Cultura Organizacional: Conceptos, Funciones y Diagnóstico

Principales conceptos y componentes de la cultura organizacional

Construyen la cultura de empresa:

  1. Identidad corporativa
  2. Valores
  3. Ritos y ceremonias (ritos de transición, refuerzo, integración, renovación, reducción de castigos)
  4. Doctrina/prioridades (grado de coincidencia entre los diferentes ámbitos y niveles jerárquicos)
  5. Subculturas existentes
  6. Ideas culturales
  7. Orientación de la cultura de la empresa (inclinación hacia modelos internos)

4 tendencias: poder, normas, apoyo, tarea/logros.

Funciones e importancia de la cultura organizacional

La cultura de empresa se pueden distinguir 3 funciones:

  1. Diferenciadora respecto a otras organizaciones
  2. De identificación de sus integrantes
  3. De facilitación respecto a la convergencia de intereses y estilos mediante los valores comunes y prioridades compartidas
  4. De mantenimiento de un sistema social estable (clima)

Empresas con fuertes culturas: beneficios. Organización de éxito, 8 características:

  1. Orientación hacia la acción
  2. Cercanía con el cliente
  3. Autonomía y decisión
  4. Productividad a través de la gente
  5. Compromiso de los valores hacia los logros
  6. Cercanía al negocio
  7. Forma simple, personal necesario
  8. Propiedades simultáneas rígidas-flexibles

Estudio y diagnóstico de la cultura organizacional

Abarca: el conjunto de la organización, una gran área de trabajo, un departamento, un equipo de trabajo. Métodos: cualitativo y cuantitativo propuesto por Schein.

  • Análisis del proceso de socialización
  • Análisis de los incidentes críticos
  • Análisis de las creencias y valores de los fundadores o portadores de la cultura

Para revelar la cultura hay que desvelar los supuestos básicos de 5 dimensiones:

  1. Relación de la organización con el ambiente externo
  2. Naturaleza de la realidad y la verdad
  3. Naturaleza de la naturaleza humana
  4. Naturaleza de la actividad humana
  5. Naturaleza de las relaciones humanas

Método propuesto por Fleury:

  • El histórico de las organizaciones
  • Proceso de socialización de los nuevos miembros
  • Las políticas de recursos humanos
  • El proceso de comunicación

Método de Freitas: identificación de la cultura por medio de los diferentes elementos que la componen. Importante: órgano de recursos humanos.

Dimensiones y tipos de comunicación

1. Comunicación interna y dimensiones: corporativa, interdepartamental, horizontal, intraepartamental.

2. Comunicación formal e informal. Comunicación indicador clave de la cultura organizacional y clima: identificación de las personas con la organización, grado de credibilidad de la comunicación formal, ambiente y clima. Si la comunicación formal no funciona: informal (rumores).

3. Comunicación formal (descendente, ascendente, horizontal y diagonal).

Valor de la comunicación interna. Usuarios y necesidades

(Likert, alfileres de unión). Ventajas de la comunicación:

  1. Permite mantener la coordinación entre distintas partes y llegar a ser un sistema
  2. La comunicación es un instrumento de cambio, necesario para la adaptación al entorno
  3. Los trabajadores necesitan estar motivados, necesitan estar informados
  4. Participación que permite iniciativa y creatividad
  5. La comunicación como vehículo para la mejora de calidad, calidad del producto y aumento de productividad y competitividad

Sistema de aseguramiento de la calidad en la formación continua

1. Modelo Q.For para evaluar y certificar la calidad de la formación. 1. Estudiar la institución 2. Encuestar clientes 3. Visitar institución encuestada 4. Elaborar informe final de evaluación. Modelo se basa en perspectiva del cliente. Normas ISO. Para garantizar la calidad de producto o servicio cada vez más. Para garantizar calidad de su oferta formación plantea requisitos para cumplir expectativas de los clientes. Todo proceso de obtención de la certificación, comporta revisión de act. Formación viene motivado: 1. Promocionar imagen alta calidad 2. Responder factores externos 3. Desarrollar sistema completo de aseguramiento de calidad 4. Mejorar act. La garantía de calidad se centra en el principio de calidad de conformidad a una norma. Modelo del referencial de variables. Basado en la definición de varios criterios con sus correspondientes indicadores que permiten cuantificar las desviaciones y determinar el nivel de calidad deseado. Debe adaptarse a las circunstancias de cada organización. Punto de partida que las dificultades principales. Calidad con indicadores rigurosos. EFQM (autoevaluación del modelo de excelencia). Marco general de referencia para redefinir actos, procedimientos, valores para conseguir la calidad del servicio final. Planificar formación y gestionar centro de formación (filosofía).

Modelo conceptual para identificar necesidades de formación

1. Identificación de vacíos. 2. Análisis y determinación de objetivos. 3. Formulación de la demanda de formación. 4. Diagnóstico reactivo o proactivo.

Modelo de diagnóstico de necesidades de formación

F1. Determinar la finalidad y la dimensión del diagnóstico. F2. Planificar cómo recabar y conseguir la información (proyectos de cambios, cambios en los entornos, percepción de grupos de interés, ámbitos de mejora de la organización, evolución competencias profesionales). F3. Identificar, analizar y priorizar vacíos (nivel estratégico, de rendimiento de personas). F4. Analizar causas de los vacíos. F5. Dilucidar cuestiones que pueden resolverse con la formación. F6. Creación de directorio de competencias. F7. Valorar y consensuar el análisis. F8. Determinar necesidades de formación.

Estilos de aprendizaje

Adultos ligan aprendizajes con la experiencia. Constructivismo: importancia de contenidos como manera de aprender. Kolb: proceso de aprendizaje es un ciclo, el origen es la experiencia, luego reflexión, conceptualización e interpretación y finalmente se planifican nuevas actuaciones que vuelven a ser fuente de experiencia. Ciclo de aprendizaje a través de la experiencia (4 tipos de aprendiz). Relación de estilo de aprendizaje: identificación estilos de aprendizaje para establecer una estrategia personalizada de aprendizaje. Cómo las personas aprenden en cada uno de los 4 momentos del ciclo: experiencia-sensaciones, reflexión-observación, conceptualización-pensamiento, experimentación-acción. Kolb: estilos de los aprendices surgen de combinación binaria de los distintos tipos de aprendiz (divergente, asimilador, convergente y acomodador).

Motivación

Las personas para aprender deben estar motivadas. Motivaciones intrínsecas. Surge del interés de las personas para saber el porqué. Personas ante un problema: desequilibrio psicológico. Las más importantes: 1. Curiosidad. 2. Búsqueda autosuficiente. 3. Satisfacción necesaria. 4. Ganas de ser competente. 5. Autoconcepto. Motivaciones extrínsecas. Estímulos y refuerzos externos a la actividad. Del formador dependen los estímulos, castigos, refuerzos.