Cultura Organizativa y Resolución de Conflictos en Centros Educativos

Cultura Organizativa en los Centros Educativos (Gardó i Aubarrrel)

Cultura organizativa del centro educativo

Hay dos grupos de opinión: quienes consideran la cultura organizativa como una variable más que analizar (clima, estructura) y quienes piensan que las organizaciones son en sí cultura, que esta es el todo. Lo que pasa dentro del centro, la manera de estructurarse, de relacionarse, de proyectarse, son manifestaciones culturales. La cultura organizativa, según Bolívar, se refiere al conjunto de normas, valores, creencias y asunciones que, fruto de la interacción de los miembros, dan lugar a cómo se hacen las cosas. Además, toda organización tiene subculturas que forman parte de la riqueza de la organización.

Tipos de cultura en los Centros

Individualista: el comportamiento responde a intereses individuales; los docentes centran su atención en el aula sin más interacciones.
Fragmentada: los comportamientos responden a dinámicas de grupo.
Coordinación: los equipos directivos se convierten en motor y referente del comportamiento y actuaciones del centro. El hecho de que los proyectos se asuman sin haberlos compartido dificulta el desarrollo.
Colaborativa: el comportamiento organizado resulta del aprendizaje colectivo de la organización. Todo el mundo comparte los objetivos del centro, lo que se plasma en la coherencia de las actuaciones.

La cultura colaborativa es necesaria pero no suficiente. Se propone un nuevo tipo: cultura de aprendizaje en red: el comportamiento organizativo resulta del aprendizaje comunitario producido por la interacción con los diferentes agentes educativos del entorno.

Modelos de Regulación de la Convivencia (Torrego)

Tipos de conflicto

De relación/comunicación: deterioro del vínculo entre dos personas (compañerismo y amistad), muy común.
De intereses/necesidades: desacuerdo debido a la confrontación de intereses y necesidades (poseer objetos, espacios).
De preferencias, valores y creencias: originados por discrepancias sobre la forma de entender y explicar la realidad. Más difíciles de resolver porque implican concepciones implícitas muy estables sobre cómo deben ser las cosas.

Tres dimensiones para una resolución pacífica

Reparación: daños a las personas y sus propiedades, sean individuales o colectivos, por estructuras o daños a la cultura.
Reconciliación: «cierre más curación». Cierre (que no se reabran las hostilidades entre las personas implicadas en el proceso) y curación (que las personas puedan ser rehabilitadas). Los elementos que actúan en la reconciliación son la víctima y el agresor; suele existir una tercera parte: el consejo escolar.
Resolución: superación de la violencia estructural y regulación cooperativa de los intereses, necesidades o valores que se encuentren en la base de los conflictos. La negociación implica que las partes sean conscientes de que es imposible imponer a la otra su voluntad, por lo que deben colaborar y cooperar todos.

Modelos de gestión de la convivencia: Tres modelos de actuación ante conflictos

Modelo punitivo-sancionador: ante un conflicto, el consejo aplica una corrección de tipo sancionador (partes, expedientes, expulsiones). Limitaciones: no corrige la conducta, no hay evidencia de que las amonestaciones eliminen la indisciplina, genera resentimiento y posible escalada del conflicto. En cuanto a las partes, el conflicto queda sin resolver del todo.
Modelo relacional: el poder de la resolución de conflictos se traslada a la relación directa entre las partes implicadas. Limitaciones: en grupos naturales no surge el diálogo, es costoso en tiempo y energía y no garantiza la prevención generalizada.
Modelo integrado punitivo/relacional: integra lo más positivo de los dos anteriores (del punitivo, la necesidad de normas definidas; y del relacional, el énfasis en el espacio de relación interpersonal). El consejo puede ofrecer sanción y restitución de la víctima a través del diálogo. Actúa de forma humanizada; el centro es activo. Limitaciones: falta de entrenamiento específico, funciona mejor si hay apoyo administrativo. Es un modelo donde todas las partes son protagonistas en la transformación de la realidad.

De la Investigación a la Innovación en la Mejora de la Convivencia y Viceversa (Torrego)

Clave 1: Necesidad de establecer un marco de comprensión compartido en las comunidades educativas sobre conflicto y convivencia.

2: Integrar en un único sistema de autoridad el marco cívico de resolución de conflictos: mediador, juez, árbitro y la negociación.

3: Los equipos de mejora de la convivencia (EMTC) necesitan ubicarse dentro de un modelo de intervención global sobre la convivencia.

4: Importancia de transferir corresponsabilidad al alumnado y otros miembros de la comunidad educativa en la gestión de la convivencia.

5: Necesidad de otorgar sentido a la mediación, comprendiendo sus elementos y asumiendo que es más que una técnica y tiene una función relevante en el nuevo escenario educativo y social.

6: Adoptar decisiones en el núcleo de los procesos de enseñanza-aprendizaje e integrar contenidos de resolución de conflictos en los programas de enseñanza (aspectos metodológicos y evaluar la convivencia).

7: La forma en cómo nos organizamos emite un mensaje de convivencia (acción tutorial, necesidad de formación inicial y permanente del profesorado y colaboración de las familias).

8: Garantizar el liderazgo compartido.