Contratos de Trabajo en España: Tipos, Derechos y Obligaciones

Concepto de Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona (trabajador) se compromete a prestar personalmente unos servicios, dentro del ámbito de organización y dirección de otra (empresario) y por cuenta de esta, que se compromete a retribuirlos. Las notas que definen el contrato de trabajo son la voluntariedad, el carácter personal de los servicios, la retribución, la subordinación y la ajenidad. El trabajo subordinado es el prestado dentro del ámbito de organización y dirección del empresario. Este concepto se ha ido ampliando. El concepto de trabajo por cuenta ajena ha recibido muchas acepciones: ajenidad respecto de los riesgos, ajenidad en los frutos, ajenidad en la titularidad de la organización empresarial. También este concepto se ha flexibilizado.

Funciones del Contrato de Trabajo

Función reguladora: Esta función es muy reducida. Son las leyes y los convenios colectivos los que suelen fijar los derechos y obligaciones de las partes, limitándose el contrato a una eventual función de complemento y mejora de los mínimos legales y convencionales.
Función constitutiva: El contrato de trabajo constituye o crea la relación entre el trabajador y el empresario. Hay que tener en cuenta lo siguiente:
- Existe un contrato de trabajo entre todo aquel que presta un servicio subordinado y por cuenta ajena y aquel que lo recibe.
- Incluso cuando un contrato es nulo, produce ciertos efectos.

Elementos del Contrato de Trabajo

Consentimiento: El contrato de trabajo es consensual. El consentimiento no debe resultar viciado por error, violencia, intimidación o dolo.
Objeto del contrato: Tiene que ser posible, cierto o determinado, y no contrario a las leyes y las buenas costumbres.
Causa del contrato: Se identifica con el intercambio entre el trabajo subordinado y por cuenta ajena con una retribución.

Relaciones Laborales Especiales

Su regulación se contiene en una serie de Reales Decretos aprobados por el Gobierno. Se trata de las relaciones laborales de:

El personal de alta dirección.
El servicio del hogar familiar.
Los penados en instituciones penitenciarias.
Los deportistas profesionales.
Los artistas de espectáculos públicos.
Los representantes de comercio.
Los trabajadores con discapacidad en centros especiales de empleo.
Los estibadores portuarios.
Los especialistas en ciencias de la salud.
Los abogados que prestan servicio en despachos.
Los profesores de religión en centros públicos.
Personal al servicio de las Administraciones Públicas.

Capacidad para Contratar como Trabajador

En función de la edad

Tienen capacidad para contratar la prestación de su trabajo los que tengan plena capacidad para obrar. Por tanto, tienen esta capacidad:

Los mayores de 18 años.
Los menores de 18 años emancipados por matrimonio.
Los mayores de 16 y menores de 18 años que, sin consentimiento de sus padres, vivan solos.
Las restantes personas tienen una situación de capacidad limitada.

En función de la nacionalidad

a) Necesidad de permiso para trabajar. Las distintas situaciones de autorización son:

Residencia temporal con autorización para trabajar con un periodo superior a 90 días e inferior a 5 años.
Posible modificación de situaciones.
La situación de residencia de larga duración.

Las consecuencias del trabajo sin autorización son:

Para el trabajador: Incurre en infracción leve.
El trabajo sin autorización previa no invalidará el contrato respecto de los derechos del trabajador extranjero.
En cuanto al empresario: Incurre en infracción muy grave por cada extranjero ocupado (hasta 100.000 €). Si suprime sus derechos, pena de prisión de 6 meses a 3 años y multa.

La libertad de circulación de trabajadores de la UE

Uno de los principios de la UE es la libertad de circulación de personas y también de trabajadores. Esta libertad comprende unos derechos de contenido laboral:

a) La libertad de circulación supone la no discriminación por nacionalidad en relación con el empleo, la remuneración, etc.

b) Como derechos instrumentales a la libertad de circulación, está el derecho de salida y entrada, el derecho de residencia y el de residencia permanente.

Capacidad para Trabajar

Existen límites al desempeño de algunos trabajos por edad (por razón de edad, los menores de 16 años no pueden trabajar; los menores de 18 años no pueden realizar trabajo nocturno, ni trabajos insalubres, penosos, nocivos o peligrosos), titulación, salud o incompatibilidad.

El Empresario Laboral

Es cualquier persona física, jurídica o comunidad de bienes que reciba servicios de las personas que reciban servicios voluntarios, retribuidos, subordinados y por cuenta ajena. Lo es el titular de la organización en que se inserten aquellos servicios. Los posibles elementos adicionales serían:

La llamada situación de plantilla única.
De caja única.
La situación de dirección unitaria.

Cesión de Trabajadores

El artículo 43.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) prohíbe la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa, salvo que tal cesión se haga por Empresas de Trabajo Temporal (ETT) autorizadas.

a) Se considera que hay una cesión ilegal:

Cuando la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable.
Cuando el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores.

b) Los efectos de la cesión ilegal son:

Ambos empresarios son responsables de las obligaciones contraídas con los trabajadores y la Seguridad Social.
Los trabajadores cedidos tienen derecho a adquirir la condición de fijos, tanto en la empresa cedente como en la empresa cesionaria.
Ambos empresarios incurren en una infracción laboral muy grave.
La cesión puede constituir un delito.

Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

Su actividad da lugar a una peculiar relación triangular. Los trabajadores contratados por la ETT son cedidos por esta, mediante un contrato mercantil, a una empresa usuaria, estableciéndose una relación con esta última y los trabajadores cedidos, pese a que la empresa usuaria (EU) no es un empresario.

Requisitos de las ETT

Que la ETT cuente con una estructura organizativa adecuada, para lo que se valorará la adecuación y suficiencia de sus elementos para desarrollar su actividad.
Debe contar con un mínimo de 12 trabajadores con contrato indefinido y a tiempo completo o parcial.
Dedicarse solo a esa actividad, aunque también pueden actuar como agencias de colaboración o dedicarse a actividades de formación.
Encontrarse al corriente de sus obligaciones tributarias o de Seguridad Social.
Garantizar el cumplimiento de sus obligaciones salariales.
No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.
Incluir en su denominación los términos «Empresa de Trabajo Temporal» o «ETT».

Las Formas del Contrato

Puede celebrarse por escrito o de palabra. El contrato debe formalizarse por escrito en numerosos supuestos. Además, siempre que una de las dos partes lo solicite, también debe hacerse por escrito. El incumplimiento de la forma escrita, cuando es obligatoria o se solicite, acarrea sanciones administrativas a la empresa. El contrato se presume entonces de duración indefinida y a tiempo completo, salvo prueba en contrario. Cuando la relación laboral sea superior a 4 semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre determinados elementos esenciales del contrato y principales condiciones de empleo, salvo que ya figuren en el contrato escrito. El plazo para informar es de dos meses desde el inicio de la relación laboral, o desde que se modifique la condición.

El Periodo de Prueba

No existe un periodo de prueba automático, pero puede pactarse por empresario y trabajador.

Tiene que pactarse por escrito.
Se fija una duración máxima para el periodo de prueba.
Durante este periodo, el trabajador tiene las mismas obligaciones y derechos que uno normal.
Ambas partes deben realizar las experiencias objeto de la prueba.
Ambas partes pueden extinguir el contrato sin necesidad de causa ni indemnización.
Superado el periodo de prueba, este computa a efectos de antigüedad.

La Contratación Laboral en las Administraciones Públicas

Peculiaridades

La Administración queda sometida a las reglas antes vistas. Esa contratación puede ser ilegal o fraudulenta. Por eso, si el trabajador es despedido en ese caso, puede declararse improcedente, con opción a readmitir o indemnizar. El empleo público queda sometido a los principios de mérito y capacidad. El personal de las Administraciones debe ser seleccionado mediante convocatoria pública y a través de una oposición.

Supuestos específicos

Trabajos temporales de colaboración social: Las Administraciones y entidades sin ánimo de lucro pueden emplear a trabajadores desempleados por el tiempo que les reste de percepción de la prestación o subsidio.

Programas de colaboración del SEPE con la Administración del Estado.

Contrato para la Formación y el Aprendizaje

Tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. El trabajador debe ser mayor de 16 y menor de 25 años en el momento de celebrar el contrato. Las ETT podrán celebrar contratos para la formación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de empresas usuarias (EUs). Se establecen unas garantías para evitar un uso fraudulento de este contrato:

a) Que el trabajador carezca de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional.

b) Que el puesto de trabajo correspondiente al contrato no haya sido desempeñado por el trabajador en la empresa más de 12 meses.

c) Que la actividad laboral desempeñada deberá estar relacionada con las actividades formativas.

d) Se presumirán por tiempo indefinido y a jornada completa los contratos para la formación celebrados en fraude de ley.

La forma debe ser escrita, en modelo oficial. En su defecto, se presume indefinido. La duración será mínima de 1 año y máxima de 3. Mediante convenio colectivo pueden establecerse distintas duraciones, en función de las necesidades de las empresas, sin que la mínima sea inferior a 6 meses, ni la máxima superior a 3 años. Si se ha concertado por una dirección inferior a la máxima legal o convencional, podrá prorrogarse hasta por dos veces. Si, tras haber agotado la duración máxima, se continúa prestando servicios, el contrato para la formación se considera prorrogado como contrato ordinario por tiempo indefinido. Ciertas suspensiones del contrato suspenden el cómputo de duración. No se puede estar contratado en formación más del máximo, en una o varias empresas, salvo que la formación tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional. Se prevé que la empresa, antes de celebrar el contrato, pueda recabar por escrito una certificación al SEPE, en la que conste el tiempo en la que la persona trabajadora ha estado contratada con anterioridad. En cuanto a la formación, el trabajador deberá recibir la formación directamente en un centro formativo de la red a la que se refiere.

Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial

Definición

Es aquel contrato en el que el trabajador se obliga a trabajar un número de horas inferior a la de un trabajador a tiempo completo o inferior a la jornada fijada en convenio.

Duración

Por tiempo indefinido o por tiempo determinado.

Jornada

Se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando al trabajador el recibo de salarios y el resumen de todas las horas realizadas al mes.

Derechos y obligaciones

Son los mismos que los de un trabajador a tiempo completo, pero de forma proporcional.

Novación

Siempre es voluntaria para el trabajador. El empresario deberá informar sobre la existencia de vacantes. La solicitud es considerada por el empleador, pero puede negarse.

Horas extra

No pueden realizarse horas extraordinarias, salvo en algunos supuestos (prevenir y reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes).

Horas complementarias

Son horas adicionales a las pactadas en el contrato, con el límite de que la suma de ambos tipos de horas no exceda el límite legal. Deben respetarse las reglas generales sobre jornada y descansos. Pueden ser de dos tipos:

Pactadas: Solo pueden ser exigidas cuando se hubieran pactado expresamente y por escrito, al hacer el contrato o con posterioridad. La distribución de estas horas se hará conforme a lo establecido en el convenio. Se debe avisar con un plazo de 3 días.
Voluntarias: El empresario las puede ofrecer a tiempo parcial. No hay obligación de preaviso, pero la aceptación es voluntaria. No podrá exceder el 15% de las ordinarias (por convenio se puede ampliar al 30%).

Contrato de Relevo

Se prevé la posibilidad de que un trabajador concierte una reducción de su jornada, al tiempo que se jubila parcialmente. Si el trabajador aún no ha cumplido la edad de jubilación (65 o 67 años), se debe tratar de un trabajador a tiempo completo y es preciso que al mismo tiempo se celebre un contrato de relevo con un relevista. Por el contrario, si el trabajador jubilado ya ha cumplido la edad, no es necesario que se trate de un trabajador a tiempo completo ni es preciso que se contrate al mismo tiempo un relevista. Pueden surgir dos contratos a tiempo parcial: el de jubilado parcialmente y el de relevista.

Contrato de Trabajo en Prácticas

El objeto de este contrato es la realización de prácticas profesionales por parte de titulados. Es frecuente que antes y después de la titulación se realicen prácticas no laborales mediante becas formativas. Estas prácticas pueden dar lugar a fraudes, por lo que hay que recalcar que la beca solo es adecuada si predomina la finalidad formativa y no el trabajo y/o beneficio del empresario. Para evitar un uso fraudulento del contrato de prácticas, se establece que las prácticas profesionales deben ser adecuadas al nivel de estudios. Mediante ciertos convenios colectivos se pueden determinar los puestos de trabajo (o grupos, niveles o categorías profesionales) que pueden ser objeto de este contrato. Los trabajadores deben tener un título universitario o de Formación Profesional (FP) de grado medio o superior, o un título oficialmente reconocido como equivalente, o un certificado de profesionalidad, que habiliten para el ejercicio profesional. El contrato se debe celebrar dentro de los 5 años (7 si son discapacitados) siguientes a la terminación de los estudios. La forma debe ser escrita en modelo oficial. Hay límites al posible periodo de prueba (uno o dos meses) en virtud del nivel del título o certificado. La retribución será la fijada en convenio para este tipo de contrato; en defecto de convenio, no puede ser inferior al 60% (en el primer año) o al 75% (en el segundo) del salario convencional de un trabajador ordinario en el mismo o equivalente puesto de trabajo. El Real Decreto (RD) señala que en ningún caso puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Las reglas sobre extinción, reglas sobre continuidad en la empresa y cómputo de antigüedad son las mismas que en el contrato para la formación. El empresario debe entregar un certificado al finalizar el contrato, especificando duración, puestos ocupados y principales tareas realizadas.

Trabajo a Distancia

Se considera trabajo a distancia aquel que se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en la empresa. El contrato se celebrará por escrito. Estos trabajadores tendrán los mismos derechos, salvo los inherentes a la prestación presencial. Tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud. Pueden ejercer los derechos de representación colectiva, a cuyos efectos deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto.

Contratación de Trabajadores Discapacitados

Contrato temporal de fomento de empleo

Objeto: Posibilitar la contratación temporal de trabajadores con discapacidad desempleados inscritos en la oficina de empleo por parte de las empresas para la realización de sus actividades, cualquiera que fuera la naturaleza de las mismas.

Límites: No podrán contratar las empresas que en los doce meses anteriores a la contratación hayan extinguido contratos indefinidos por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo.

Duración: No podrá ser inferior a 12 meses ni superior a 3 años.

Forma: Habrá de hacerse a través de la correspondiente oficina de empleo, formalizándose por escrito.

Extinción: El trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.

Incentivos: Se rige por lo previsto en el programa de fomento de empleo.

Centros especiales de empleo

Aquellos cuyo objetivo principal es realizar un trabajo productivo, teniendo como finalidad asegurar un empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores minusválidos. Su plantilla está constituida por trabajadores minusválidos, sin perjuicio del otro personal.

Relación laboral especial

La relación laboral de los minusválidos con estos centros especiales constituye una relación laboral especial.

Enclaves laborales

Los trabajadores discapacitados empleados por un centro especial pueden ser desplazados temporalmente a un centro de trabajo de otra empresa para la realización de obras o servicios de la misma, mediante el contrato celebrado entre la empresa y el centro especial.

El Contrato Temporal de Fomento de Empleo en Empresas de Inserción

Sociedades mercantiles o cooperativas que realicen cualquier actividad económica de producción de bienes y servicios cuyo objetivo social tenga como fin la integración y formación sociolaboral de personas en situación de exclusión social como tránsito al empleo ordinario.

La Clasificación Profesional

Efectos

Sirve para alcanzar dos objetivos:

Para determinar las tareas, funciones, especialidades o responsabilidades a realizar por el trabajador.
Para determinar algunos de los elementos de la retribución del trabajador.

Otras reglas

La clasificación del trabajador tiene que hacerse en un determinado grupo.
Puede ser, entonces, incorrecta.
Puede ser incorrecta también porque las funciones asignadas no fueran las que debieron asignarse.
El trabajador debe ser clasificado según un criterio de prevalencia (en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo) y no según un criterio de preeminencia (no en el grupo superior).

La Movilidad Funcional

Las funciones pactadas pueden cambiar por mutuo acuerdo, pero también pueden cambiar por decisión unilateral del empresario. El artículo 39 del ET permite una movilidad funcional decidida por el empresario, tanto dentro como fuera del grupo profesional.

Causas: Se requieren razones técnicas u organizativas.

Duración: Solo se establecen límites en la movilidad fuera del grupo: «tiempo imprescindible».

Derechos del trabajador: La ley establece disposiciones generales y concretas. La movilidad funcional implica una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Ascensos

El artículo 24 del ET se limita a contemplar unas reglas, muy imprecisas e incompatibles entre sí, para los ascensos. Aparte de recordar el principio general de no discriminación entre hombres y mujeres, admite medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación. Los convenios o acuerdos suelen considerar estas reglas:

a) Para el ascenso entre categorías no cualificadas, el criterio de la antigüedad.

b) Para el ascenso a categorías que supongan una cualificación profesional, el criterio del concurso de méritos o concurso-oposición.

c) Para el ascenso a cargos de confianza o de dirección, el criterio de la libre designación.