Compensación y Absorción Salarial, Recibo de Pago y Protección del Crédito Salarial

Compensación y Absorción Salarial

El art. 26.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que «operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional». La doctrina del Tribunal Supremo (TS) puntualiza que solo son compensables y absorbibles los incrementos salariales de naturaleza homogénea, salvo pacto en contrario. La función de la absorción y compensación es la «neutralización de mejoras retributivas».

Las partes del convenio o contrato pueden acordar la no absorción y compensación de mejoras. El empresario también puede renunciar, expresa o tácitamente, a la absorción y compensación salarial. En cuanto a mínimos, los salarios fijados en los Disposiciones sobre Salarios Mínimos (DSM) pueden ser mejorados en convenios colectivos, contratos individuales o por decisión unilateral del empresario.

En la práctica, al fijar los salarios mínimos anuales, se perciben retribuciones superiores a dichos mínimos. Ante esto, el legislador ha establecido el sistema de la «compensación» salarial. «La revisión (elevación) del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel».

Los salarios mínimos, incrementados con los correspondientes complementos, son compensables, en cómputo anual, con los ingresos que en jornada completa, y por todos los conceptos, viniesen percibiendo los trabajadores con arreglo a normas legales y convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor a la fecha de promulgación del DSM. Esto significa que las elevaciones anuales de salarios mínimos solo suponen una efectiva subida retributiva cuando, en cómputo anual, superen los ingresos que «por todos los conceptos» viniera percibiendo el trabajador. De lo contrario, no hay elevación real en la retribución, ya que el incremento del salario mínimo queda «absorbido» por las mejoras preexistentes.

Recibo Justificativo del Pago del Salario

Como prueba del cumplimiento de la obligación retributiva, y para que el trabajador conozca las partidas que integran su salario, el empresario debe cumplimentar el «recibo individual justificativo del pago del salario», ajustado a un modelo establecido por convenio o acuerdo colectivos, separando con claridad los distintos conceptos salariales y las deducciones legales.

El art. 29.1 ET exige que el pago y la liquidación previa del salario se realicen «documentalmente». La omisión o irregularidad de este trámite formal conlleva responsabilidad administrativa para el empresario, pero no impide la liberación de la deuda si se prueba el pago de otra forma. La documentación del pago se realiza mediante la firma del recibo por el trabajador.

Protección del Crédito Salarial

El ordenamiento jurídico (OJ) establece medidas para garantizar que el trabajador perciba y conserve su salario. Tiene un carácter tutelar.

Lugar de Pago

Existen garantías laborales relativas al lugar de pago del salario, que deben acordarse y, en su defecto, se rigen por los usos y costumbres. El pago debe efectuarse en el lugar de trabajo, salvo en el caso de transferencia bancaria.

Tiempo de Pago

Existen normas para garantizar la percepción efectiva y puntual del salario (art. 4.2 f) ET). El salario debe abonarse en la fecha convenida o, en su defecto, según los usos y costumbres. La intermitencia del pago no puede exceder de un mes. La impuntualidad en el pago genera mora para el empresario, sancionable con un 10% anual de lo adeudado. Esta mora es objetiva y automática.

El trabajador puede solicitar la resolución judicial del contrato, con la indemnización de un despido improcedente, por «falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado». El impago o los retrasos reiterados constituyen una infracción administrativa muy grave.