Cultura Organizacional y Prevención de Riesgos: Un Enfoque Antropológico
La forma de vestir refleja una cultura y cuánto nos apegamos a la prevención de riesgos.
Componentes de la Cultura Preventiva
Ambiente Físico: Habla sobre la cultura preventiva a través de lo que podemos ver, por ejemplo, la manera de hablar.
Patrones de Conducta: La manera en que se tratan y dirigen las personas, ceremonias, rituales (charla de 5 minutos), conductas regladas dan cuenta de la cultura preventiva.
Prácticas de Recursos Humanos:
- Contratación: Elemento central.
- Castigo o reconocimiento.
- Desvinculación laboral: Despido por incumplimiento en materia de prevención de riesgos.
Los problemas con los artefactos y los patrones de conducta son fáciles de observar, pero difíciles de interpretar adecuadamente sin conocer los otros niveles.
Valores y Creencias
Valores y Creencias Normativas: Son propias de la organización y me orientan sobre lo que pasa en la organización.
Códigos Morales y Éticos: Determinan lo que está bien y está mal desde la perspectiva de la organización.
Filosofía: Creencias y valores más importantes según la dirección, ofrecen un marco de referencia para la conducta de los sujetos.
Creencias Normativas: Me dicen cómo deberían ser las cosas, ofrecen perspectivas, una justificación cognitiva racional a los patrones de conducta. Las normas deben ser consistentes para que se cumplan.
Tipos de Cultura Organizacional
Cultura de Grupo: Son flexibles, se basan en el apoyo de los miembros de la empresa, la lealtad. Se preocupan de protegerse y tienen un gran énfasis en desarrollar el compromiso de las personas. En estas organizaciones da gusto trabajar porque el trabajador se siente apreciado, trabajan desde las personas.
Cultura de Desarrollo: Da énfasis en la innovación y la creatividad, dinamismo en la provisión de servicios, producción, adaptabilidad, reconocimiento externo. Se adaptan a través de lo que quieren los otros, son culturas altamente flexibles, se adoptan a lo que requieren los demás.
Cultura Racional: Da énfasis en el control de la producción, recompensan económicamente el cumplimiento de las metas, tienen súper claro sus objetivos desde ahí parten. Son empresas competitivas y productivas, son controladoras, énfasis en el logro de los objetivos y realización de las tareas, énfasis en la producción y su control, recompensas económicas y sus objetivos son claros.
Cultura Jerárquica: Se basan en el orden, dan gran estabilidad, tienen alta documentación, se sabe quién es el jefe, los roles están súper claros, miran dentro de la organización para controlar lo que ocurre, son organizaciones burocráticas.
Formación de la Cultura Organizacional
La cultura organizacional se forma a través del tipo de negocio, los fundadores (quienes definen los valores y creencias iniciales, idearios, filosofía), la selección de empleados y la socialización.
Ambiente Externo: El sector del mercado en el que opera una organización puede resaltar unos valores sobre otros (calidad vs. precio, rapidez vs. atención). El ambiente exige una mayor cultura preventiva.
Tipo de Negocio y Personal: Hay negocios que por su tipo de negocio fomentan una mayor cultura preventiva. Ejemplo: minería, que va de la mano con el ambiente externo ya que exigen una mayor cultura preventiva y va de la mano con los fundadores.
Modificación de la Cultura Organizacional
Cambios en Creencias y Valores: Tienen que ser coherentes con la prevención.
Formación: Métodos de participación grupales, círculos de calidad, valores congruentes, role playing (practicar antes de hacer la tarea), hablar de cómo prevenir riesgos.
Cambiar los Patrones de Conducta: Capacitando, cambiar patrones de conducta insegura por seguras, actitudes, nuevos sistemas de recompensas.
Cambio de Personal: Las nuevas personas pueden traer nuevas ideas que pueden resultar en cambios en valores y creencias dominantes. Si el trabajador no cumple en materia de prevención, no sirve, hay que reemplazarlo.
Recolocaciones Internas y Clima Organizacional
Recolocaciones Internas: Provoca nuevos aprendizajes y experiencias que puedan producir cambios en los valores. Las recolocaciones igual funcionan, reubicando a un trabajador que no valora la prevención con trabajadores que sí la valoren. El clima organizacional como variable interviene en la prevención y va de la mano con los recursos humanos para los factores psicosociales.
Características del Clima Organizacional
- Es externo al individuo.
- Es cómo usted percibe que está en el mundo.
- Es algo que rodea, pero es distinto de las mismas percepciones.
- Existe en la realidad organizacional.
- Todas las organizaciones tienen clima.
- Se puede operativizar a través de las percepciones, observaciones externas o medidas objetivas.
Clima vs. Cultura
Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus productos y servicios. De allí que se diga que las percepciones sobre el clima organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en las organizaciones.
Mientras que la cultura organizacional está relacionada con las normas escritas (y a veces hasta no escritas) de una empresa que deben ser seguidas por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la organización y que puede incluir: Sus planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y la gestión empresarial.