Conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por meses) que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada. También puede ejecutarlas un individuo que. Sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera transitoria
Los cargos a la empresa:
Cargo: Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional, en el organigrama. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización. En el fondo, son relaciones entre dos o más personas.
I)
- Cargos se refieren a los elementos operativos sobre los cuales se ha formado la organización.
- El estudio de cargo se refiere a la descripción de actividades y tareas de cada uno de los puestos de trabajo que componen la organización.
II)
CONCEPTO DE CARGO:
El concepto del cargo se fundamenta en las nociones de tarea, atribución y función.
a) Tarea: Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. Actividad asignada a cargos similares y rutinarios (como los que ejercen los que trabajan por horas o los obreros), como montar una pieza, enroscar un tornillo, fabricar un componente
b) Atribución: Actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un cargo. En general, se refiere a cargos más diferenciados (ocupados por quienes trabajan por meses o por los empleados de oficina), como elaborar un cheque, emitir una solicitud de material. La atribución es una tarea un poco más sofisticada, más intelectual y menos material.
c) Función: Conjunto de tareas (cargos por hora) o atribuciones (cargos por meses) que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada. También puede ejecutarlas un individuo que, sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una función, se requiere que se ejecuten de modo repetido.
III
)
CONCEPTO DE DISEÑO DE CARGO:
Diseñar un cargo significa establecer cuatro condiciones fundamentales:
A) Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir (contenido del cargo)
B) Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (método y procesos de trabajo)
C) A quién deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad); es decir, la relación con su jefe
D) A quién deberá supervisar o dirigir (autoridad); es decir, la relación con los subordinados
IV)
Análisis Y Descripción DE CARGO
– Descripción del Cargo: Es necesario describir un cargo, para conocer su contenido.
La descripción del cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa;
Es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.
– Análisis de Cargo:
Después de la descripción, sigue el análisis del cargo. Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante.
Aunque la descripción y el análisis de cargos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos, se diferencias entre sí: la descripción se orienta al contenido del cargo (qué hace el ocupante, cuándo lo hace, cómo lo hace y por qué lo hace), en tanto que en análisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada. Este análisis es la base para evaluar y clasificar los cargos, con el propósito de compararlos.
– Estructura del Análisis de Cargo: La descripción de cargos es una simple exposición de las tareas o funciones que desempeña el ocupante de un cargo, en tanto que el análisis de cargos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o funciones imponen al ocupante. En otras palabras, cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debe tener el empleado para el desempeño adecuado del cargo, cuáles son las responsabilidades que el cargo le impone y en qué condiciones debe desempeñar el cargo.
– En general, el análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo:
1. Requisitos intelectuales
2. Requisitos físicos
3. Responsabilidades implícitas
4. Condiciones de trabajo
V
Método Y ETAPAS DEL Análisis DE CARGO:
En síntesis, un programa de análisis de cargos comprende:
– Etapas de planeación: Fase en que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de cargos; es una fase de oficina y de laboratorio. La planeación del análisis de cargos requiere los siguientes pasos:
1. Determinación de los cargos que deben describirse, analizarse e incluirse en el programa de análisis, así como de sus carácterísticas, naturaleza, tipología, etc.
2. Elaboración del organigrama de cargos y ubicación de los cargos en éste. Al ubicar un cargo en el organigrama, se logran definir los siguientes aspectos: nivel jerárquico, autoridad, responsabilidad y área de actuación.
3. Elaboración del cronograma de trabajo, que especifique por dónde se iniciará el programa de análisis, el cual podrá comenzar en las escalas superiores y descender gradualmente hasta las inferiores, o viceversa, o empezar en las intermedias o desarrollar una secuencia horizontal, por áreas de la empresa.
4. Elección del (de los) método (s) de análisis que va(n) a aplicarse. Los métodos adecuados se escogen según la naturaleza y las carácterísticas de los cargos que han de analizarse. En general, se eligen varios métodos de análisis porque es difícil que los cargos tengan naturaleza y carácterísticas semejantes. La elección recaerá en los métodos que presenten las mayores ventajas o, por lo menos, las menores desventajas respecto de los cargos que van a analizarse.
– Procedimiento para el estudio de cargo:
a) El analista de cargo deberá dar respuesta a las siguientes interrogantes: ¿Cómo? ¿Dónde? ¿Quién? Y ¿Por qué?, se desempeñan cada uno de los cargos de la organización.
Fuentes de información para el estudio de cargo:
1. Pregunta a cada empleado o funcionarios de los trabajos que desempeña
2. Obtener datos de los jefes
3. Captar lo que hace cada empleado
4. Estudio de cargo mediante el sistema de informe (se emplean tres formularios)
-Hoja para anotar los trabajos que se hacen en el día
– Hoja para describir los trabajos que se hacen en forma periódica
– Un cuestionario: en qué ocupa su tiempo durante el día
Importancia de la descripción de cargo:
– Ayudan a dar las instrucciones a cada funcionario con relación a las tareas que él debe realizar, evitándose malos entendidos perjudiciales tanto para el personal como para la empresa.
– Sirven para poder delimitar claramente las responsabilidades. Se evitan, en caso de errores, discusiones estériles en las cuales el más “vivo” hace aparecer culpables a otros.
– Permiten determinar el Standard de lo que se puede exigir a cada persona en su puesto.
– Ayudan a controlar este rendimiento Standard, evitando que el funcionario disculpe su negligencia alegando una serie de tareas imprecisas, sin posible control.
– En caso de que un empleado u obrero falle a su trabajo o se retire, se facilitará la iniciación del reemplazante. Eliminan, en parte, el hecho tan común de individuo que se hacen indispensables en sus puestos, no tanto por competencia, sino por conocer en detalle, exclusivamente ellos, el trabajo que realizan.
– Ayudan a determinar correctamente los costos departamentales al permitir distribuir porcentajes del sueldo de los ejecutivos entre los diversos departamentos que están a su cargo (punto relacionado con contabilidade costo).
– Contribuyen a evitar la “elefantiasis” de la empresa porque:
1° Permiten descubrir tiempo disponible;
2° Permiten descubrir simulaciones de trabajo;
3° Permiten descubrir duplicaciones de tareas.
La elefantiasis es una seria enfermedad de las grandes organizaciones y tiene su base psicológica en el principio humano de buscar el máximo de beneficios con el mínimo de esfuerzo. Cada funcionario buscará su comodidad, rechazando nuevos trabajos o trasladando labores a otros.
PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS:
OBJETIVOS DE LA Planeación DE RECURSOS HUMANOS:
Los objetivos básicos de la planeación de recursos humanos son:
• Optimizar el factor humano de la empresa.
• Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.
• Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.
• Motivar al factor humano de la empresa.
• Mejorar el clima laboral.
• Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa
IMPORTANCIA DE LA Planeación DE RECURSOS HUMANOS:
La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis en la planeación de recursos humanos se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación
III)
ELEMENTOS DE UNA Planeación EFICAZ DE RR.HH
Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemático, o modelo.
Los 3 elementos fundamentales del proceso son:
– Pronosticar la demanda de recursos humanos
– Analizar la oferta
– Y equilibrar las consideraciones de oferta y demanda
IV)
PROCESO DE LA Planeación Estratégica DE LOS RR. HH. La planeación de RR.HH. Es el proceso que busca asegurar el óptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organización. Para alcanzar plenamente su objetivo la planeación estratégica de RR.HH. Debe considerar lo siguiente:
• Determinar los factores del medio ambiente, es decir, la definición del entorno macro envolvente de la organización tomando en cuenta las carácterísticas de la actividad económica o rama a la cual pertenece la empresa, las acciones de gobierno que se emprenden en ese sector, el avance tecnológico, las cuestiones sociales y culturales, y sobre todo, las carácterísticas y penetración en el mercado de los competidores.
• Identificar la misión y los objetivos institucionales.
• Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.
• Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de apoyo.
• Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración de recursos humanos.
•Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:
– Información extra-institucional: Estatus socioeconómico, nivel cultural y problemática familiar.
– Información intra-institucional: En términos de inventario de recursos humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento, selección, contratación, inducción, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del personal.
– Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus carácterísticas y planear dotaciones o movimientos futuros.
V)FASES DE LA Planeación DE RR.HH
Un sistema de planeación estratégica de los Recursos Humanos, se debe realizar en 3 fases que son:
Diseño o concepción, implementación y evaluación del sistema
Donde la persona encargada de la planificación debe organizar, dotar, motivar, controlar.
Luego de tener formulada la táctica (diseño) es necesario evaluarla por medio de análisis de impactos de RR.HH. (alinear los recursos humanos con la estrategia), análisis interno especifico (determina empleados y estructuras estratégicas disponibles para desarrollar la táctica) y un análisis externo específico (tendencias que pueden facilitar o perjudicar la ejecución de la táctica). La capacidad será mayor si el planificador conoce el estado de los sistemas de Recursos Humanos. Elmer H. Burack y Nicolás Mathys proponen 4 fases de desarrollo de Gerencia de Recursos Humanos:
1.-
Formativa
En sistemas informales y reactivos.
2.-
Emergente
Sistema más formal en algunos sectores e informal en otros, dependiendo del nivel jerárquico de la organización.
3.-
Contemporánea
Todos los sistemas son formales.
4.-
Avanzada
El sistema integra las practicas gerenciales de la organización.
Como todos los sistemas están en diferentes etapas, es necesario conocer cada uno de estos para comenzar la concepción de un nuevo sistema de planeación.
En el diseño se deben evaluar 3 elementos:
1.- Carácterísticas técnicas y delimitación del sistema
2.- Recursos del Sistema: Humanos, financieros e informáticos
3.- Apoyo estructural del sistema
VI)
FASES DEL PROCESO DE Planeación DE RECURSOS HUMANOS
A) Fase de Análisis. La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa:
– Organización general actual.
– Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.
– Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad.
– Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas.
– Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad.
– Políticas y estrategias generales y específicas.
B) Fase de Previsión
El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos:
– Conocer los organigramas previstos.
– Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
– Valorar dichos puestos.
– Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
– Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
– Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
– Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
– Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. – Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
– Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
c) Fase de Programación. En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la realización de estudios indicados en el punto anterior, la prevención de las distintas actividades, en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la planeación.
d) Fase de Realización. Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores.
e) Fase de Control. Es el análisis, en el tiempo, en las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.
f) Fase de Presentación de Resultados. Información referente a los puestos de trabajo. La planeación eficaz de los recursos humanos realiza una adecuada descripción de los puestos de trabajo de la empresa.
Pasos de Proceso de Planeación de Recursos Humanos
La planeación de Recursos Humanos consta de 4 pasos:
1.- Determinar la repercusión de los objetivos de la organización en unidades organizativas
2.- Definir las habilidades, conocimientos y número total de empleados (demanda de recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos de la organización y de los departamentos.
3.- Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a la luz de los recursos humanos actuales de la organización.
4.- Desarrollar planes de acción para atender las necesidades previstas de recursos humanos
Función de los recursos humanos:
Es el área de la Administración que se refiere al Proceso Administrativo de las funciones ejecutivas de obtener, mantener, desarrollar y utilizar una fuerza de trabajo con el fin de alcanzar los objetivos de todos los componentes de la organización.
Planificación de RR.HH.: Proceso por el cual se determinan los requerimientos de recursos humanos en el futro en relación al plan estratégico y las medidas para alcanzar estas necesidades.
OBTENCIÓN:
ØCálculo del Personal ØRequisitos del cargo ØReclutamiento ØSelección ØContratación ØInducción
MANTENCIÓN:
ØRemuneraciones ØEvaluación del cargo ØSeguridad y bienestar
DESARROLLO:
ØCapacitación ØUbicación ØCalificaciones ØParticipación
UTILIZACIÓN:
ØRepresenta la adecuada inversión en los trabajadores para lograr su mayor eficiencia y un mejor aprovechamiento de sus condiciones.
Ideas Generales:
• Las personas son diferentes de las máquinas.
• Rotación del personal
• La tecnología es una fuente de sustitución del trabajo humano por máquina (sostienen algunos autores) otros plantean que se han abierto nuevos espacios de desempeño
• Necesidades de las personas por trabajar
• La función de personal es Asesora.
• Función de Personal debe establecer, canalizar y sistematizar las estrategias, políticas, normas y procedimientos de personal para la organización
Obtención:
Este proceso se realiza de acuerdo a los planes y necesidades de la empresa, en la cantidad y calificación exigidas. A) Cálculo del Personal Corresponde al factor cuantitativo del proceso que consiste en definir, en forma precisa, el número de puestos a cubrir.
C).Requisitos del cargo Corresponde al factor cualitativo
Se basa en:(imagen)
d)Reclutamiento Proceso por el cual se buscan, atraen y seleccionan los candidatos para un puesto de forma de facilitar el logro de las metas organizacionales. La búsqueda puede ser interna o externa.
Reclutamiento:imagen
(test de rosjdksd)
Obtención
– Selección: Es la fase clave, consiste en elegir a una o más personas, de acuerdo al número de puestos, de entre un conjunto de postulantes reclutados para un cierto cargo.
Selección: 1
Solicitud de empleo y vitae.
Entrevista
ExáMenes según el puesto.
Comprobación de referencias. Inducción
Desarrollo de la fuerza laboral
Este proceso consiste en encontrar a las personas que de acuerdo a sus carácterísticas y competencias profesionales sean las más adecuadas para ocupar un cargo. Es importantísimo para ello responder las siguientes preguntas:
¿Qué persona? En este caso se deberá considerar formación, experiencia y competencias.
¿Para qué cargo? Funciones a realizar y competencias
¿En qué organización? Se debe considerar su diseño estructural, clima y cultura organizacional, mercados potenciales.
Un buen proceso de selección redunda en una mejora del potencial humano de la organización, facilita el proceso de adaptación.
La selección considera las siguientes etapas:
entrevista preliminar, administración de exáMenes (pruebas técnicas, evaluación sicológica), entrevista principal, verificación de antecedentes, contratación.
Etapas:
Entrevista preliminar:
es el primer encuentro entre el candidato y el encargado del proceso de selección de la organización y consiste en un intercambio de información tanto de la empresa como del candidato y sirve para formarse una primera opinión, es decir, una evaluación informal.
B)
Administración de exáMenes:
son instrumentos que permiten evaluar la compatibilidad de quienes están postulando a un cargo y los requerimientos de éstos.
ExáMenes de admisión: Un examen consiste en una prueba, entrevista o conjunto de estas cuya finalidad es medir aspectos del individuo, tales como, inteligencia, actitudes, personalidad.
Clasificación
Existen muchas clasificaciones de los exáMenes, dentro de las cuales están las que tienen que ver con los criterios y la topología de los exáMenes.
Criterio de operación: se refiere a la forma en que el examen se va a trabajar, se clasifican en:
– Proyectivos: respuestas a las preguntas son abiertas sin limitaciones. No proyectivos: respuestas ilimitadas (alternativas, preguntas cerradas)
– Factoriales: se comparan los exáMenes. No factoriales: no hay relación entre las pruebas.
Criterio de área, de acuerdo a lo que se desea conocer será el ámbito de lo que se examine:
– Personalidad: exploran rasgos del carácter, temperamento, creatividad.
– De suficiencia: pruebas de inteligencia, conocimientos y actitudes
Criterio forma de aplicación:
para realizar un examen se requieren de ciertas formas, instrumentos o materiales para su aplicación:
– Mudos: se realizan sin hablar (hacer figuras, armar rompecabezas)
– Orales
– Escritos
– Instrumentales (medición práctica a través de equipos)
Criterio de composición:
cantidad de pruebas que se van a aplicar:
– ExáMenes únicos: una prueba para conocer un determinado aspecto del candidato.
– ExáMenes graduados: exáMenes con dificultad creciente.
– Batería: miden distintos aspectos del examinado.
Entrevistas: Es un diálogo que se realiza con el propósito de obtener información sobre algunos aspectos determinados del postulante.
C)
Entrevista principal
En esta etapa se trata de verificar si el candidato está en condiciones de desempeñarse en el cargo. Es una entrevista formal respecto de los requerimientos del cargo y la capacidad del entrevistado.
TIPOS DE ENTREVISTAS:
Entrevista en Profundidad o no Estructurada:
el entrevistador cuenta solamente con un esquema general de los temas que cubrirá la entrevista. Los entrevistados se pueden extender en sus respuestas. Este sistema es poco confiable ya que en algunas oportunidades se pueden no considerar aspectos relevantes del postulante.
Entrevista Estructurada:
en este caso tiene una estructura definida y el entrevistado debe responder de acuerdo a una pauta determinada, su elaboración ha sido realizada antes que comience la entrevista. Este sistema es mucho más confiable, pero es a su vez, demasiado rígido pues no permite ni al entrevistador ni al entrevistado explorar aspectos que pueden ser interesantes.
Entrevista ante un Tribunal o Panel:
en este caso son varias las personas que entrevistan al candidato.
Entrevista de Tensión:
el entrevistador busca irritar e incomodar al entrevistado para ver su reacción.
-Contratación: Corresponde al acto social, jurídico y administrativo de convenir una relación contractual con el postulante seleccionado.
–Inducción:
Orientación o entrenamiento inicial del contratado
Familiarizar a los empleados nuevos con la empresa (compañeros de trabajo, procedimientos de la compañía, instalaciones, horarios de comida, ética y cultura de la compañía)
I) CARÁCTER
Área interdisciplinaria; psicología industrial, sociología, ingeniería industrial, derecho laboral, medicina, ingeniería de sistemas
II) CONCEPTOS GENERALES:
LAS PERSONAS:
Como personas: Personalidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones
Como recursos: Habilidad, capacidades, experiencia, destreza
Variabilidad Humana: Es un fenómeno multidimensional
Cognición: Como una persona se percibe e interpreta a sí mismo o al medio externo. Teoría de Campo (Lewin) Teoría de la disonancia cognitiva (Festinger).
Comportamiento humano en la organización: (hombre completo).
Persona proactiva
Persona social
Persona necesidades diversas
Persona percibe y evalúa
Persona prioriza y elige
Función de Personal: Coordinación de los esfuerzos individuales y de grupos hacia objetivos y metas predeterminados.
Estructura: Gerencia, División u oficina, Departamento de Personal: Le corresponde establecer o a lo menos canalizar y sistematizar las estrategias, políticas, normas y procedimientos del personal.
III ) FUNCIONES Y Características DE LOS RR.HH: CONCEPTOS GENERALES
Función de obtención:
Cargos, proceso de selección y contratación
Función de mantención:
Remuneraciones, evaluación de cargos, seguridad y bienestar social, comunicaciones.
Función de desarrollo:
Capacitación, ubicación, evaluación de desempeño, participación.
IV)Técnicas DE RECURSO HUMANO
Algunas técnicas de ARRHH y su vinculación con los ambientes externos e internos de la organización:imagen
V) Políticas DE RECURSOS HUMANOS imágenes
TEORÍA DE SISTEMAS, ASPECTOS GENERALES
La TGS afirma que las propiedades de los sistemas, no pueden ser descritos en términos de sus elementos separados; su comprensión se presenta cuando se estudian globalmente.
La TGS se fundamenta en tres premisas básicas:
1. Los sistemas existen dentro de sistemas: cada sistema existe dentro de otro más grande.
2. Los sistemas son abiertos: Cada sistema que se examine, excepto el menor o mayor, recibe y descarga algo en los otros sistemas. Los sistemas abiertos se caracterizan por un proceso de cambio infinito con su entorno, que son los otros sistemas. Cuando el intercambio cesa, el sistema se desintegra, esto es, pierde sus fuentes de energía.
3. Las funciones de un sistema dependen de su estructura.
Teoría de sistemas: Conceptos
Conjunto de reglas o principios sobre una materia, relacionados entre sí. Conjunto de cosas, que ordenadamente relacionadas entre sí contribuyen a un determinado fin.
Johansen:
“Un sistema es un grupo de partes y objetos que interactúan y que forman un todo o que se encuentra bajo la influencia de fuerzas en alguna relación definida”.
Jiménez Nieto:
“Un conjunto holístico (tendencia en la naturaleza a formar, por evolución creadora, todos que son más que la suma de las partes) de elementos en interacción estable, permanente o continua, aislada de su circunstancia o medio ambiente por una frontera de porosidad variable, a través de la cual los elementos propios del sistema, todos ellos en
relación de interdependencia o interacción primaria, influyen y son a su vez influidos, por intercambio fronterizo, con los elementos de otros sistemas paralelos o con los que, como parte de conjuntos más amplios o supersistemas, circundan, envuelven y alimentan el sistema”.
– Un conjunto de elementos
-Dinámicamente relacionados
-Formando una actividad
-Para alcanzar un objetivo
– Operando sobre datos/energía/materia
– Para proveer información/energía/materia
En cuanto a su constitución, pueden ser físicos o abstractos:
-Sistemas físicos o concretos: compuestos por equipos, maquinaria, objetos y cosas reales. El hardware.
–Sistemas abstractos: compuestos por conceptos, planes, hipótesis e ideas. Muchas veces solo existen en el pensamiento de las personas. Es el software.
En cuanto a su naturaleza, pueden cerrados o abiertos:
– Sistemas cerrados: no presentan intercambio con el medio ambiente que los rodea, son herméticos a cualquier influencia ambiental.
– Sistemas abiertos: presentan intercambio con el ambiente, a través de entradas y salidas.
TIPOS DE SISTEMAS:
Desde el punto de vista de la generalidad y complejidad creciente de los tipos de sistemas que se encuentran en el universo, Boulding plantea una clasificación establecida en nueve niveles jerárquicos:
1.Estructuras Estáticas: Nivel de los marcos de referencia. Por ejemplo la anatomía del Universo.
2. Sistema Dinámico Simple: Considera movimientos predeterminados. Se puede determinar “El reloj de trabajo”.
3. Sistema de Control o Cibernético: Es autorregulable. Ej. Control de temperatura mediante termostato.
4. Sistema Abierto o Nivel Célula: Comienza a distinguirse lo viviente de lo inanimado. 5. Genético Social: Se caracteriza por la pautas ( botánica) .
6. Sistema Animal: Se caracteriza por su creciente movilidad, comportamiento dirigido a un objetivo y auto conciencia.
7. Nivel Humano: Aparecen la conciencia, el lenguaje y los símbolos.
8. Sistema Social: Organizaciones humanas.
9. Sistemas Trascendentales: Estructuras sistemáticas e interrelaciones entre elementos absolutos.
Una clasificación más simple, que en cierto modo agrupa los niveles expuestos por Boulding sería la siguiente:
1.Sistemas Físicos: Cuerpos físicos, mecanismos, universo.
2) Sistemas Biológicos: Seres vivos.
3) Sistemas Sociales: Grupos humanos, organizaciones.
4) Sistemas Conceptuales: Sistemas teóricos, del conocimiento.
Principales carácterísticas:
– Sistemático
– Enfoque dinámico
– Multidimensional y multinivelado
– Multimotivacional
– Probabilístico
– Multidisciplinaria
– Descriptivo
– Multivariable
– Adaptativa
Imagen
El ambiente interno y externo de la organización:imagen
Conceptos claves:
• Sinergía :
La suma de las partes es distinto del todo (1 + 1 distinto de 2).
• Recursividad :
La organización forma parte de otros sistemas mayores, y a su vez, está integrado por subsistemas. (Suprasistema, Sistema y Subsistema.
• Entropía :
Tendencia manifiesta de los sistemas a una pérdida de energía y a su desordenamiento o disgregación.
• Neguentropía :
Es una contra-tendencia al desorden de los sistemas. Tendencia del sistema a buscar el equilibrio.
Conceptos claves: Subsistemas:
• Subsistema de Producción:
Es el encargado de producir o transformar la corriente de entrada en corrientes específicas de salida.
• Subsistema de Apoyo :
Su objetivo es hacer posible el proceso productivo del sistema.
• Subsistema de Mantención:
Su función esencial es que las partes del sistema permanezcan cohesionadas e interrelacionadas dentro de él.
• Subsistema de Adaptación :
Procura innovar, ajustando el sistema a su medio.
• Subsistema de Dirección :
Se encarga de coordinar las funciones o subsistemas de modo que el resultado obtenido sea óptimo para el conjunto.
La empresa. Concepto, importancia y carácterísticas: imagen
Las necesidades son múltiples.
Los recursos son escasos, por lo cual las necesidades a satisfacer se deben priorizar (jerarquizar – ordenar), considerando los objetivos que se deben cumplir.
Por eso se dice que la escasez es una medida del valor que asignamos a las cosas que necesitamos.
Es una organización o institución cuyo objeto esencial es producir bienes y/o servicios que satisfagan necesidades de la comunidad, por el cual se perciben los ingresos que posibilitan la rentabilidad.
Tipos de Bienes
a) Bienes de consumo : Son aquellos empleados directamente por las personas para satisfacer una necesidad, y que no requieren, por tanto un proceso posterior.
b) Bienes Intermedios : Son los que se utilizan en la fabricación de otros bienes, no teniendo en consecuencia un aprovechamiento directo en la satisfacción de una necesidad.
c) Bienes de Capital : Son aquellos que una vez fabricados servirán para elaborar otros bienes o prestar servicios.
imagen
La empresa, concepto:
Peter F. Drucker: “La empresa es la actividad económica organizada, dirigida a la producción de bienes y servicios para el mercado».
Óscar Johansen: “Es la unidad que combina el trabajo, esfuerzo o energía humana, con ciertos recursos (materiales, tecnológicos, financieros y administrativos), con el fin de producir un bien o servicio”.
Código del Trabajo chileno: Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa “toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada”.
Empresa. Clasificación según tipo de empresa
1.Según la materialidad del Producto:
• Empresa productora de bienes
• Empresa productora de servicios
2.Según la tecnología empleada: • Empresa artesanal • Empresa con tecnología • Empresa con tecnología avanzada
3.Según el sector económico al que pertenecen
• Empresa primaria
• Empresa secundaria
• Empresa terciaria
4.Según actividad económica
• Agropecuaria
• Minera
• Construcción
• Industria manufacturera
• Comercio, mayorista y minorista
• Servicios.
5.Según tamaño o dimensión de la empresa
• Volumen de las entradas (ingresos) o ventas totales en un período
• Número de personas ocupadas.
• Valor total de su activo.
• Valor de su equipamiento industrial (maquinarias e instalaciones directamente productivas).
• Valor de su patrimonio o capital social. Corporación de Fomento de la Producción
(Chile):
6.Según los participantes en el control de la gestión. Se entiende el control de gestión como la capacidad de adoptar las decisiones de nivel superior, especialmente las de carácter político y estratégico, las que afectan a la empresa, como un todo, en lo que se refiera a su operación dentro del medio y a su destino futuro. De acuerdo a este criterio es posible distinguir los siguientes tipos:
• Capacidad decisoria en los representantes de la propiedad del capital: Dueños, socios, accionistas, comuneros, el Estado, etc. A menudo se designa a estas empresas como heterogestionadas.
• Capacidad decisoria en todos los trabajadores, o en representantes designados por ellos. En este caso se habla de empresas autogestionadas.
• Capacidad decisoria en órganos o representantes del poder político, en virtud de ese poder, y no como representantes de la propiedad del capital. Por ejemplo, una empresa pública de transporte, en la que el control de la gestión reside en el Ministerio correspondiente.
• Capacidad decisoria en dos o tres de los elementos antes considerados. Si reside en representantes del capital y de los trabajadores, se habla de cogestión. Sí, además, se contemplan representantes del Estado se dice que hay participación tripartita.
• Capacidad decisoria en asociados, en virtud de un interés o conveniencia particular de ellos y no como propietarios de un capital. Es el caso de las cooperativas, de productores, trabajadores o consumidores.
• Capacidad decisoria en individuos u organismos colegiado, por una delegación amplia de autoridad, de los propietarios el capital, del poder político o por mandato judicial. Consejo de administración autónomo, interventores, fidei-comisarios, etc.
7. Según régimen jurídico. Esta clasificación se refiere al marco legal dentro del cual se originó o fue creada la empresa. Existen dos tipos:
• Empresas de derecho privado: Son aquellas que nacen de la asociación, mediante contrato, de capitales y personas. (Dueño único, sociedad de personas, sociedad anónima) • Empresas de derecho público: Son aquellas creadas por disposición legal.
8. Según propiedad del capital. • Empresas privadas • Empresas del Estado • Empresas mixtas
9. Empresas de derecho privado, según forma de sociedad. Una clasificación simple es la siguiente:
• Individuales. (Dueño único, no hay asociación)
• De personas. (Con responsabilidad ilimitada y solidaria).
• De personas. (Con responsabilidad limitada al monto de sus aportes)
• De capital. (Sociedad Anónima o sociedad por acciones)
• Comanditaria simple. (Socios gestores y comanditarios)
• Comanditaria por Acciones. (Socios comanditarios con responsabilidad limitada al monto de sus acciones)
CONJUNTO DE EMPRESAS:
1
«Conglomerado» o grupo empresarial
En este caso existe una empresa matriz, denominada generalmente sociedad de inversiones u «holding», la que posee participación en el capital de diversas empresas, conocidas como «filiales”.
2
Consorcio de empresas
Consiste básicamente en una asociación pactada entre empresas para un fin particular.
3
Cártel
(Alemán: Kartell) El «cártel» consiste en un convenio entre empresas similares para evitar o limitar la competencia mutua y regular los volúMenes de producción y venta y los precios de sus productos. El ejemplo tal vez más famoso de este tipo de asociación sea la Organización de Países Exportadores de Petróleo (O.P.E.P.).
4
. Truste
(Inglés: Trust) Consiste en una combinación o acuerdo entre empresas para plantear de hecho una situación de monopolio. A diferencia de las anteriores, este acuerdo tiene, por lo general, carácter informal y confidencial, sobre la base de la convivencia entre propietarios o miembros de los consejos o directorios de las empresas comprometidas. Muchas legislaciones nacionales consideran a esta colusión como asociación ilícita y, por lo tanto, penalizada (Leyes anti-monopolios).
5
Sistema de franquicias
(Inglés: Franchising). Es un sistema de colaboración entre dos empresas diferentes, pero ligadas a un contrato, en virtud del cual, una de ellas concede a la otra, mediante el pago de una cantidad y bajo condiciones bien determinadas, el derecho de explotación de una marca o fórmula comercial representadas por un símbolo gráfico o un emblema y, asegurándole al mismo tiempo, una ayuda y servicios regulares destinados a facilitar esta explotación.
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. Externalización
(Inglés: Outsourcing).
Elemento que caracterizan a una empresa:
1. La empresa está constituida por un grupo humano, es una organización social, lo que excluye al trabajador individual libre.
2. Está inserta en un medio económico, social y político, con el cual se relaciona
3. Utiliza recursos que obtiene del medio en que está inserta: elementos materiales, fuerza de trabajo, tecnología
4. Constituye un objeto de aplicación de técnicas, de acciones administrativas y de proyecciones de carácter político y estratégico.
5. Su objetivo central es la producción-suministro de bienes o servicios, con un flujo regular de éstos hacia el medio.
6. El carácter de los bienes o servicios que entrega es económico, y su valor medible
7. La entrega de los bienes o servicios genera un flujo regular de ingresos, que constituye la base del financiamiento de sus operaciones.
ADMINISTRACIÓN CONCEPTOS GENERALES:
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El fundamento de la teoría y la práctica en la administración:
La Administración es una de las actividades humanas más importantes. Desde que los seres humanos comenzaron a formar grupos para cumplir propósitos que no podían alcanzar de manera individual, la Administración ha sido esencial para garantizar la coordinación de los esfuerzos individuales. A medida que la sociedad empezó a depender crecientemente del esfuerzo grupal y que muchos grupos organizados tendieron a crecer, la tarea de los administradores se volvíó más importante.
Administración
La Administración es el proceso de diseñar y mantener un entorno en el que, trabajando en grupos, los individuos cumplan eficientemente objetivos específicos. (Koontz)
Esta definición debe ampliarse:
Ø Cuando se desempeñan como administradores, los individuos que deben ejercer las funciones del proceso administrativo.
Ø La Administración se aplica a todo tipo de organización.
Ø Se aplica a administradores de todos los niveles organizacionales.
Ø La intención de todos los administradores es la misma: generar súperávit.
Ø La administración persigue la productividad, lo que implica eficacia y eficiencia.
La Administración es un Proceso distintivo que consiste en la Planeación, Organización, Dirección y Control, ejecutado para determinar y lograr los objetivos, mediante el uso de gente y recursos.
(G. Terry)
La Administración es el proceso de adoptar decisiones e impartir órdenes en representación de los grupos de miembros de una organización, considerando el complejo de objetivos, limitaciones y normas que subyacen a la producción y distribución de valor requeridos para satisfacer las necesidades de los miembros
. (Hooge, Johnson)
Habilidades Administrativas:
Robert L. Kantz identificó 3 tipos de habilidades para los administradores. A ellos se les puede agregar un cuarto: la capacidad para diseñar soluciones:
1.La habilidad Técnica es la posesión de conocimientos y destrezas en actividades que suponen la aplicación de métodos, procesos y procedimientos. Implica el uso de instrumentos y técnicas específicas.
2. La habilidad Humana es la capacidad para trabajar con individuos, esfuerzo cooperativo, trabajo en equipo.
3. La habilidad de Conceptualización es la capacidad para percibir el panorama general, distinguir los elementos más significativos de una situación y comprender las relaciones entre ellos.
4. La habilidad de Diseño es la capacidad para resolver problemas en beneficio de la empresa.
Carácterísticas de los administradores:
“Haz lo que digo, NO lo que hago”
El Negativo del Administrador: (estereotipos con sesgos habituales)
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El empresario: Hay personas que logran cierto éxito como empresarios y se proclaman administradores.
7. El hiperkinético: Corresponde a un estereotipo bien difundido, habla por 2 teléfonos, da órdenes a las secretarias, atiende clientes y hace una cita … todo a la vez. Demás está decir que las cosas las realiza mal, porque su tiempo se diluye en carreras.
8. El pusilánime: Es la antítesis del anterior. Todo se lo toma con calma. Más que confianza y tranquilidad, transmite inseguridad.
9. El promovido: Llegó a ser administrador por sus méritos en otras actividades en que era eficiente, en la actual es incompetente. El mérito histórico no es prenda de garantía de éxito.
10. El imprescindible: Cuando no está, se nota.
El Positivo del Administrador:
a) Decisiones: El administrador debe tomar decisiones.
b) Motivación: El administrador necesita transmitir la motivación a su equipo.
c) Conocimientos: Los administradores requieren preparación y conocimientos técnicos.
d) Adaptación: Debe tener la capacidad de adaptarse y de innovar, considerando el entorno.
e) Objetivos: La determinación de objetivos es crucial para el éxito de la organización y también en el caso de los administradores.
f) Rasgos de su personalidad y actitudes: Ser objetivo y justo, ponderado; tener vocación de comunicador y formador; tener habilidad para delegar, influir, persuadir, formar equipos de trabajo, escuchar con empatía; poseer cultura y conocimientos amplios; buscar la unidad, la cohesión; ser autocrítico.