Derecho Internacional y Europeo del Trabajo

La Internacionalización del Derecho del Trabajo

El proceso de internacionalización del Derecho del Trabajo tiene como presupuesto sociológico la creciente expansión del tráfico externo en materia laboral. Las razones de ser del derecho internacional son múltiples: concurrencia internacional, contribución a la paz entre los pueblos, acción a favor de la justicia social internacional, necesidad de establecer unas pautas mínimas de política social, persecución de un desarrollo económico y social equilibrado, etc. Este complejo de necesidades y de aspiraciones ha dado lugar a la aparición de un derecho internacional público del trabajo, que se ocupa de la regulación de las relaciones entre Estados sobre materias laborales y de sus y un derecho internacional privado del trabajo, encargado de regular las relaciones jurídicas de trabajo en las que interviene un factor o elemento extranjero.

El Tratado de Versalles

El hito inicial básico en el proceso de internacionalización del derecho del trabajo se sitúa en el Tratado de Versalles, suscrito el 28-6-1919, donde se creó la Organización Internacional del Trabajo. Las potencias aliadas, y Alemania, Austria-Hungría y Bulgaria, acordaron la creación de la OIT basándose en que la paz universal sólo puede fundarse sobre la justicia social; en que existen condiciones de trabajo que entrañan para un gran número de personas la injusticia, miseria y las privaciones, lo cual pone en peligro la paz universal; y en que la no adopción por una nación cualquiera de un régimen de trabajo realmente humano es un obstáculo a los esfuerzos de otras naciones.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT)

La OIT es la fuente institucional básica del Derecho internacional uniforme del trabajo, entendiendo por conjunto de normas internacionales producidas a través de acuerdos adoptados en el seno de entes internacionales de carácter institucional.

A. Constitución

Los que eran miembros de la OIT el 1 de noviembre de 1945 (Tratado de Versalles).
Los que, siendo miembros de la ONU, se adhieran formalmente a la OIT.
Los que, no siendo miembros de la ONU, sean admitidos por mayoría de 2 tercios por la Conferencia de la OIT.

En 1956 se produjo la readmisión de España en la OIT, de la que sigue siendo miembro.

Estructura

La Conferencia: integrada por cuatro representantes de cada Estado miembro, de los cuales 2 representan al Gobierno, 1 a los empresarios y otro a los trabajadores. Debe reunirse al menos una vez al año. Funciones: la adopción de convenios o recomendaciones, la aprobación del presupuesto y control de la acción del Consejo de Administración y del Director de la organización.
El Consejo de Administración: integrado por 56 representantes, 28 de los Gobiernos, 14 de los trabajadores y 14 de los empresarios. Debe reunirse tres veces al año. Su misión básica es la preparación de las actuaciones de la Conferencia, control del cumplimiento de las obligaciones contraídas por los gobiernos y la gestión económica de la organización.
La Oficina Internacional de Trabajo: integrada por un Director general, nombrado por el Consejo de Administración y un elevado número de funcionarios, es el secretariado permanente de la Organización y realiza funciones de estudio, información y asistencia técnica.

Funciones

Tiene por fin la mejora de las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores en el plano internacional; cuenta con 2 importantes instrumentos: 1 jurídico, la adopción de Convenios y recomendaciones, y otro técnico, los programas de asistencia a los países y entidades que la requieran.

B. Su Función Normativa y Convenios

Es una norma internacional en cuanto a su origen; su eficacia interna en cada país está condicionada al acto de ratificación del Convenio por la autoridad competente del Estado.

Elaboración del convenio

Fases: Iniciativa: 1 o más Gobiernos de los estados miembros de la OIT, o una o más organizaciones sindicales o empresariales con representación en la OIT, proponen al Consejo de Administración la adopción de un convenio por la OIT.
Consulta: Cuando, tomada en cuenta la propuesta por el Consejo de administración, éste dirige a través de la Oficina internacional una encuesta a los Estados miembros; con los resultados se elabora un texto que se remite nuevamente a los Estados Miembros; verificada la consulta, tiene lugar la inclusión en el orden del día de la Conferencia del debate sobre el proyecto del Convenio. La discusión y votación tiene lugar en comisión y, posteriormente, en el pleno de la Conferencia. Se exige una mayoría de 2 tercios de los votos.

Control de aplicación del Convenio

Se realiza tanto mediante la exigencia de Memorias anuales que cada Estado miembro ha de rendir sobre el cumplimiento de los convenios, como mediante el control directo consistente en el establecimiento de un sistema de denuncias deducibles ante el consejo de administración por los estados miembros o por las representaciones sindicales de trabajadores o empresarios. De las quejas conoce inicialmente el consejo de administración, que puede emitir un informe publicado por la oficina internacional. En caso de que las recomendaciones contenidas en dicho informe no sean aceptadas por el estado denunciante o por el denunciado, éstos pueden plantear de común acuerdo la queja ante el Tribunal Internacional de Justicia.

Recomendaciones

Son meras propuestas, desprovistas de todo carácter vinculante, dirigidas a los estados miembros, y que sólo obligan a éstos a informar al Director de la OIT sobre el estado de la respectiva legislación interna y sobre el grado de observancia de lo recomendado. Se emplea en lugar de la del convenio cuando:

Cuando la Conferencia, al recibir la propuesta inicial de norma internacional, acuerda que la materia sea objeto de una simple Recomendación.
Cuando, no obstante acordar la Conferencia en dicho acto preliminar que la materia ha de ser objeto de regulación por Convenio, en la deliberación sobre la adopción de éste no se alcanza la mayoría reglamentaria precisa para su aprobación (2 tercios de los delegados presentes).

C. Eficacia de sus Normas en el Derecho del Trabajo Español

La adopción del Convenio obliga a los estados miembros de la OIT a someter su texto, en el plazo de un año, a la consideración de la autoridad estatal:

El Convenio surte efectos en el Derecho interno cuando se procede a su ratificación y publicación. Las Cortes participan también en el proceso de celebración de Convenios internacionales: en unos casos las Cortes han de autorizar previamente la prestación de consentimiento del Estado; en los restantes supuestos de Convenios de contenido laboral, basta que ambas Cámaras sean informadas de la conclusión del tratado (art. 94 CE).
En cuanto a su rango jerárquico, la Constitución viene a confirmar la doctrina según la cual el tratado internacional publicado oficialmente en España goza de prelación sobre cualesquiera disposiciones.

El art. 96.1, que establece la inderogabilidad del tratado por la legislación interna; única forma de derogación o modificación o suspensión de un tratado la prevista en los propios tratados o en las normas generales del Derecho internacional.

El Derecho de la Unión Europea

A. Cuadro Normativo

a. La originaria Comunidad Económica Europea (Tratado de Roma, 1957) tenía, entre otros objetivos, los de elevar el nivel de vida a los trabajadores de los países miembros, facilitar su libre circulación por todo el territorio de la Comunidad, establecer una adecuada protección en materia de Seguridad Social, garantizar el empleo, alcanzar una nivelación de las condiciones laborales, etc. Tras la modificación del Tratado por el Acta Única Europea (1986), el Tratado de la Unión Europea (Maastricht,) Posteriormente, el Tratado de Ámsterdam, poniendo énfasis en el objetivo del empleo, así como en la eliminación de desigualdades entre hombres y mujeres.

b. Determinadas disposiciones referidas a la política social, se aplican directamente en España, dándose la primacía del Derecho comunitario sobre el nacional de signo contrario.

c. Las autoridades nacionales, en ausencia de adaptación interna de Directivas comunitarias, deben aplicar éstas cuando su contenido sea claro e incondicionado.

B. Principios Generales del Orden Laboral Comunitario

Libre circulación de trabajadores (Tratado de Ámsterdam, 1997) dentro del espacio comunitario. Comprende el derecho a aceptar ofertas de trabajo, a circular libremente por los Estados miembros a tal efecto, a residir en uno de los Estados para desempeñar un empleo e incluso después de haberlo desempeñado.
La armonización de las políticas y legislaciones sociales, de acuerdo con el Tratado CE. Diversas directivas de la CEE se encargan de asegurar el principio de igualdad de hombre y mujer en el trabajo, la conservación de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresa, la protección de los trabajadores frente a los despidos colectivos, el deber de información del empresario sobre el contenido del contrato, etc.
La Seguridad Social, que pretende garantizar la conservación de derechos de los emigrantes en el marco de la Comunidad.
Se propugna, a partir del Acta Única Europea y Tratado de la Unión Europea, la vía del «diálogo social europeo» entre los interlocutores sociales a escala comunitaria, diálogo que puede desembocar en la negociación de convenios europeos.

C. Eficacia de las Normas Comunitarias en el Derecho del Trabajo Español

El Ordenamiento internacional conoce otras figuras normativas: la costumbre internacional, los principios generales y, como norma específica del Derecho del Trabajo, el convenio colectivo internacional. Esta última fuente del Derecho del Trabajo no es sino el resultado de la transposición de una figura del Derecho interno (el convenio colectivo) al plano del Derecho internacional. Tendencia intensificada en nuestros días con el desarrollo de las empresas multinacionales. Pero existen otros motivos que se han opuesto tradicionalmente a la viabilidad de estos convenios: la existencia de distintas condiciones de trabajo nacionales y la práctica imposibilidad de su armonización, así como la existencia de diversos sistemas de negociación colectiva que deberían ser superados arbitrando un único procedimiento de concertación multinacional. Los muchos problemas que presenta la negociación colectiva internacional determinan, de un lado, que la figura sólo se contemple en un marco regional, dotado de cierta homogeneidad de base.

Derecho Internacional Privado del Trabajo

Se aplica la Ley que invoquen las partes, siempre que tenga una conexión, al menos, con las partes. En defecto de invocación de un Derecho extranjero, es de aplicación el Derecho donde se lleve a cabo la prestación laboral. El contrato de trabajo puede ser escrito u oral. El tráfico externo de mano de obra y de empresas da lugar al planteamiento de problemas acerca de la legislación aplicable a las relaciones laborales sobre las que incide un elemento extranjero. Para dar solución a los conflictos relativos a la norma aplicable es preciso acudir a las reglas internacionales e internas, procurando su armonización.

a. El Convenio de Roma reconoce a las partes del contrato la libertad de elegir la ley aplicable a éste; respetan las disposiciones imperativas del país en que se realice habitualmente el trabajo o de aquél en que tenga su sede la empresa o cualquier otro lugar con el que el contrato de trabajo tenga vínculos más estrechos. Cuando las partes del contrato no ejerciten la referida elección de ley aplicable, regirán las normas del país en que se realice habitualmente el trabajo o las del lugar donde tenga su sede la empresa o, en todo caso, las del lugar que tenga vínculos más estrechos con el contrato.

b. El principio de territorialidad, consagrado en el art. 8.1 CC y completado en el art. 12.3 CC. En ningún caso tendrá aplicación la ley extranjera cuando resulte contraria al orden público. Como excepción a la regla territorial, el ET declara la aplicación de la ley española en el caso de trabajadores españoles al servicio de empresas también españolas radicadas en el extranjero.

Los Criterios de Aplicación de la Normativa Laboral

Los principios jurídicos que inspiran el sistema normativo de que se trate, que necesariamente han de ser estimados por el intérprete para actuar en congruencia con el sentido total del ordenamiento, son tanto comunes a los distintos sectores del Derecho como peculiares del Derecho del Trabajo. El otro gran grupo de criterios que debe presidir la labor del intérprete es de naturaleza formal, y hace referencia tanto a las reglas de ordenación de los distintos materiales normativos como a los principios sobre aplicación temporal y territorial de las normas y, finalmente, a las remisiones a otras ramas jurídicas.

Concurrencia de Normas

A. La Jerarquía de las Fuentes Laborales

Significa que existe una graduación de la fuerza formal de las normas (unas son superiores o inferiores a otras) y, por otro lado, que este orden formal se puede alterar en el momento de aplicarse la norma, como consecuencia del juego del principio de norma más favorable.

En una jerarquización estática, se estructura de acuerdo con el rango formal de cada disposición:
- Derecho Comunitario Europeo.
- La Constitución, que fija los principios jurídico-políticos y socioeconómicos, que consagra los derechos y libertades fundamentales y determina cuáles son las fuentes del Derecho. La Constitución es, así, la suprema instancia normativa interna a la que deben ajustarse los ciudadanos y los poderes públicos.
- El peldaño inmediatamente inferior a la Constitución lo ocupan los tratados y convenios internacionales celebrados por el Estado.
- Se sitúan a continuación las normas con rango de ley.
- Las disposiciones reglamentarias (declara el sometimiento de las disposiciones reglamentarias a las leyes que desarrollen).
- Los convenios colectivos se subordinan a las normas estatales, tanto legales como reglamentarias.
- La costumbre laboral se aplica subsidiariamente, en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales.
- Principios generales del Derecho (cuando se encuentren positivizados, ostentarán el rango jerárquico de la disposición que los acoja, sólo invocables en defecto de ley o costumbre).
- Las disposiciones emanadas de las Comunidades Autónomas no se insertan en el orden jerárquico nacional o general; sólo es soberana en su orden territorial.
Si la aplicación del Derecho del Trabajo estuviese presidida en exclusiva por el principio de jerarquía que se acaba de analizar, significaría la estabilización de la normativa laboral y la inviabilidad práctica de la negociación colectiva. Para evitar esos efectos, se usa un mecanismo de corrección que consiste en la previsión y reconocimiento de que las condiciones laborales que resultan efectivamente aplicables son las más favorables, con independencia del rango mayor o menor de la norma que las contenga.

B. Principio de Norma Mínima

La norma de rango inferior debe contener los mínimos establecidos por la norma superior. No puede ser menos favorable que la superior.

Principio de Norma Más Favorable

Tiene como fundamento la existencia de dos o más normas en vigor, cuya aplicación preferente se discute. Se trata de seleccionar, entre varias, la norma (cualquiera que sea su rango) que contenga disposiciones más favorables para el trabajador, bien entendiendo que la norma menos favorable es postergada en aplicación, pero no eliminada: sigue formando parte del ordenamiento. La comparación global (dándose preferencia, en bloque, a la que resulta, en conjunto, más favorable); la selección de las disposiciones más favorables que contiene cada una de las normas comparadas; y la comparación parcial entre grupos homogéneos de materias de una y otra normas.

La crisis del principio en el ET

El ET aborda el problema de la concurrencia de normas laborales dándole la solución clásica: se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador, apreciado en su conjunto y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables. Ha de realizarse tomando como módulo temporal de cálculo el año. El intérprete está obligado a determinar la más favorable, como todo el conjunto, aplicándola íntegramente, incluso en aquellas condiciones laborales en las que fuese inferior a la otra norma objeto de comparación. Los mínimos de derecho necesario no pueden ser menoscabados, por muy beneficiosa que sea, en otros aspectos, la norma que ignore uno de esos mínimos.

Sucesión de Normas: El Principio de Condición Más Beneficiosa

Hace referencia al mantenimiento de los derechos adquiridos por el trabajador, pese a la ulterior aprobación de una norma que, con carácter de generalidad, estableciese condiciones menos favorables que las disfrutadas a título individual. Se está ante una cuestión de comparación entre las condiciones laborales de las que el trabajador viniera beneficiándose y las que se derivarían de la aplicación de una normativa sobrevenida que no contemplara aquellos beneficios. Tiende a proteger situaciones personales más favorables, incorporadas a patrimonio jurídico del trabajador a través de negocios singulares, aunque también a través de pactos extraestatutarios. El respeto de estas situaciones por la normativa general sería una muestra del respeto a la autonomía de la voluntad de los contratantes. Se aplica exclusivamente a los estrictos beneficios pactados o concedidos individualmente, sin que pueda extenderse a otros más o menos similares y sin que el beneficio pueda suprimirse unilateralmente por el empresario. La mera tolerancia empresarial, en cuanto simple dejación de derechos, no genera condiciones más beneficiosas. La técnica de la absorción, según la cual las mejoras de origen normativo no se condicionan a las condiciones más beneficiosas disfrutadas a título individual, sino que, por el contrario, estas condiciones van siendo absorbidas por las elevaciones de carácter general.

La Naturaleza Imperativa o Dispositiva de la Norma: La Irrenunciabilidad de Derechos por el Trabajador

Principio con el que quiere evitarse las renuncias hechas por el trabajador en su propio perjuicio, presumiblemente forzado a ello por la situación preeminente que ocupa el empleador en la vida social. El art. 36 de la LCT declaraba la nulidad de la renuncia hecha por el trabajador, antes o después de la celebración del contrato, de las indemnizaciones a que tenga derecho por accidentes del trabajo, perjuicios ocasionados por el incumplimiento del contrato o cualesquiera otros beneficios establecidos por la Ley. El ET establece que los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario y que tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. Los derechos irrenunciables son los reconocidos en disposiciones normativas, cualquiera que sea el alcance de éstas. La irrenunciabilidad se establece tan sólo en favor del trabajador. Conviene, finalmente, advertir la separación existente entre la renuncia de derechos y otras actuaciones. Las transacciones y conciliaciones no tienen por qué encubrir renuncias, en la medida en que constituyen compromisos o acuerdos mediante los cuales las partes realizan cesiones recíprocas. La transacción o la conciliación significan trocar un derecho litigioso o dudoso por un beneficio concreto y cierto. Las conciliaciones se permiten y regulan por el Derecho, si bien cuidando de que no encubran puras y simples renuncias, advirtiendo a las partes de los derechos y obligaciones que pudieran corresponderles; y, si implicasen lesión grave para alguna de las partes, el Juez deberá ordenar la prosecución del proceso, dejando sin efecto el acuerdo de conciliación. El llamado finiquito de liquidación y saldo de cuentas tampoco debe encubrir renuncias de derechos del trabajador, cuya demostración daría lugar a la nulidad del pacto o del reconocimiento del saldo de la deuda.

La No Discriminación en las Relaciones de Trabajo

El principio de igualdad, del art. 14 CE, no impone un trato absolutamente igual a todos los trabajadores, por ello la concesión de ventajas a un número de trabajadores no infringe el principio de igualdad, cuando a los demás se les respeten los mínimos legales y pactados. Un aspecto cualificado del principio de igualdad es el derecho a la no discriminación. El deber de trato igual y el deber de no discriminar juega tanto en el momento de la contratación como a lo largo del contrato. El problema es la prueba, es su dificultad. El art. 17 del Estatuto de los Trabajadores reputa nulos y sin efectos los actos discriminatorios. El trabajador que sea víctima de una discriminación por parte de un empresario podrá solicitar, bien el cese de las medidas discriminatorias y la indemnización de los perjuicios causados, o bien la resolución del contrato con derecho a la indemnización. Ante la dificultad de probar ciertas discriminaciones, el Tribunal Constitucional ha aplicado la doctrina de la inversión de la carga de la prueba, de manera que, si el trabajador alega indicios de la discriminación, será el empresario a quien corresponde demostrar que su decisión obedece a motivos razonables. Las decisiones discriminatorias del empresario constituyen infracciones administrativas de carácter muy grave e, incluso, penales. El art. 314 del Código Penal castiga con penas de prisión las discriminaciones graves en el empleo.

La Interpretación de la Norma Laboral: El Principio Pro Operario

La legislación laboral surge para proteger a los trabajadores. Esta convicción general de la inferior situación de los trabajadores frente a los empresarios se ha traducido, de modo tradicional, en el establecimiento de unas garantías y cautelas jurídicas dirigidas específicamente a la tutela del trabajador. El principio pro operario deriva de naturaleza protectora de la legislación laboral, según la cual, allí donde existan varias interpretaciones posibles de un precepto de Derecho de Trabajo, será de aplicación la interpretación que mayor beneficio reporte al trabajador. Y que, para su aplicación, exista duda en el ánimo del juzgador. En ningún caso puede llevar la aplicación del principio a contrariar la voluntad del legislador. El principio pro operario no aparece expresamente recogido en la legislación laboral, aunque la doctrina científica y la jurisprudencial, por el contrario, hacen continuas referencias a este principio. Con todo, la presencia de este principio y de sus diversas derivaciones no deja de producir cierta peligrosa inseguridad y ambigüedad en la aplicación del Derecho del Trabajo. No debe convertirse en el amparo de una desigualdad jurídica que se estableciera en perjuicio del patrono, ya que, en un crecido número de casos, tiene su contrapartida obligada en la interpretación en perjuicio del empresario.

Concepto y Caracteres

A. Noción Doctrinal y Concepto Jurídico Positivo

El contrato de trabajo es el negocio jurídico bilateral que tiene por finalidad la creación de una relación jurídico-laboral, constituida por el cambio continuado entre una prestación de trabajo dependiente y por cuenta ajena y una prestación salarial. Sus características son:

Es un contrato típico y nominado.
Es un contrato regido por el principio de reciprocidad, ya que las posiciones jurídicas de las partes se corresponden de forma sinalagmática, y hay una equivalencia entre las prestaciones de ambas partes.
Es un contrato oneroso, porque genera obligaciones de contenido patrimonial.
Es un contrato conmutativo, ya que la equivalencia entre prestaciones es cierta y no aleatoria.
Es un contrato consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
Es un contrato normado, ya que se somete a una extensa regulación estatal y colectiva.

B. Las Notas de Ajenidad y Dependencia

Además del ET, se desprenden otras notas específicas:

La calificación que las partes den al contrato no define la verdadera naturaleza del mismo que, en caso de conflicto, será precisada por la Jurisdicción. Por voluntad del legislador, se presume la existencia de contrato de trabajo siempre que se esté ante una relación jurídica entre el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución. Cuando las partes den otro nombre a su relación jurídica por error o por simulación maliciosa, prevalece el verdadero contrato sobre el pacto fingido o aparentado.
El trabajo objeto de contratación es un trabajo voluntario y personal, libremente comprometido y ejecutado por una persona física determinada; y es un trabajo por cuenta ajena, dependiente y remunerado.
El trabajador puede comprometerse a realizar una obra o prestar un servicio.
El intercambio trabajo-salario se realiza en función de un proceso productivo de bienes y servicios.
No es requisito del contrato que el servicio se preste con carácter exclusivo al empresario.

Sujetos

El trabajador: la persona que se obliga a trabajar, cediendo los frutos de su trabajo y la actividad dirigida a su producción.
El empresario: persona que hace suyos, inicial e inmediatamente, los frutos de la actividad del trabajador, dirige ésta y la remunera.

Objeto

La materia del contrato de trabajo está constituida por los bienes que desean intercambiar los contratantes mediante la celebración del pacto o contrato. El objeto del contrato de trabajo es el trabajo personal, voluntario, dependiente y por cuenta ajena prestado en ciertas condiciones. Sin embargo, en el trabajo no reside nada más que el interés de una de las partes del contrato (el empresario); el trabajador persigue la obtención de un salario que también se integra en el objeto del contrato. El objeto del contrato de trabajo ha de ser posible, lícito y determinado. La prestación laboral ha de ser posible objetiva y subjetivamente. La imposibilidad derivada de ineptitud del trabajador para realizar el trabajo convenido es causa de resolución del contrato, tanto si es una ineptitud originaria, pero no conocida por el empresario, como si es sobrevenida. Ambos casos son causas de despido por circunstancias objetivas. El trabajo convenido ha de estar determinado o determinable. La determinación inicial del trabajo a realizar durante la vida de la relación jurídica es muy genérica, dado que el contenido de los servicios u obras pactados se desprende exclusivamente de la categoría profesional, el grupo o el nivel asignado contractualmente al trabajador. A lo largo de la ejecución del contrato se irá especificando dicho contenido a través de las órdenes e instrucciones del empresario.

Causa del Contrato de Trabajo

La causa y el consentimiento son elementos esenciales del contrato de trabajo; sin su presencia, queda invalidado. El consentimiento de las partes del contrato es la manifestación de su voluntad concurrente de celebrar un pacto. Es el elemento esencial del contrato de trabajo. El acuerdo consensual se forma por los llamados tratos preliminares, que se inician con la oferta de empleo. Las partes también pueden estipular una promesa de contrato. La validez del consentimiento está condicionada a la inexistencia de vicios: violencia, intimidación, dolo, error de la voluntad, reserva mental, error obstativo, simulación. No puede acogerse como auténtico vicio del consentimiento la posible situación de apremio económico que obliga al trabajador a celebrar un contrato de trabajo.

Naturaleza Jurídica

El objeto del contrato viene regulado en el art. 1261 CC; para que un contrato sea considerado válido, tiene que tener consentimiento, objeto y causa (elementos fundamentales del contrato). El objeto, como requisito esencial del contrato, además tiene que ser posible, lícito y determinado. El objeto es doble en un contrato laboral: prestación de servicios y salario que recibe el trabajador. Requisitos:

Posibilidad: de la prestación de servicios puede plantear problemas cuando es una imposibilidad física, material. El contrato en una prestación de servicios imposible será nulo. Respecto al salario, prácticamente no crearía problemas.
Determinado: en el contrato de trabajo tienen que estar especificadas las funciones del trabajador. Sin embargo, la jurisprudencia entiende que, con la mención al grupo profesional que ocupe el trabajador, ya se consideraría que está determinado el objeto. Respecto al salario, también tendría que estar expresado en el contrato de trabajo. Cuando no hay mención al salario, como se puede acudir al convenio colectivo o al salario mínimo, pues tampoco estaremos ante una causa de nulidad.
Licitud: la prestación de servicios es ilícita cuando es contraria a la ley, y el salario sería ilícito cuando, por ejemplo, la cantidad que el trabajador recibe en especie es mayor al permitido, que no podrá ser más del 30% del total que percibe (excepto los encargados del hogar, que será el 45%).

Delimitación del Contrato de Trabajo

El consentimiento del contrato es un requisito esencial del contrato, regulado en el art. 1261 CC. Un contrato laboral se formaliza por el mero consentimiento de las partes. Ese consentimiento puede estar viciado: las causas típicas de vicios del consentimiento, expresadas en ese artículo.

Violencia e intimidación: de suficiente entidad como para que produzcan la nulidad del contrato, se tiene en cuenta las características propias del trabajador (edad, condición física, etc.).
Error: conocimiento equivocado de una circunstancia. Tiene que recaer sobre una circunstancia importante, de modo que el haberla conocido, por parte del trabajador, le hubiera llevado a tomar una decisión diferente.
Dolo: voluntad de una de las partes de inducir a error.

Contenido del Contrato de Trabajo: Derechos Laborales Básicos

Los trabajadores tienen como derechos básicos (con el contenido y alcance que, para cada uno de los mismos, disponga su específica normativa) los de: trabajo y libre elección de profesión u oficio, libre sindicación, negociación colectiva, adopción de medidas de conflicto colectivo, huelga, reunión e información, consulta y participación en la empresa. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

A la ocupación efectiva.
A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.
A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad (dentro de los límites marcados por esta Ley), origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua dentro del Estado español.
No podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

Deberes Laborales Básicos

Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley.
Contribuir a la mejora de la productividad.

Los Contratos de Trabajo Especiales

a. Contrato de aprendizaje (art. 78 del Código del Trabajo): la convención en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz (por sí o a través de un tercero, en un tiempo y en condiciones determinadas) los conocimientos y habilidades de un oficio calificado, según un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante una remuneración convenida. Debe ser menor de 21 años. El contrato de trabajo debe especificar el plan de capacitación a desarrollar, y la remuneración será pactada por las partes y debe tener un plazo máximo de 2 años. El aprendiz no puede mejorar su remuneración a través de convenios alcanzados por el sindicato de la empresa en la que trabaja. La empresa no puede tener más del 10% de sus trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje. El empleador no puede ocupar al aprendiz para labores distintas a las convenidas en el contrato de aprendizaje. El contenido de la capacitación debe ser aprobada por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE).

b. Contrato de trabajadores de casa particular (art. 146 Código del Trabajo): son aquellas personas naturales que se dediquen, en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar. Las personas que realicen labores similares a las de casa particular en instituciones de beneficencia social se rigen también por este tipo de contrato. También se aplica a los chóferes de casa particular. Las dos primeras semanas serán entendidas como período de prueba, pudiéndose poner término al contrato sin invocar causal alguna por cualquiera de las partes. La jornada de los trabajadores puertas adentro también depende del pacto entre las partes, pero éstos deben tener al menos 12 horas de descanso absoluto. Tienen derecho a un día completo de descanso a la semana, el que puede ser fraccionado en 2 medios días. El sueldo mínimo equivale al 75% del sueldo mínimo nacional. Si fallece el jefe de hogar, el contrato de trabajo entre el trabajador de casa particular subsiste con el resto de los integrantes de la familia. El empleador deberá pagar las cotizaciones previsionales y, además, depositar mensualmente una cantidad equivalente al 4,11% de la remuneración bruta en una libreta especial, que podrá ser girada por el trabajador al momento del despido. En los casos de enfermedad del trabajador, el empleador deberá dar de inmediato aviso al organismo de Seguridad Social respectivo y estará obligado a conservarle el cargo.

c. Contrato de trabajadores agrícolas:

//- trabajadores agrícolas permanentes: se aplicarán las disposi∞es de ste contrato a la persona que trabaje directamente en el cultivo de la tierra bajo vínculo de subordina∞ y dependencia. En lo relativo a la jornada de trabajo deberá considerar la norma mínima stablecida en la ley. Si x razones climáticas el trabajador no puede realizar sus labores, tendrá dxo a ser remunerado íntegramente, siempre que no haya faltado injustificadamente el día anterior. La remunera∞ del trabajador agrícola podrá ser pactada mediante pago de dinero o especies no superiores al 50% del total de la remunera∞. El empleador tiene la obliga∞ de prox∞ar al trabajador y su familia una vivienda higiénica y adecuada, salvo que ste resida cerca de la faena.//-Trabajadores agrícolas de temxada (temxeros): desempeñan faenas transitorias o de temxada en actividades de cultivo de la tierra, comerciales o industriales derivadas de la agricultura. Se incluyen tmb a los que se desempeñan en aserraderos y plantas de explota∞ de maderas. El contrato del temxero debe escriturarse en un plazo máximo de 5 días siguientes a la incorxa∞ del trabajador, sin perjuicio de que si sta obliga∞ no se cumple se san∞a con multa al empleador xo el vínculo laboral existe de to2 mo2. El empleador está obligado a prox∞ar al trabajador condi∞es adecuadas e higiénicas de aloja_, salvo que resida cerca de la faena. Debe mantener condi∞es adecuadas xa que los trabajadores puedan mantener, prexar y consumir alimentos. Si x condi∞es de distancia o dificultad de transxte, los trabajadores no pueden llevar sus propios alimentos, el empleador deberá otorgarlos./d. Contrato de trabajo de futbolistas profesionales (decreto con fuerza de ley Nº 1 del 14 de Julio de 1970): se conoce como el statuto de los dextistas profesionales, el que se aplica sólo al futbolista y no a otros trabajadores del fútbol, como el médico de banca, entrenador, kinesiólogo del equipo, utilero, etc. Ste DFL señala que el trabajador puede recibir una retribu∞ permanente que no forma parte de la remunera∞, que es pactada x las partes y de carácter no imponible (se concibe como una especie de bonifica∞). Los futbolistas están exclui2 de las normas relativas a la jornada de trabajo, de remunera∞ mínima y de despido. El empleador está obligado a pagar cotiza∞es previsionales, la que es cancelada x la central de fútbol, a nombre del club y x un monto equivalente a un sueldo vital escala A de Santiago, monto que asciende a 1s $3800 mensuales. To2 los futbolistas cotizan en el Instituto de Normaliza∞ Previsional (INP), pudiendo ingresar a una AFP sólo mediante cotiza∞ voluntaria. To2 los contratos de futbolistas son a plazo fijo, no pudiendo transformarse en indefini2.