Se utiliza un sistema proporcional para asignar los puestos según los votos. Los candidatos se eligen según el orden en la lista. Se levanta acta del escrutinio y se publica el resultado. El acta se presenta a la Dirección General de Trabajo para su publicación y posible impugnación.

Sujetos Colectivos que Negocian Convenios Supraempresariales

9. ¿Qué sujetos colectivos pueden negociar un convenio de ámbito supraempresarial?

Por la parte laboral:

Sindicatos más representativos a nivel estatal y sus entes afiliados.
Sindicatos más representativos a nivel autonómico para convenios de ese ámbito y sus entes afiliados.
Sindicatos con al menos el 10% de los miembros de comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional del convenio.

Por la parte empresarial:

Asociaciones empresariales con el 10% de los empresarios, que a su vez den empleo al 10% de los trabajadores afectados por el convenio.

Se requiere representatividad y que la parte negociadora tenga forma jurídica sindical.

Deber de Paz en el Convenio Colectivo

10. ¿Qué significa y qué alcance tiene el deber de paz en el contenido obligacional del convenio colectivo?

El contenido obligacional del convenio incluye las obligaciones de las partes negociadoras para su correcta aplicación. Suelen ser negativas, comprometiéndose a no obstaculizar la aplicación del convenio. Destaca el “deber de paz”, que implica un compromiso de no realizar acciones conflictivas durante la vigencia del convenio.

Este deber puede ser relativo, ya que no impide conflictos por reivindicaciones que no impliquen modificar el convenio. Se considera huelga ilegal la que busca alterar lo pactado en un convenio vigente (art. 11.c DLRT).

El contenido obligacional también incluye reglas para la resolución de conflictos y la creación de comisiones de estudio.

Impugnación de un Convenio Colectivo

11. ¿Cómo y quién puede impugnar un convenio colectivo? ¿A través de qué vía?

La impugnación de un convenio colectivo se realiza mediante un proceso especial laboral (art. 163 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) por vulnerar la legalidad o lesionar gravemente intereses de terceros. Puede iniciarse de oficio por la autoridad laboral o a instancia de parte.

La legitimación activa (art. 165 LRJS) corresponde a:

Representantes de los trabajadores, sindicatos y asociaciones empresariales si se alega ilegalidad.
Terceros con interés gravemente lesionado si se alega lesividad.

El Ministerio Fiscal siempre es parte en estos procesos.

Ilegalidad de la Huelga y sus Efectos

12. ¿Cuándo una huelga es ilegal? ¿Cuáles serían sus efectos?

La huelga es ilegal:

Si se basa en motivos políticos o ajenos al interés profesional de los trabajadores.
Si es de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés de quienes la promueven.
Si busca alterar un convenio colectivo o laudo vigente.
Si contraviene el Real Decreto-ley o lo pactado en convenio para la solución de conflictos.

La huelga ilegal produce los mismos efectos suspensivos en materia salarial que la legal, pero se permite el descuento proporcional de vacaciones. El empresario puede dar de baja a los huelguistas, perdiendo estos el derecho a prestaciones. La huelga ilegal permite al empresario imponer sanciones, incluido el despido si la conducta del trabajador es grave (art. 54 ET).

Solución de Conflictos Jurídicos o de Interpretación

13. ¿Cómo pueden solucionarse los conflictos jurídicos o de interpretación?

La legislación laboral promueve la solución de conflictos colectivos a través de la autonomía colectiva, como las comisiones paritarias de los convenios. Se permite establecer procedimientos de mediación y arbitraje en acuerdos interprofesionales y convenios para resolver controversias de aplicación e interpretación.

Un ejemplo es el Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC), que crea un sistema extrajudicial para conflictos colectivos entre empresarios y trabajadores o sus representantes.

Arbitraje Obligatorio

14. ¿Se admite el arbitraje obligatorio en nuestro sistema? ¿En qué condiciones?

Sí, el Real Decreto-ley de Relaciones de Trabajo (art. 10) prevé un arbitraje obligatorio que puede imponer el Gobierno para finalizar una huelga. El Tribunal Constitucional exige que se respete la imparcialidad de los árbitros.

También se admite el arbitraje privado, institucional y convencional (arts. 85.d y 91 ET). Los convenios colectivos pueden designar una comisión paritaria con funciones arbitrales. Los acuerdos interconfederales también crean comisiones paritarias con funciones de mediación, conciliación y arbitraje.