Comportamiento Organizacional: Conceptos, Pilares y Aplicaciones

¿Qué es el Comportamiento Organizacional y sus Disciplinas Fundamentales?

El comportamiento organizacional (CO) es una ciencia aplicada del comportamiento que se nutre de las contribuciones de diversas disciplinas conductuales. Se analiza tanto a nivel individual (microanálisis) como a nivel de procesos grupales y organizacionales.

Disciplinas que Contribuyen al Comportamiento Organizacional

• Administración: Se enfoca en la planeación, organización, dirección y control de recursos, incluyendo aspectos culturales, de poder, motivación, liderazgo y comunicación.
• Ciencias de la Comunicación: Intervienen en todos los procesos comunicacionales relacionados con una organización.
• Psicología: Se centra en el estudio del diagnóstico laboral, clima organizacional, satisfacción laboral, procesos de toma de decisiones y técnicas de selección de empleados.
• Sociología: Estudia el comportamiento de los grupos en las organizaciones, especialmente en las formales y complejas. Aporta conocimientos sobre diseño de equipos de trabajo, cultura organizacional, comunicaciones y poder.
• Psicología Social: Se enfoca en la medición, comprensión y cambio de actitudes, pautas de comunicación, fomento de la confianza, satisfacción de necesidades individuales a través de actividades grupales y procesos de toma de decisiones en grupo.
• Antropología: Contribuye al entendimiento de la cultura organizacional, ambientes organizacionales y diferencias entre culturas organizacionales.
• Ciencia Política: Analiza la estructura de los conflictos, la distribución del poder y cómo las personas manipulan el poder en función de sus intereses personales.

Autoestima, Autoconcepto y su Impacto en la Empresa

La autoestima es la valoración que hacemos de nosotros mismos, mientras que el autoconcepto es lo que pensamos de nosotros mismos. Una buena autoestima requiere un autoconcepto positivo. Ambos son complementarios: el autoconcepto abarca todo el conocimiento que la persona tiene de sí misma, y la autoestima surge de comparaciones con los demás, reflejos de la valoración de los demás y la percepción que la persona tiene de sí misma.

La autoimagen influye en nuestro autoconcepto. Por ejemplo, si nos vemos como personas inteligentes y líderes, desarrollaremos un concepto positivo de nosotros mismos. Una autoestima adecuada, vinculada a un autoconcepto positivo, potencia la capacidad de las personas para desarrollar sus habilidades y aumenta su seguridad personal.

Pilares de la Autoestima

Los pilares fundamentales de la autoestima son la autoeficacia y la autodignidad.

• Autoeficacia: Confianza en nuestra capacidad de pensar, juzgar, elegir y decidir.
• Autodignidad: Seguridad en nuestro valor como personas; es el amor y entendimiento que sentimos por nosotros mismos, reconociendo quiénes somos y lo que merecemos.

Ciclo para Mejorar la Autoestima en la Empresa

1. Identificar la necesidad de una autoestima adecuada.
2. Descubrir cualidades comunes de los empleados.
3. Investigar formas de mejorar la autoestima según los grupos formados.
4. Diseñar un programa para la mejora de la autoestima.
5. Implementar un programa de mejora continua de la autoestima.
6. Lograr una autoestima adecuada en toda la organización (lo que se traduce en mayor productividad).

Valores: Terminales e Instrumentales

Los valores representan convicciones fundamentales sobre lo que es deseable a nivel personal y social.

Valores Terminales (10 ejemplos)

Son aquellos a los que aspiramos llegar:

1. Vida cómoda
2. Vida emocionante
3. Sentimiento de logro
4. Mundo en paz
5. Igualdad
6. Felicidad
7. Sabiduría
8. Placeres
9. Libertad
10. Amor maduro

Valores Instrumentales (10 ejemplos)

Sirven como medios para alcanzar los valores terminales:

1. Ambición
2. Capacidad
3. Limpieza
4. Valentía
5. Honestidad
6. Cariño
7. Obediencia
8. Responsabilidad
9. Intelecto
10. Independencia

Fundamentos del Comportamiento Individual: Habilidades Intelectuales y Físicas

Los tres fundamentos del comportamiento individual son la aptitud, las características biográficas y el aprendizaje.

• Aptitud: Capacidad de un individuo para realizar diversas tareas. Es una evaluación de lo que alguien puede hacer.
• Características Biográficas: Características personales objetivas y fácilmente observables. Es importante considerar los sesgos implícitos al utilizarlas en decisiones gerenciales.
• Aprendizaje: Cualquier cambio relativamente permanente en la conducta que ocurre como resultado de la experiencia.

Habilidades Intelectuales (5 ejemplos)

• Memoria: Capacidad de retener y recordar experiencias (ej: vendedor recordando nombres de clientes).
• Aptitud Numérica: Habilidad para la velocidad y precisión aritmética (ej: contable calculando impuestos).
• Comprensión Verbal: Habilidad para entender lo que se lee o escucha y la relación entre palabras (ej: gerente siguiendo políticas corporativas).
• Razonamiento Deductivo: Habilidad para usar la lógica y evaluar implicaciones (ej: supervisor eligiendo entre sugerencias de empleados).
• Velocidad de Percepción: Habilidad para identificar similitudes y diferencias visuales (ej: investigador identificando pistas).

Habilidades Físicas (5 ejemplos)

• Fuerza Estática: Habilidad para ejercer fuerza contra objetos externos.
• Flexibilidad Dinámica: Habilidad para hacer flexiones rápidas y repetidas.
• Flexibilidad de Extensión: Habilidad para alargar los músculos del tronco y la espalda.
• Vigor: Habilidad para mantener un esfuerzo máximo prolongado.
• Balance: Habilidad para mantener el equilibrio a pesar de fuerzas desequilibradoras.

Roles: Identidad, Percepción, Expectativas y Conflicto

Un rol es un conjunto de pautas de conducta esperadas y atribuidas a alguien que ocupa una posición en una unidad social.

• Identidad de los Roles: Actitudes y conductas congruentes con un rol. Las personas pueden cambiar rápidamente de roles según la situación.
• Percepción de los Roles: Punto de vista individual sobre cómo se debe actuar en una situación determinada. Interpretamos cómo se espera que actuemos y adoptamos comportamientos en consecuencia.
• Expectativas de los Roles: Cómo creen los demás que una persona debe actuar en una situación dada. El comportamiento está determinado por el rol definido en el contexto.
• Conflicto de Roles: Ocurre cuando un individuo enfrenta expectativas de roles divergentes. Cumplir con un rol dificulta el cumplimiento de otro.

Satisfacción en el Trabajo: Medición, Causas y Consecuencias

La satisfacción en el trabajo es un sentimiento positivo que resulta de la evaluación de las características del puesto que se desempeña.

Medición de la Satisfacción Laboral

Existen dos enfoques principales:

• Calificación Global Única: Se pregunta directamente al individuo sobre su satisfacción general con el trabajo (ej: escala del 1 al 5).
• Suma de Facetas del Trabajo: Se identifican elementos clave del trabajo y se pregunta al empleado sobre sus sentimientos respecto a cada uno. Luego se suman las calificaciones para obtener una puntuación general.

Causas de la Satisfacción Laboral

Disfrutar del trabajo en sí mismo es el factor que más se correlaciona con altos niveles de satisfacción general. Las personas prefieren trabajos que presenten retos y sean estimulantes. Otros factores importantes son el pago, las oportunidades de ascenso, la supervisión y los compañeros.

Consecuencias de la Satisfacción e Insatisfacción Laboral

El modelo de salida-voz-lealtad-negligencia ayuda a comprender las consecuencias de la insatisfacción:

• Salida: Buscar un nuevo puesto o renunciar.
• Voz: Intentar mejorar las condiciones de forma activa y constructiva.
• Lealtad: Esperar pasivamente a que las condiciones mejoren.
• Negligencia: Permitir que las condiciones empeoren (ausentismo, impuntualidad, errores).

Percepción: Factores, Teoría de la Atribución y Atajos

La percepción es el proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales para dar sentido a su entorno.

Factores que Influyen en la Percepción

• Factores en la Situación: Tiempo, entorno de trabajo, entorno social.
• Factores en la Persona que Percibe: Actitudes, motivos, intereses, experiencia, expectativas.
• Factores en el Objetivo: Novedad, movimiento, sonidos, tamaño, antecedentes, proximidad, similaridad.

Teoría de la Atribución

Esta teoría explica cómo juzgamos a las personas de manera diferente dependiendo del significado que atribuimos a una conducta. Determinamos si la causa de una conducta es interna (controlada por el individuo) o externa (resultado de fuerzas externas). Esta determinación depende de:

1. Carácter Distintivo: Si el individuo muestra conductas diferentes en situaciones diferentes.
2. Consenso: Si todos los que enfrentan una situación similar responden de la misma manera.
3. Congruencia: Si la persona responde de la misma manera a lo largo del tiempo.

Atajos Frecuentes para Juzgar a los Demás

• Percepción Selectiva: Destacar características que nos llaman la atención, influenciados por nuestros intereses.
• Efecto Halo: Formar una impresión general basada en una sola característica.
• Efecto de Contraste: Evaluar a una persona en comparación con otras personas que hemos visto recientemente.
• Proyección: Atribuir nuestras propias características a otros.
• Tipificación (Estereotipos): Juzgar a alguien basándonos en la percepción del grupo al que pertenece.

Cohesión Grupal: Productividad, Fomento y Tamaño del Grupo

La cohesión es el grado en que los miembros de un grupo se sienten vinculados entre sí y desean permanecer en el grupo.

Relación entre Cohesión y Productividad

La relación depende de las normas de desempeño del grupo:

• Alta cohesión + altas normas de desempeño: Alta productividad.
• Alta cohesión + bajas normas de desempeño: Baja productividad.
• Baja cohesión + altas normas de desempeño: Productividad moderada.
• Baja cohesión + bajas normas de desempeño: Productividad baja a moderada.

Fomento de la Cohesión Grupal

1. Reducir el tamaño del grupo.
2. Fomentar el acuerdo con las metas del grupo.
3. Incrementar el tiempo que los miembros pasan juntos.
4. Aumentar el estatus del grupo y la dificultad percibida para ingresar.
5. Estimular la competencia con otros grupos.
6. Recompensar al grupo más que a los miembros individualmente.
7. Aislar físicamente al grupo.

Tamaño del Grupo

• Grupos pequeños: Terminan tareas más rápido.
• Grupos grandes: Mejores para resolver problemas y obtener aportaciones diversificadas.
• Grupos de aproximadamente 7 miembros: Más eficaces para emprender acciones.

Sinergia Positiva y Negativa

La sinergia se refiere a la acción de dos o más sustancias (o, en este caso, personas) que produce un efecto diferente de la suma de sus efectos individuales. El ocio social es un ejemplo de sinergia negativa (el todo es menor que la suma de las partes). Los grupos de investigación, por otro lado, pueden generar sinergia positiva (las ganancias del proceso exceden las pérdidas).

Motivación: Definición y Componentes

La motivación es el resultado de la interacción entre el empleado y la situación. Es el proceso que da cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta.

• Intensidad: Cuánto se esfuerza una persona.
• Dirección: Hacia dónde se dirige el esfuerzo.
• Persistencia: Cuánto tiempo se mantiene el esfuerzo.

Normas y Estatus en los Grupos

Las normas son estándares aceptables de comportamiento que comparten los miembros de un grupo. Indican lo que se debe y no se debe hacer en ciertas circunstancias.

Tipos de Normas

• Normas de Desempeño: Indican cómo trabajar, qué nivel de producción alcanzar, etc.
• Normas de Presentación: Reglas sobre vestimenta y apariencia.
• Normas de Acuerdo Social: Reglas sobre con quién almorzar o hacer amigos.
• Normas de Asignación de Recursos: Reglas sobre la asignación de trabajos y recursos.

Estatus

El estatus es la posición o rango social que los demás otorgan a los grupos o a sus miembros. Es un motivador importante y tiene consecuencias conductuales. Las jerarquías de estatus se basan en:

1. El poder que una persona ejerce sobre los demás.
2. La capacidad de una persona para contribuir a las metas del grupo.
3. Características personales.

El estatus influye en las normas. Los individuos con mayor estatus tienen más libertad para desviarse de las normas.

Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow

Esta teoría plantea que dentro de cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades:

1. Fisiológicas: Hambre, sed, sexo, etc.
2. Seguridad: Protección contra daños físicos y emocionales.
3. Sociales: Afecto, pertenencia, aceptación, amistad.
4. Estima: Factores internos (autonomía, logro) y externos (reconocimiento, atención).
5. Autorrealización: Impulso para convertirse en lo que uno es capaz de ser.

Según Maslow, una necesidad sustancialmente satisfecha deja de motivar. Para motivar a alguien, hay que entender en qué nivel de la jerarquía se encuentra y satisfacer las necesidades de ese nivel o superiores.

Crítica: La teoría no siempre se cumple al 100%, y no ofrece una explicación completa de la motivación.

Teorías X e Y de McGregor

Teoría X (supuestos negativos)

1. A los empleados no les gusta el trabajo y tratan de evitarlo.
2. Hay que obligarlos, controlarlos o amenazarlos para que trabajen.
3. Los empleados evitan responsabilidades y buscan dirección formal.
4. Los empleados priorizan la seguridad sobre otros factores.

Teoría Y (supuestos positivos)

1. El trabajo puede ser tan natural como el descanso o el juego.
2. Las personas se autodirigen y se autocontrolan si están comprometidas con los objetivos.
3. La persona promedio puede aprender a aceptar e incluso buscar responsabilidades.
4. La capacidad de tomar decisiones innovadoras está ampliamente distribuida.

Teoría de los Dos Factores de Herzberg

Herzberg propuso que lo opuesto a la satisfacción no es la insatisfacción, sino la *falta de satisfacción*. Y lo opuesto a la insatisfacción es la *ausencia de insatisfacción*.

• Factores de Higiene (relacionados con el contexto del trabajo): Supervisión, salario, políticas de la empresa, condiciones físicas, relaciones, seguridad laboral. Si son adecuados, la gente no estará insatisfecha, pero tampoco satisfecha.
• Factores Motivadores (relacionados con el contenido del trabajo): Oportunidades de ascenso, desarrollo personal, reconocimiento, responsabilidad, logro. Estos factores sí motivan a las personas.

Modelo de Expectativas de Vroom

La motivación de una persona para hacer algo depende del valor que asigne al resultado de su esfuerzo, multiplicado por la confianza que tiene en que su esfuerzo contribuirá a la consecución de la meta.

Fuerza = Valor x Expectativa

• Fuerza: Fortaleza de la motivación.
• Valor: Preferencia por un resultado.
• Expectativa: Probabilidad de que una acción produzca el resultado deseado.

Toma de Decisiones en Grupo

Fortalezas

• Información y conocimientos más completos.
• Mayor diversidad de puntos de vista.
• Mayor aceptación de la solución.

Debilidades

• Consume más tiempo.
• Presiones para la conformidad.
• Dominio de la discusión por parte de algunos miembros.
• Responsabilidad ambigua.

Eficacia y Eficiencia

• Eficacia: Los grupos suelen ser más precisos que el individuo promedio, pero menos que el miembro más acertado. También pueden ser más creativos y generar mayor aceptación.
• Eficiencia: Los grupos casi siempre son menos eficientes que los individuos.

Pensamiento de Grupo y Desplazamiento del Grupo

• Pensamiento de Grupo: Presiones para la conformidad que impiden la evaluación crítica de puntos de vista minoritarios o impopulares.
• Desplazamiento del Grupo: Tendencia a exagerar las posiciones iniciales al discutir alternativas. Puede ser hacia la cautela (conservador) o hacia el riesgo.

Lluvia de Ideas y Técnica del Grupo Nominal

• Lluvia de Ideas: Proceso para generar ideas que estimula todas las alternativas y evita la crítica.
• Técnica del Grupo Nominal: Restringe la discusión durante el proceso de toma de decisiones. Los miembros escriben ideas, las presentan, se discuten y luego se clasifican individualmente.

Los Cinco Grandes Rasgos de Personalidad

Modelo de Decisión y Cadena de Medios-Fin (Según Lazzati)

Elementos Esenciales de una Decisión

1. Objetivo: Resultado o situación que se pretende lograr.
2. Problema: Brecha entre la realidad actual o proyectada y el deseo. Puede ser:
   • Problema-Desvío: No se está logrando un objetivo.
   • Problema de Implementación: Cómo concretar un objetivo ya fijado.
   • Aprovechamiento de Oportunidades: Se fija un nuevo objetivo sin que exista un problema-desvío o de implementación.
3. Decisión: Elección de un curso de acción.
4. Acción: Implementación de la decisión.

Modelo de Decisión

• Formulación del Problema:
  • Identificación de objetivos.
  • Diagnóstico de la realidad.
• Análisis de Cursos de Acción:
  • Concepción.
  • Evaluación.
  • Elección.
• Planificación de la Implementación:
  • Especificación (quién, con qué, cómo, cuándo, dónde).
  • Comunicación.
  • Medidas de control.

Cadena de Medios-Fin

Cualquier eslabón puede ser visto como un fin para la secuencia inferior y como un medio para la secuencia superior.

1. Formulación del Problema: Objetivo y problema.
2. Análisis de los Cursos de Acción: Culmina con la decisión.
3. Planificación de la Implementación: Se orienta a la acción.

La formulación del problema incluye la identificación de objetivos y un diagnóstico de la realidad. El abordaje depende del tipo de problema (desvío, implementación u oportunidad).

El análisis de cursos de acción incluye:

1. Concepción de posibles cursos de acción.
2. Evaluación de dichos cursos.
3. Elección final del curso de acción.

Grupo: Formal, Informal, Razones para Unirse y Etapas de Desarrollo

Un grupo es un conjunto de dos o más individuos que se relacionan, son interdependientes y se reúnen para conseguir objetivos específicos a lo largo del tiempo.

• Grupos Formales: Definidos por la estructura de la organización, con asignaciones de trabajo específicas.
• Grupos Informales: Alianzas sin estructura formal, que surgen en respuesta a la necesidad de contacto social.

¿Por Qué las Personas se Unen a Grupos?

• Seguridad: Reducen la inseguridad de estar solos.
• Estatus: Confieren reconocimiento y posición.
• Autoestima: Fomentan la sensación de valía.
• Afiliación: Satisfacen la necesidad de socializar.
• Poder: La acción grupal puede lograr lo que el individuo solo no puede.
• Consecución de Metas: Se requiere más de una persona para realizar ciertas tareas.
• Intereses Personales Mutuos Compartir intereses comunes.

Etapas del Desarrollo de los Grupos

1. Formación: Definición de objetivos y procedimientos. Los miembros son cautelosos, observadores e inciertos.
2. Conflicto: Conflictos internos. Los miembros se resisten a las restricciones. Se define el liderazgo.
3. Regulación: Relaciones estrechas y cohesión. Se establecen normas y se comparten expectativas.
4. Desempeño: Estructura funcional y aceptada. La energía se dirige a la tarea.
5. Desintegración: (Para grupos temporales) Preparación para la disolución. La atención se centra en las actividades conclusivas.